LEGISLATIAMUNCII.ROIn Codul muncii se prevede faptul ca atunci cand programarea concediilor se face fractionat, angajatorul are obligatia sa stabileasca programarea de asa natura incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.
Cum se procedeaza in situatia angajatilor noi, se pastreaza obligativitatea angajatorului de a pune salariatul sa efectueze 10 zile de concediu neintrerupt, in cazul in care acesta ar avea dreptul la 10 zile de concediu?
Dar in situatia angajatilor pe perioada determinata sau aflati in perioada de proba?
Daca salariatul are dreptul la maxim 10 zile si doreste fractionarea concediului, cum trebuie procedat?
40 Modele de Regulament Intern
Teste de angajare evaluare si motivare a angajatilor
250 Modele de fise de post EDITABILE actualizate conform GDPR
In mod clar, observam ca in Codul muncii se prevede faptul ca durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective aplicabile, si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.
Stim foarte bine ca efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.
Daca programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.
Mare atentie la faptul ca pentru situatiile atipice cand programarea nu se poate face la sfarsitul anului pentru anul urmator iar salariatul nu beneficiaza de 10 zile de concediu de odihna sau ii inceteaza contractul de munca incheiat pe durata determinata, situatie in care angajatorul are posibilitatea compensarii in bani a concediului de odihna, apreciem ca angajatorul nu poate fi sanctionat daca demonstreaza, cu documente, imposibilitatea respectarii acestei dispozitii legislative.
De asemeni, si in situatia in care salariatul are dreptul la numai 10 zile de concediu de odihna, angajatorul aproba concediul la cererea salariatului.
Ori daca cererea salariatului este pentru durate mai mici, primeaza intelegerea partilor.
Important este ca salariatul sa beneficieze de concediu de odihna, sa reiasa buna desfasurare a relatiilor de munca.
Raspuns oferit de specialistii PortalCodulMuncii.ro
Noutati
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML