LEGISLATIAMUNCII.RO
"Tinand cont de prevederile Codului muncii referitoare la faptul ca angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual, am putea implementa printr-o decizie interna o alta perioada mai scurta de acordare a concediului de odihna cuvenit pentru anul in curs? Spre exemplu toate zilele de concediu aferente anului 2021 sa se ia de catre angajati pana la finanul lunii martie 2022, in caz contrar sa se piarda dreptul zilelor de concediu cuvenite si neefectuate."
Raspunsul specialistilor
Zilele de concediu de odihna nu se pierd niciodata, ori daca legea stabileste ca aceastea nu se pierd angajatorul nu poate stabili contrariul.
Concediul de odihna este reglementat in Legea 53/2003 Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, la Capitolul III - Concediile, Sectiunea I - Concediul de odihna anual si alte concedii ale salariatilor.
La art. 148 din Codul muncii se prevede ca efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale, iar programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.
Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.
In cazul în care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.
Din aceste prevederi legale rezulta ca programarea concediilor se face de catre angajator, dar trebuie sa existe si o consultare cu salariatii, insa nu se mentioneaza obligatia angajatorului de a actiona in conformitate cu doleantele salariatilor. Singura obligatie a angajatorului este legata de stabilirea programarii astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.
De asemenea programarea finala a concediilor ar trebui comunicata salariatilor astfel incat acestia sa stie cand trebuie sa efectueze concediile de odihna.
In contextul acestor reglementari destul de generale, procedura concreta in care se face programarea concediilor se stabileste prin contractul colectiv de munca sau prin regulamentul intern.
Potrivit art. 149 din Codul muncii, republicat, salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
Motive obiective pentru care salariatul nu a efectuat concediul de odihna in perioada in care a fost programat ar putea fi: concediu medical, concediu crestere copil, concediu pentru formare profesionala etc.
In cazul in care salariatul din motive justificate, nu poate efectua, integral sau partial, concediul de odihna anual la care avea dreptul in anul calendaristic respectiv, cu acordul salariatului, angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual (art. 146 alin. (2) din Codul muncii).
Astfel, angajatorul are obligatia efectuarii unei programari a concediilor de odihna iar salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat.
Numai in situatiile in care salariatii nu pot efectua concediul de odihna in perioada programata din motive independente de vointa lor cum ar fi: concediu medical, concediu crestere copil, concediu pentru formare profesionala etc., concediul de odihna poate fi efectuat intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual.
Astfel, apreciem ca prin motive obiective se inteleg acele motive ce pot fi justificate si care nu tin nici de vointa salariatului nici de vointa angajatorului.
Asadar, angajatorul va putea reglementa procedura concreta in care se face programarea concediilor prin contractul colectiv de munca sau prin regulamentul intern putand stabili printr-o clauza ca constituie abatere disciplinara neefectuarea concediului de odihna in perioada programata cu exceptia situatiei in care efectuarea nu poate avea loc din motive obiective si evident poate enumera care sunt situatiile considerate motive obiective.
Totodata, concediul de odihna nu se pierde si nu se prescrie. Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor si nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari (art. 144 din Codul muncii).
Asadar, dreptul la concediul de odihna este un drept garantat si nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.
Potrivit art. 38 din Codul muncii, salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.
Angajatorul nu trebuie sa uite ca acordarea concediului de odihna este un drept al salariatului care naste o obligatie pentru angajator.
La stabilirea duratei concediului de odihna anual, perioadele de incapacitate temporara de munca si cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal si concediului pentru ingrijirea copilului bolnav se considera perioade de activitate prestata.
In concluzie, zilele de concediu de odihna aferente anului 2021 neefectuate vor fi acordate intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual, respectiv in perioada 01.01.2022 – 30.06.2023.
Un raspuns valabil la data de 13.12.2021, oferit de specialistii de la PortalCodulMuncii >>>
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
