Concedierea disciplinara. Ce situatii o pot declansa?

"Angajatorul poate dispune concedierea unui salariat in cazul in care a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune  disciplinara", definitie data de art. 61 alin. (1) din Codul muncii, republicat in Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011.

Subordonarea disciplinara presupune puterea angajatorului de a stabili regulile de functionare a activitatii specifice in unitate si de a stabili sanctiuni specifice fiecarei fapte a salariatului care ar aduce atingere acestei functionari.

Angajatorul are dreptul prin lege de a aplica sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.

"Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici" (art. 247 alin. (2) din Codul muncii).

Concedierea disciplinara este cea mai grava dintre sanctiunile disciplinare enumerate in art. 248 din Codul muncii:

a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie;
c) reducerea salariului de baza;
d) reducerea salariului de baza si, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

Ca urmare a modificarii intervenite prin Legea nr. 40/2011, publicata in Monitorul Oficial nr. 225 din 31 martie 2011, suspendarea contractului de munca nu mai face parte dintre sanctiunile disciplinare care se pot aplica de catre angajator.

De aceea, pentru a incepe si a derula corect o procedura de concediere disciplinara legala, recomandam intocmirea, potrivit legii, a Regulamentului Intern. Este bine ca prin regulamentul intern sa se stabileasca, tinand cont de specificul activitatii, care sunt acele fapte grave sau care prin repetare perturba grav activitatea angajatorului. Folosind experientele anterioare, mentionati faptele ce va pun in pericol buna desfasurare a activitatii si sanctiunile aplicabile acestora.

In momentul semnarii contractului de munca, salariatul accepta implicit si puterea disciplinara a angajatorului care are obligatia de a-i aduce la cunostinta pretentiile sale prin Regulamentul intern.

Exemplu
1. O societate care realizeaza programe soft poate considera abatere grava neglijenta neconservarii secretului referitor la un program aflat sub licenta.
2. Casierul poate aduce atingere activitatii angajatorului daca permite patrunderea persoanelor straine in incaperea cu bani si alte valori sau daca nu preda la timp banii la banca.
3. Parasirea unui utilaj in timpul functionarii (ex. strungul) daca era necesara prezenta
si supravegherea sa pentru buna functionare si asigurarea securitatii colegilor.
4. Dormitul in post sau consumul de bauturi alcoolice in cazul paznicului unei unitati.

Alegerea acestor fapte si calificarea lor ca abatere grava o veti face tinand cont de specificul activitatii dvs.

Cum poate aprecia angajatorul gravitatea abaterii disciplinare savarsite de catre salariat, pentru a dimensiona corect sanctiunea aplicabila?

Criteriile prevazute in art. 250 din Codul muncii sunt urmatoarele:

a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita (cand, unde, cum, de ce?);
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Sanctiunile disciplinare anterioare vor fi luate in considerare numai la stabilirea comportamentului general al salariatului. Salariatul nu poate fi pedepsit pentru aceeasi fapta de mai multe ori.

Totusi din aceasta succesiune de fapte rezulta o atitudine negativa fata de disciplina in unitate, putand fi dispusa concedierea la o noua abatere importanta, deoarece exista riscul perpetuarii acestui comportament.

Daca din analiza acestor imprejurari rezulta ca fapta savarsita de catre salariat are caracter grav sau repetat, justificand masura concedierii disciplinare, angajatorul va declansa procedura unei asemenea concedierii.

Codul muncii nici nu defineste, nici nu enumera abaterile grave. Abaterea grava reprezinta fapta savarsita cu vinovatie care, prin caracterul si urmarile sale, face imposibila continuarea relatiilor de munca cu angajatorul, justificand desfacerea disciplinara a contractului de munca.

In ceea ce priveste abaterile repetate, concedierea salariatului este posibila atunci cand, in urma constatarii incalcarii repetate a obligatiilor de munca, angajatorul poate trage concluzia ca salariatul, daca nu ar fi concediat, ar continua probabil sa savarseasca asemenea abateri.

Concedierea disciplinara are si un caracter preventiv. Angajatorul incearca sa protejeze interesele companiei prin eliminarea salariatilor care prezinta un potential de indisciplina. De aceea, va putea fi contestata concedierea unui salariat care a savarsit doua abateri disciplinare lipsite de gravitate, daca nu ar decurge in niciun fel o deficienta comportamentala de ordin general, daca nu este probabila repetarea lor.

Nu exista o lista de fapte care constituie abateri disciplinare, dar din practica judecatoreasca rezulta ca cele mai frecvente exemple de abateri, de natura a atrage concedierea disciplinara - fie din cauza gravitatii, fie din cauza repetarii lor -  sunt urmatoarele:

a) Nerespectarea programului de lucru

- Lipsa nejustificata si repetata de la serviciu - indiferent daca este vorba despre absente inregistrate cu intermitente sau de lipsa de la programul de lucru a unui numar de zile succesive.

Chiar daca nu ati prevazut in Regulamentul intern posibilitatea concedierii disciplinare in cazul acumularii unui numar de absente nemotivate, concedierea poate interveni in ipoteza in care functionarea firmei a fost afectata. Altfel spus, caracterul de abatere grava al absentelor nemotivate nu este determinat intotdeauna de numarul de zile absentate, cat de impactul absentelor asupra companiei. Fireste, angajatorul trebuie sa se pregateasca sa probeze in instanta faptul ca absentele
respective au produs un impact deosebit.

Exemplu
Salariatul absenteaza nemotivat exact in ziua in care urma sa semneze, ca reprezentant al unitatii, un contract important pentru aceasta. Contractul este pierdut. Ca urmare, concedierea disciplinara se justifica.

Intarzieri repetate. Nu exista un numar prestabilit de intarzieri dupa care se dispune concedierea; practic angajatorul poate decide de la caz la caz.

Intarzierile de la program sunt greu de urmarit. Sunt necesare fie sisteme electronice de monitorizare, fie un personal atent care sa verifice prezenta la lucru a salariatilor. Veti tine cont in aprecierea caracterului repetat al acestei abateri de frecventa intarzierilor, de durata lor si, de ce nu, de situatia angajatului. In cazul in care observati tendinta unora de a intarzia frecvent puteti propune un program decalat.

Exemplu
Mamei care isi conduce copiii la scoala - ii puteti propune un program individualizat decalandu-i programul cu o jumatate de ora sau cu o ora.

b) Producerea de prejudicii

Concedierea disciplinara nu depinde neaparat de producerea unui prejudiciu. Dimpotriva, un salariat poate sa produca o stricaciune, dar angajatorul sa nu-i pretinda decat repararea pagubei, fara sa-l si sanctioneze disciplinar. De cele mai multe ori insa, producerea unui prejudiciu este consecinta nerespectarii disciplinei muncii.

Desigur, prejudicierea angajatorului prin producerea repetata de rebuturi poate fi motiv de concediere pentru necorespundere profesionala. Printre faptele prin care salariatul isi poate prejudicia angajatorul, unul dintre cele mai semnificative este incalcarea obligatiei de fidelitate fata de acesta. Obligatia de fidelitate este indatorirea salariatului de a urmari, in executarea muncii sale, interesele legitime ale patronului si de a se abtine de la orice actiune avand ca scop sau efect afectarea acestor interese. Ea cuprinde, generic, obligatia de neconcurenta si obligatia de confidentialitate.

Se vor stabili prin Regulamentul Intern faptele care aduc atingere obligatiei de confidentialitate si obligatiei de neconcurenta, precum si categoriilor de personal vizate pentru care s-au introdus clauze in contractul individual de munca.

c) Comportament periculos pentru sine sau pentru ceilalti

Conduita care poate fi sanctionata prin desfacerea disciplinara a contractului de munca consta intr-o incalcare a obligatiilor de serviciu, inclusiv a normelor de  comportare in unitate. In privinta acestora din urma, comportamentul in raporturile cu colegii sau din perspectiva normelor de protectie a muncii poate imbraca forma unor abateri disciplinare, de natura a atrage concedierea salariatului.

Drept urmare, nerespectarea normelor si instructiunilor de protectia muncii, refuzul de a purta echipament de protectie, fumatul in zone interzise etc. pot fi considerate de instanta motive pentru concedierea disciplinara a salariatului. Crearea sau mentinerea unei stari de tensiune in colectivul de munca poate reprezenta, de asemenea, un motiv de concediere, din pricina consecintelor pe care le poate avea asupra procesului de munca in general.

Exemplu
- actele de violenta provocate de salariat sau la care acesta participa;
- conflictele personale sau ostilitatea dintre salariati, de natura a ameninta cursul afacerii;
- imprejurarea in care unul dintre salariati este sau devine periculos pentru ceilalti;
- violenta de limbaj;
- nerespectarea normelor de igiena in unitatile de alimentatie publica;
- comportament periculos din perspectiva normelor de asigurare a sanatatii si securitatii in munca, nerespectarea normelor si instructiunilor de securitate a muncii, refuzul de a purta echipament de securitate sau echipament de lucru;
- fumatul in zone interzise, consumul de bauturi alcoolice etc.

d) Insubordonarea

Incheierea contractului de munca are printre efecte subordonarea ierarhica, ca o conditie a organizarii si eficientei muncii. In consecinta, actele de insubordonare reprezinta incalcari ale obligatiilor de munca, justificand, in cazul in care au caracter grav sau repetat, desfacerea disciplinara a contractului de munca.

Numai refuzul executarii unui ordin legal, conform ordinii publice si bunelor moravuri, poate fi sanctionat cu concedierea disciplinara. Nu constituie abatere disciplinara refuzul unui angajat de a efectua o manevra periculoasa pentru sanatatea si securitatea sa si a colegilor.

Exemplu

- Dispozitia superiorilor de a prelungi functionarea unui echipament tehnic care nu mai este corespunzator, suprasolicitarea unui echipament la ordinul superiorului.
- Obligarea angajatului de a comercializa programe de soft piratate in scopul obtinerii de profit de catre angajator.

e) Neglijenta

Vinovatia reprezinta unul dintre elementele abaterii disciplinare. Cu toate acestea, nu numai faptele savarsite intentionat, dar si cele savarsite din neglijenta, daca sunt repetate sau daca, in raport cu circumstantele cauzei, apar ca fiind grave, pot fi sanctionate cu desfacerea disciplinara a contractului de munca.

La aprecierea vinovatiei, angajatorul va tine cont de specificul postului si de asteptarile pe care le poate avea in mod normal de la ocupantul acestui post.

Exemplu:
Constituie abatere disciplinara neglijenta in indeplinirea atributiilor de serviciu din partea unui salariat care a fost selectat pentru postul respectiv tocmai pentru a fi riguros:

- utilizatorii unor instalatii de mare precizie,
- responsabilul cu sanatatea si securitatea muncii care nu verifica starea
echipamentului de protectie la distribuire si in timpul utilizarii,
- lucratori cu substante periculoase (explozivi),
- lucratori in spatii cu potential pericol (benzinarii).