Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri.
Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri. Sunt de acord cu politica de cookie
legislatiamuncii.ro cauta meniu

 

Raspunderea patrimoniala a salariatului | Concediere disciplinara versus concediere petru necorespundere profesionala

Concediere disciplinaranecorespundere profesionalaHG 23/2013raspunderea patrimoniala


Analizam mai jos cazul unei societati care doreste sa isi sanctioneze angajatul pentru cea de-a doua abatere savarsita in a doua zi, abatere care a produs pagube societatii. Vom stabili in ce masura se poate desface contractul individual de munca. Vom vedea astfel care sunt diferentele intre un caz de concediere disciplinara si unul de concediere pentru necorespundere profesionala.


Solutia consultantului:

Savarsirea unei abateri disciplinare nu este totuna cu producerea unor pagube materiale angajatorului din vina si in legatura cu munca salariatului.

Aplicarea sanctiunii disciplinare de reducere a salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% se face printr-o decizie emisa de angajator dupa constatarea de catre comisia de cercetare disciplinara a savarsirii de catre salariat a unei abateri disciplinare. Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

Din speta rezulta ca salariatul a produs angajatorului niste pagube materiale, astfel incat este aplicabila in speta institutia raspunderii patrimoniale, nu a raspunderii disciplinare.
Potrivit art. 254 alin. (1) din Codul muncii, republicat, salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor.

Exclusiv - beneficiati acum de Oferta Speciala de mai jos:
Consilier Ghid complet pentru Departamentul HR abonament 12 actualizari


Inlaturati obstacolele cotidiene cu cel mai eficient instrument din domeniul HR  Consilier Ghid complet pentru Departamentul HR TOTUL despre Recrutare Angajare Motivare Evaluare Formare Profesionala Documentatie obligatorie Mediere Lucrarea contine inclusiv modele de formulare obligatorii intocmite in concordanta cu prevederile GDPR...

Oferta Speciala
valabila 48h


Salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora sau de alte cauze neprevazute care nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele care se incadreaza in riscul normal al serviciului, in baza alin. (2) din acelasi articol. Prin urmare salariatii sunt exonerati de raspundere patrimoniala in cazul incidentei fortei majore, a unei cauze neprevazute, dar si a incidentei riscului normal al serviciului.
Pentru angajarea raspunderii patrimoniale a salariatului fata de angajator este necesara indeplinirea cumulativa a mai multor conditii:

a) calitatea de salariat al angajatorului pagubit;
b) fapta ilicita si personala a salariatului  savarsita in legatura cu munca sa;
c) existenta prejudiciului material suportat de angajator;
d) raportul de cauzalitate intre fapta ilicita si prejudiciu;
e) vinovatia (culpa) salariatului care a produs prejudiciul.

Pentru antrenarea raspunderii patrimoniale impotriva salariatului trebuie ca acesta sa se faca vinovat de o incalcare a atributiilor de serviciu ce a condus la prejudicierea angajatorului. Pentru a retine vinovatia salariatului trebuie deci analizata concret fapta si imprejurarile in care a fost savarsita in raport de atributiile de serviciu ale salariatului pentru a putea constata daca poate fi retinuta vreo culpa/vina a salariatului in producerea pagubei. Daca greselile facute de salariat se incadreaza ca rebuturi in riscul normal al serviciului, atunci acesta nu poate fi obligat la dezdaunarea angajatorului.

In situatia in care angajatorul constata ca salariatul a provocat o paguba din vina si  in legatura cu munca sa va putea recupera paguba prin procedura amiabila de recuperare a prejudiciului produs de salariat prevazuta de art. 254 alin. (3) si (4) din Codul muncii, republicat.

Astfel, conform art. 254 alin. (3) din Codul muncii , republicat, in situatia in care angajatorul constata ca salariatul sau a provocat o paguba din vina si in legatura cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o nota de constatare si evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul partilor, intr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicarii.
Potrivit alin. (4) din acelasi articol, contravaloarea pagubei recuperate prin acordul partilor, conform alin. (3), nu poate fi mai mare decat echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.

Fata de majorarea prin HG 23/2013 a salariului minim pe economie la 750 lei incepand cu 1 februarie 2013, mentionam ca la ora actuala contravaloarea pagubei recuperate prin acordul partilor nu poate fi mai mare de 3.750 lei; prejudiciul ce depaseste acest prag va putea fi recuperata tot prin interventia instantei de judecata.

Fata de fapta descrisa in speta apreciez ca salariatul, numai in cazul in care greselile acestuia nu se incadreaza in riscul normal al serviciului, va putea fi concediat pentru necorespundere profesionala in temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii, republicat, nu insa disciplinar de vreme ce a nu a savarsit o abatere disciplinara.

Concedierea pentru necorespundere profesionala atrage obligatia angajatorului de a-l evalua in prealabil pe salariat conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern. Asadar, pe baza criteriilor de evaluare insusite de salariat si cu respectarea procedurii de evaluare prealabila, acesta va putea fi concediat pentru necorespundere profesionala in temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii, republicat, si nu disciplinar.


Citeste mai multe articole pe aceeasi tema:
Concediere disciplinaranecorespundere profesionalaHG 23/2013raspunderea patrimoniala

Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite pe Email!


Data aparitiei: 13 Februarie 2013
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele


Rating:


Raspunderea patrimoniala a salariatului | Concediere disciplinara versus concediere petru necorespundere profesionala Nota: 5 din 5 - 2 voturi.
 

 
x
(cel putin 10 caractere)


Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!
 

 

ClubLegislatiaMuncii.ro - intrebarea zilei

 
Actele Necesare Pentru Pensionare Anticipata,Intrebare: am 18 ani la grupa 2-a, si din anul 2002 lucrez in italia cu carte de munca,am implinit 60 de ani de eta, sunt nascut in anul 1958-martie
 

Raspuns: Pentru a vi se deschide dreptul de pensie in Romania puteti beneficia de reducerea varstei de pensio... citeste tot raspunsul aici


Descarca GRATUIT
“Codul Muncii: 5 modificari majore in 2018”

exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.

 

eNews Resurse Umane

Importanta Work-Life Balance
Descarca GRATUIT raportul special

"Importanta Work-Life Balance"
 

 

 


 
xx
PRIORITATILE ANULUI 2018
Afla cum realizezi echilibrul intre activitatea profesionala
si viata personala a angajatilor

Descarca acum GRATUIT Raportul Special

"Importanta Work-Life Balance"

Da, vreau sa primesc revista de Resurse Umane