Viata privata a salariatului (II)

Marea Camera a Curtii Europene a Drepturilor Omului a emis, in 5 septembrie 2017, o decizie foarte importanta nu numai pentru raporturile de munca din Romania, ci pentru toate statele europene. Astfel, in Cauza Barbulescu vs. Romania, ea a considerat ca angajatorul nu ar fi avut dreptul de a parcurge si utiliza comunicarile private ale salariatului sau, purtate prin intermediul mesageriei electronice, cu toate ca aceasta comunicare privata s-a purtat in timpul orelor de program si prin incalcarea Regulamentului intern din firma.


Aceasta decizia a CEDO este considerata cardinala in toata presa europeana, deoarece reprezinta pentru prima data un raspuns clar la intrebarea: poate angajatorul monitoriza comunicatiile salariatilor sai, in timpul orelor de program?

In cauza, CEDO a dat dreptate reclamantului, apreciind ca monitorizarea discutiilor purtate de acesta cu logodnica sa pe Yahoo Messenger ar constitui o afectare a vietii private a acestuia. Elementul decisiv in luarea deciziei l-a constituit masura in care salariatul fusese notificat ca urmeaza sa ii fie monitorizate discutiile.

In speta, faptul ca o astfel de conduita constituie abatere disciplinara era prevazut in Regulamentul intern. In plus, angajatorul a notificat salariatilor posibilitatea de monitorizare a discutiilor private purtate pe echipamentele electronice ale firmei. Problema remarcata insa de Curte a fost faptul ca notificarea nu s-a realizat anterior monitorizarii. Cu alte cuvinte, salariatul a aflat de faptul ca poate fi monitorizat dupa ce, in realitate, deja fusese realizat transcriptul discutiilor sale. Acest element a fost considerat decisiv de catre Curte, care a apreciat ca monitorizarea este legitima doar in cazul in care exista o notificare prealabila a celui vizat. Salariatul ar avea altminteri o asteptare rezonabila de confidentialitate a discutiilor sale (chiar daca le poarta online, si chiar daca le poarta de la locul de munca).

Daca lucratorul nu a fost atentionat dinainte cu privire la posibilitatea  de monitorizare din partea angajatorului, Curtea considera ca supravegherea constituie o ingerinta inacceptabila in viata privata a persoanei.

Curtea a mers insa mai departe, si a apreciat necesara si comunicarea gradului de monitorizare. Pana unde va merge ingerinta angajatorului: este vorba doar despre identitatea persoanelor cu care comunica salariatul, sau este vorba si de continutul comunicarilor? Cum se realizeaza monitorizarea - periodic, prin sondaj, permanent etc.? Ea a statuat ca angajatorul avea obligatia de a informa salariatul – anterior monitorizarii - despre natura si intinderea monitorizarii si despre gradul de intruziune in viata privata a acestuia. Or, in cauza, o astfel de informare nu a existat.

In sfarsit, Curtea a considerat ca legitimitatea monitorizarii depinde si de justificarea ei. Se are in vedere doar neutilizarea integrala a timpului de lucru? Sau exista chiar riscul divulgarii de informatii confidentiale? Trebuie sa existe o proportionalitate intre restrictiile aduse vietii private si justificarea monitorizarii.

Indiferent daca suntem de acord sau nu cu aceste argumente, de acum trebuie sa luam in considerare, in politicile interne ale firmei, solutia Curtii. Data viitoare vom vedea in ce modalitate.