Cazuri de necorespundere profesionala invocate in practica

Cauza necorespunderii profesionale nu poate consta in:
a) inaptitudinea psihica/fizica a salariatului – caz in care exista temei distinct de concediere;
b) prejudicierea angajatorului cu intentie. In acest caz este vorba despre o abatere, care va putea fi sanctionata prin concedierea disciplinara;
c) retragerea sau expirarea avizelor eliberate de autoritatea de stat. Daca salariatul nu mai detine avizele necesare desfasurarii activitatii, nu va putea interveni concedierea pentru necorespundere profesionala, ci, dupa caz, suspendarea contractului, respectiv incetarea de drept a acestuia;
d) refuzul salariatului de formare profesionala. Acesta nu poate conduce in mod direct la concediere, dar daca in urma evaluarii se constata ca salariatul care nu a urmat cursul de formare nu corespunde profesional, concedierea va fi posibila.

Cauza necorespunderii profesionale poate consta in:
a) neatingerea obiectivelor de performanta stabilite la incheierea contractului de munca;
b) obtinerea calificativului „insuficient” la evaluarea periodica;
c) nerealizarea normei de munca;
d) nerealizarea cifrei de vanzari stabilite la angajare;
e) slaba performanta a departamentului pe care salariatul respectiv il conduce;
f) neexecutarea atributiilor de serviciu sau executarea lor la standarde inferioare celor avute in vedere la angajare;
g) neglijenta. Adesea, consecintele unei neglijente pot fi amplificate de ecourile acesteia in randul celorlalti angajati, fie prin tensionarea relatiilor dintre acestia, deoarece neglijenta le va fi pus sanatatea in pericol, fie prin scaderea, prin puterea exemplului, a gradului general de atentie in indeplinirea atributiilor de serviciu.

Determinarea gradului de competenta a salariatului trebuie sa fie legata strict de atributiile sale de serviciu, nu de activitati pe care le-ar desfasura in mod voluntar, suplimentar acestor atributii. De aceea fisa postului constituie anexa la contractul de munca.
Ea trebuie sa fie cat mai cuprinzatoare si explicita si trebuie cunoscuta la incheierea contractului de munca pentru a stabili concret pretentiile partilor.

RECOMANDARE
Angajatorul ar putea modifica criteriile de evaluare in urma trimiterii salariatului la cursuri de formare profesionala. Este firesc ca, in urma formarii profesionale, angajatorul sa pretinda si ridicarea nivelului de performanta profesionala. In acest caz, noile criterii de evaluare ar putea face parte din actul aditional cuprinzand clauza de formare profesionala.

ATENTIE!
Rezultatele evaluarii salariatilor vor fi utile nu numai in ipoteza concedierii pentru necorespundere
profesionala, dar si in ipoteza unei concedieri din motive independente de persoana salariatului. In
acest din urma caz, criteriile sociale vor putea fi folosite la selectia personalului supus disponibilizarii
numai dupa aplicarea celor profesionale.

Mai ales dupa modificarea Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, dispozitiile legale nu vor putea fi interpretate in sensul de a se impiedica bunul mers al afacerii, obligand patronul sa mentina in functie salariati necompetenti; odata ce patronul si-a pierdut increderea in capacitatea salariatului de a-si executa atributiile de serviciu, desfacerea contractului de munca nu va putea fi considerata nelegala.

Instanta suprema a decis ca „pagubirea unitatii poate, in anumite conditii, sa constituie cauza de necorespundere; cu toate acestea, necorespunderea nu este conditionata de crearea unui prejudiciu in dauna unitatii“. Uneori, producerea unui prejudiciu important ca efect al neglijentei salariatului poate justifica, insa, calificarea acesteia ca abatere disciplinara.