Stabilirea structurii si a nivelului de salarizare

Structura de salarizare

Structura de salarizare reprezinta raportul dintre diferite niveluri de salarizare ale posturilor organizatiei (dintre conducere si personalul de productie sau marketing, dintre supervizori si simpli angajati).

O structura a salariilor creeaza, in interiorul organizatiei, o ierarhie in care posturile sunt plasate si re tribuite pentru a reflecta continutul, nivelurile de responsabilitate, importanta fiecaruia, dar si structurile existente in organizatii cu profil similar.

Astfel, un sef de departament va fi platit mai mult decat unul dintre conducatorii echipelor de lucru din subordinea sa, care, la randul sau, este mai bine platit decat angajatii din subordine, rezultand astfel o echitate interna intre posturi.

Nivelul de salarizare

Suma pe care o primeste fiecare dintre angajati pentru postul ocupat reprezinta nivelul salarial. Si in acest caz este de dorit sa corelati nivelul salarial al fiecarui post din firma dvs. cu cel oferit de organizatii similare pentru posturi similare. Astfel in depliniti obiectivul de echitate externa, respectati una dintre cerintele motivarii propriilor angajati si eliminati o posibila cauza a fluctuatiei de personal.

Mai mult, puteti decide ca nivelul salarial al angajatilor care ocupa posturi similare in organizatie sa poata varia individual (ramanand totusi intr-un anumit interval de salarizare) in functie de criterii bine precizate (performanta, vechime, disciplina). Realizati astfel si echitatea interna individuala si stimulati indirect competitia intre angajati, cu rol benefic pentru intreaga activitate a organizatiei dvs.

Nivelul salariilor determina, in cea mai mare masura, perceptia angajatilor despre echitatea recompensarii. Efectele unei eventuale insatisfactii constau in absenteism, performante modeste, fluctuatie de personal, atitudine ostila fata de conducere, relatii de munca dificile. Pentru ca toate acestea sa fie cat mai mult evitate, realizarea unei structuri de salarizare corecte este o necesitate.

Structura de salarizare se construieste cu ajutorul datelor oferite de evaluarea posturilor, grupand posturile pe grade de salarizare si stabilind niveluri si politici de remunerare pentru fiecare post, in functie de domeniul de activitate al firmei, de obiectivele si resursele acesteia.

Gradele si intervalele de salarizare

Pentru a simplifica administrarea salariilor, posturile cu valori similare sunt grupate in grade de salarizare. De pilda, posturile care au acumulat in urma evaluarii un numar de puncte cuprins intr-un anumit interval vor fi incadrate intr-un singur grad de salarizare.

Fiecarui grad de salarizare ii este stabilit un interval de salarizare, cuprins intre un salariu minim si unul maxim, cel care plaseaza un plafon pentru orice angajat al carui post este cuprins in gradul de salarizare respectiv.

Aceste intervale de salarizare per mit diferentierea dintre angajatii ce ocupa aceleasi posturi (sau posturi din cadrul aceluiasi grad de salarizare). Este posibil ca intervalele de salarizare ale unor grade apropiate sa se intrepatrunda. În aceasta situatie, se poate intampla ca un performer deosebit din gradul inferior sa aiba un salariu mai mare decat un performer mai modest plasat in grupa de salarizare superioara.

Mentineti diferente de salarizare semnificative intre posturi situate in grade de salarizare diferite pentru a stimula dorinta angajatilor de promovare.

Marimea intervalului de salarizare

Marja de salariu (procentul cu care poate sa creasca salariul minim in cadrul intervalului de salarizare) oferita fiecarui grad (si post) trebuie sa permita cresteri salariale individuale, dar in acelasi timp sa incadreze intre anumite limite salariul fiecarui post.

Marja de salarizare poate varia in functie de natura postului: pentru posturi de conducere 30-50%, pentru alte tipuri de posturi 10-25%.

Marjele de salariu trebuie sa fie destul de largi pentru a incuraja longevitatea pe post. O marja de 30% ar putea permite o crestere anuala a salariului pentru urmatorii cinci ani de aproximativ 5% (fara a lua in considerare inflatia).

Angajatul va „progresa“ in cadrul intervalului de salarizare in functie de vechimea si performantele acumulate.

Cand faceti oferta de salarizare, luati in calcul si factori externi precum: conditiile pietei, salariile firmelor concurente, costurile vietii.

Informatii utile pot fi acumulate prin studiul salariilor de pe piata, care consta in colectarea de date despre: politicile, practicile, metodele si nivelurile de salarizare, salariul de inceput, programul de lucru, plata orelor suplimentare, concediile, indexarile pe care le acorda celelalte firme (in special cele din acelasi domeniu de activitate).