Plan de succesiune pentru pozitia de top manager

Va propunem in continuare un plan de succesiune pentru pozitia de top manager din compania dvs. Atunci cand aveti in companie un post vacant de manager pasii pe care trebuie sa ii urmati sunt urmatorii:

1. Stabilirea sarcinilor pentru postul respectiv

Identificati care sunt sarcinile manageriale pentru postul vacant. Pentru a le putea identifica este bine sa porniti de la obiectivele stabilite pentru pozitia respectiva.

In general, un manager nu poate avea o fisa a postului „fixa”, care sa prevada foarte clar care sunt sarcinile si responsabilitatile pentru pozitia respectiva, fisa postului reprezentand doar un punct de plecare pentru identificarea sarcinilor. Sarcinile pentru acest nivel ierarhic tin de fapt de obiectivele stabilite.

Pe de alta parte, trebuie sa se prezinte foarte clar nivelul de autoritate al postului si nivelul ierarhic superior pentru raportari sau aprobari ce tin de nivelurile superioare.

Strategie
- acorda consiliere superiorilor si participa la formularea strategiei companiei;
- cunoaste si intelege strategia globala a companiei.

Politica
- discuta si stabileste impreuna cu superiorii politica in domeniul propriu de activitate;
- se informeaza in permanenta in legatura cu politicile din celelalte domenii pentru a asigura uniformitate;
- implementeaza la nivelul domeniului politica stabilita;
- se preocupa de reglementarea formala a politicii.

Tactica
- acorda consiliere nivelului ierarhic inferior cu privire la tactica;
- controleaza (si corecteaza daca este cazul) implementarea si respectarea tacticii;
- acorda feedback.

Organizare
- stabileste principalele structuri ale domeniului propriu de activitate;
- stabileste legaturile existente intre aceste structuri si exteriorul domeniului;
- numeste persoanele ce vor ocupa nivelul ierarhic inferior;
- stabileste numarul de posturi si pozitii din domeniul pe care il conduce;
- avizeaza fisele de post;
- stabileste resursele necesare la nivel de bugete si le aloca pe activitati.

Obiective
- discuta si agreeaza cu superiorii obiectivele generale ale domeniului;
- defalca obiectivele generale pe structurile domeniului sau de activitate;
- controleaza in permanenta atingerea obiectivelor;
- intervine pentru realizarea acestora;
- modifica obiectivele stabilite cand este cazul;
- raspunde pentru realizarea obiectivelor;
- raporteaza atingerea obiectivelor.

Bugete
- propune bugetul necesar si il negociaza asigurand corelatia obiective-bugete;
- urmareste si raporteaza realizarea bugetelor.

Alocarea de sarcini si prioritati
- aloca doar obiectivele pe activitati si eventual ajuta nivelul ierarhic inferior cu privire la prioritizarea acestora.

Evaluare
- evalueaza activitatea si performanta in domeniul sau de activitate;
- stabileste indicatorii de performanta si ii urmareste;
- evalueaza activitatea, performanta si potentialul personalului din subordine.

Motivare
- cunoaste si aplica sistemul de recompense si beneficii al companiei;
- masoara gradul de motivare al personalului din subordine;
- intervine direct sau prin consiliere in motivarea personalului din subordine.

Instruire
- face propuneri de programe de instruire in directa legatura cu nevoile personalului din subordine;
- face sedinte de training, facilitare si coaching.

Control
- controleaza indeplinirea obiectivelor si bugetele alocate;
- stabileste nivelul de detaliu al controlului;
- controleaza respectarea procedurilor de lucru;
- controleaza respectarea procedurilor privind documentele operationale (note, facturi, adeverinte etc.).

Reprezentare
- reprezinta domeniul sau de activitate in relatiile din interiorul companiei;
- reprezinta compania in domeniul sau in relatiile cu exteriorul.

Recrutare
- decide in privinta recrutarii nivelului ierarhic imediat inferior.

Salarii, prime sanctiuni
- decide la nivelul sau in conformitate cu sistemul de recompense si beneficii al companiei;
- acorda primele de realizare a obiectivelor si de realizare cantitativa;
- avizeaza sanctiunile.

2. Profilul ideal

Pe baza atributiilor stabilite pentru postul respectiv realizati un profil ideal al persoanei care va trebui sa il ocupe.

Acest profil ideal se refera la competenta profesionala a celui care va ocupa postul de manager. Prin competenta intelegem cunostintele profesionale, aptitudinile si atitudinile viitorului manager.

Cunostinte
- profesionale (expert in domeniul sau de activitate; poate si vrea sa se instruiasca in permanenta);
- manageriale (cunoaste notiuni, tehnici si instrumente manageriale; stie sa le puna in aplicare intr-un mod creativ).

Aptitudini
- puternice aptitudini de comunicare scrisa si verbala;
- capacitati puternice de analiza si sinteza;
- puternice aptitudini de negociere;
- lucru in echipa;
- creativitate;
- inovatie.

Atitudini
- atasat companiei;
- automotivat;
- rezistent la stres;
- flexibil;
- orientat spre rezultate.

3. Identificarea

Identificati in interiorul companiei dvs. potentialii viitori manageri. Aceasta identificare se poate realiza atat prin programe de evaluare a performantelor, cat si cu ajutorul managerilor aflati deja pe posturi, care pot furniza informatii foarte importante cu privire la aptitudinile, atitudinea si cunostintele unora dintre angajati. Fiind vorba de un numar relativ restrans de persoane, manageri din companie pot nominaliza cu usurinta anumite persoane.

Nu uitati sa luati in calcul si aspiratiile si nevoile personale ale “candidatilor”!

Rolul dvs. este, pe baza informatiilor obtinute prin programul de evaluare corelate cu aspiratiile personale si informatiile obtinute de manageri, sa stabiliti lista cu “nominalizatii pentru posturile de manager”.

4. Pregatirea

Odata identificate “solutiile”, trebuie sa stabiliti un plan de dezvoltare manageriala specific pentru fiecare “candidat” in parte. Acest plan trebuie sa cuprinda pe langa obiectivele stabilite diferentiat pentru fiecare “candidat”, mai multe optiuni diferite de training in functie de posibilitatile fiecarui individ in parte si de nevoile organizatiei.

Urmariti profilul managerului ideal si stabiliti ce programe de dezvoltare profesionala ar trebui sa urmeze angajatul respectiv.

Dobandirea de cunostinte manageriale specifice nu este de ajuns pentru formarea de manageri eficienti. Trebuie sa aveti in vedere si aptitudinile necesare si atitudinea potrivita pentru aplicarea in practica a cunostintelor.

O varianta pentru programele de dezvoltare manageriala sunt cursurile si seminariile realizate de catre companiile de training.

Avantajul participarii candidatilor la aceste cursuri sau seminarii il reprezinta faptul ca ceilalti cursanti sunt din companii diferite, cu experiente si culturi organizationale diferite, iar discutiile sunt deschise si au la baza problemele existente in companiile respective.

Acest lucru ofera candidatilor la postul de manager din compania dvs. posibilitatea unor experiente largite, familiarizarea cu alte solutii posibile la diverse situatii, acumularea de informatii despre concurenta etc.

5. Compararea

Odata identificati si pregatiti candidatii pentru pozitia-cheie, acestia trebuie comparati intre ei. Numai candidatul care se apropie cel mai mult de profilul ideal este in masura sa ocupe acea pozitie.

Pentru a avea o imagine cat mai clara va propunem sa realizati o fisa de comparare in care sa completati informatiile cu privire la toti candidatii.

de Legislatia Muncii