Motivele schimbarii locului de munca

Iata mai jos care sunt factorii care cauzeaza fluctuatia de personal si care tin de caracteristicile companiei.

Va recomandam sa le acordati o atentie deosebita pentru ca in functie de acestia veti putea decide ce masuri sunt necesare in firma dvs. pentru a tine sub control plecarile voluntare.

- Calitatea procesului de recrutare si selectie
Retentia resurselor umane depinde in mare masura de politicile de angajare din firma dvs., precum si de cele privind introducerea si orientarea noilor colegi.

Este foarte important sa se selecteze omul potrivit pentru locul potrivit si, de aceea, criteriile de angajare pentru fiecare post trebuie sa fie foarte clar si complet formulate.

Candidatii trebuie sa fie informati corect despre sarcinile si responsabilitatile pe care urmeaza sa le indeplineasca, despre indicatorii de performanta care se asteapta de la ei, despre cultura organizationala si despre perspectivele pe care le au in firma.

In acest fel se previne angajarea unor persoane sub nivelul dorit de competente si se preintampina dezamagirile candidatilor care isi creeaza asteptari mult prea mari de la noul job.

De asemenea, perioada de acomodare a noilor angajati este un moment hotarator in fidelizarea acestora: de foarte multe ori, performantele pe termen lung ale salariatilor depind de primele impresii, de modul cum au fost primiti si de cum s-au integrat in noul colectiv de munca.

- Relatia dintre angajat si seful direct
De atitudinea si comportamentul managerului de linie depind direct angajamentul fata de firma al salariatului, satisfactia obtinuta la locul de munca si performantele acestuia.

O relatie tensionata cu managerul ierarhic direct este adesea factorul organizational major care-l de termina pe angajat sa-si caute un nou loc de munca.

- Dezvoltarea si perfectionarea profesionala
Fluctuatie voluntara de personal apare si atunci cand lipsesc programele de formare profesionala sau cand nevoile de training, dezvoltare si perfectionare ale angajatilor sunt insuficient acoperite.

Aceste situatii se intalnesc atunci cand angajatorii au prejudecati de genul:

- Costurile cu formarea angajatilor sunt mult prea mari si nu se justifica.
Este fals, in majoritatea cazurilor! Chiar daca nu se amortizeaza pe termen scurt, pe termen lung este mult mai profitabil sa lucrezi cu angajati c ali ficati, care corespund exigentelor pietei, decat sa ai angajati slab pregatiti profesional, care nu pot face fata cerintelor.

- Dupa ce se perfectioneaza, angajatii parasesc firma si se duc la concurenta.
Exista acest risc, dar procentul este in favoarea angajatilor care se fidelizeaza si care contribuie la dezvoltarea firmei dupa ce si-au satisfacut nevoile de perfectionare.

- Calitatea procesului de motivare a angajatilor
Motivatia angajatilor dvs. este dependenta direct de gradul de satisfacere a nevoilor lor de catre firma. Nu trebuie sa va ganditi doar la pachetul salarial, ci la toate celelalte nevoi ale salariatilor care sunt legate de: mediul de lucru, dezvoltarea carierei, relatiile interumane, re cunoasterea, stabilitatea, comunicarea etc.

- Cultura organizationala
Mai exact, este vorba despre incompatibilitatea dintre profilul psihologic si/sau profesional al angajatului si modelul cultural promovat in cadrul organizatiei.

Recomandarea noastra este sa va clarificati si definiti cultura organizationala si sa faceti cunoscute valorile si misiunea companiei tuturor angajatilor, chiar de la inceput.

Mai mult, devine din ce in ce mai clar ca angajamentul top-managementului fata de valorile promovate trebuie sa devina realitate si sa nu se opreasca doar la nivel declarativ!

- Sistemul de plangeri si reclamatii
Frecvent, sistemul de solutionare a plangerilor si reclamatiilor constituie doar o formalitate, angajatii
nefiind convinsi de utilitatea reala a acestuia.
Exista situatii in care procedurile aferente acestui sistem sunt greoaie si nici nu asigura confidentialitate asupra persoanelor sau informatiilor, astfel incat angajatii devin descurajati, iar vocile lor raman neauzite.

- Salarizarea si politicile de recompensare
Faptul ca salariile sunt confidentiale nu exclude transparenta sistemului de salarizare si a politicilor de recompensare.

Angajatii trebuie sa fie convinsi ca in firma dvs. criteriile de stabilire a salariilor sunt echitabile, ca se au in vedere competentele profesionale reale, ca exista indici clari de stabilire si de evaluare a performantelor.

- Utilizarea resurselor umane
Un alt factor important care conduce la plecarea voluntara din firma consta in incompatibilitatea sau lipsa de corespondenta dintre cunostintele, competentele si expertiza angajatului si caracteristicile postului pe care il ocupa.
Altfel spus, resursele umane sunt utilizate ineficient.

- Programul de lucru
Pentru angajati devine tot mai important gradul de flexibilitate pe care il ofera programul de lucru si masura in care acest program le permite sa obtina un echilibru intre munca si viata perso nala.

- Mediul organizational
Mediul organizational trebuie sa ofere angajatilor conditii optime de munca (referitoare la lumina, aer conditionat/ventilatie, protectie impotriva zgomotului etc.), conditii adecvate activitatii specifice fiecarui angajat.

- Performanta organizatiei
Angajatii isi vor cauta alte locuri de munca daca observa faptul ca firma inregistreaza performante scazute sau daca aceasta intampina probleme financiare.

Multi angajati, in special cei tineri, doresc sa lucreze in companii de succes, cu performante recunoscute la nivelul comunitatii.

Este important sa ii informati pe angajatii dvs. despre strategia de dezvoltare a firmei si despre perspectivele acesteia.

Este cel mai bun mijloc de a preveni zvonurile nerealiste – lansate de multe ori chiar de catre concurenta sau de fosti angajati cu care ati avut probleme – zvonuri care altfel ar influenta negativ personalul companiei.

- Locul unde se afla sediul firmei
Distanta pe care trebuie sa o parcurga angaja tul pentru a ajunge si pentru a pleca de la serviciu reprezinta un criteriu important in luarea deciziei de a parasi firma, dar la fel de important este si timpul in care aceste distante sunt parcurse.

Daca, pana in prezent, cele mai frecvente discutii la interviurile de selectie erau legate de pachetul salarial, de numarul de ore lucrate sau de responsabilitatile aferente postului, in ultimul timp apare tot mai des urmatoarea intrebare: „Unde este situat sediul firmei?“.

Mutarea companiilor spre periferia marilor orase este o stare de normalitate in statele occidentale.
Dar in Romania si in special in Bucuresti, in momentul de fata, mutarea intr-un nou sediu este una dintre cele mai riscante decizii pentru o firma, in conditiile in care traficul a devenit o ingrijorare majora a angajatilor.

- Stresul organizational
Stresul organizational este acea stare negativa insotita de disconfort sau disfunctionalitati la nivel fizic, psihic si/sau social, care este consecinta faptului ca angajatii nu sunt in masura sa raspunda exigentelor si asteptarilor ce le sunt impuse de situatia lor de la locul de munca.

Din cauza consecintelor grave pe care le poate avea, stresul este una dintre cauzele majore ale fluctuatiei de personal, multi angajati preferand uneori posturi cu nivel inferior de salarizare decat sa continue sa lucreze in conditii de stres.

- Plafonarea profesionala
Incredintarea unor sarcini inutile sau absurde, inferioare competentelor profesionale personale, precum si lipsa unei dezvoltari a carierei in firma sunt, la randul lor, factori care conduc la parasirea voluntara a locului de munca.

de Legislatia Muncii