Interviul la angajare si la plecare

Cred ca in ultimul timp am citit zeci de variatiuni pe aceeasi tema – interviul la angajare – ce sa faci, ce sa nu faci, cum sa te pregatesti, exemple de intrebari, cum sa te imbraci etc.

Este adevarat, tot acest proces de recrutare, selectie, integrare intr-o companie, este extrem de important pentru succesul angajatului la locul de munca.

La fel de important este insa si procesul de iesire dintr-o companie, atunci cand, din diverse motive, angajatul trebuie sa paraseasca compania pentru care lucreaza.

Interviul la plecarea din companie este una dintre cele mai bune metode de a primi un feedback corect si onestdin partea angajatilor.

Pentru a crea un plan de actiuni pe baza raspunsurilor primite trebuie sa existe si participare din partea angajatilor si trebuie intelese beneficiile pe termen lung pe care un astfel de proces le poate avea in cadrul companiei.

Exista angajati care nu doresc sa raspunda la intrebari, sunt altii care nu sunt in totalitate onesti, altii care nu cred deloc in acest proces.

Am incercat sa analizez care ar putea fi motivele si am ajuns la urmatoarele concluzii:

- interviul este prea lung;
- intrebarile sunt uneori confuze sau invazive din punct de vedere personal;
- angajatii nu cred ca raspunsurile vor fi citite sau ca acestea vor determina o schimbare;
- angajatilor le este teama de consecinte;
- angajatii sunt extrem de inversunati impotriva companiei;
- procesul este dificil sau deloc confortabil.

Exista companii care au ca practica acest tip de interviu, dar care deja este o rutina, neexploatand beneficiile acestuia. Atata timp cat companiile nu promoveaza Exit Interview-ul ca pe un beneficiu pentru organizatie, niciun angajat nu va crede in el si nu se va schimba nimic. Daca angajatii vad ca feedback-ul lor este ignorat, nimeni nu va mai raspunde intrebarilor. Odata ce acest timp de interviu face parte din cultura organizationala si este promovat ca un instrument de colectare a sugestiilor si ideilor pe baza carora se vor lua actiuni mai departe, toti vor agrea sa se implice si sa dea raspunsuri cat mai deschise fara a le fi teama de consecinte sau ca acestea nu vor fi luate in seama.

Procesul trebuie sa fie unul simplu, transparent, intr-un ton pozitiv si deschis, fara a lasa loc la interpretari sau confuzii.

Inainte de a implementa un astfel de program e bine sa raspundem la niste intrebari:

- cum isi manifesta angajatii intentia de a parasi compania?
- care este prima persoana notificata si care este termenul de preaviz?
- cine anunta Departamentul de Resurse Umane si cum?
- cine este responsabil de a sustine interviul la plecare?
- persoanele implicate inteleg importanta acestui tip de interviu in cadrul organizatiei?
- ce i se spune angajatului despre acest tip de interviu?
- sunt incurajati angajatii sa se implice sa sa raspunda onest si corect intrebarilor?
- intrebarile sunt simple?
- unde si cand va fi sustinut interviul?
- superiorul direct ofera suport in acest sens?
- ii este usor angajatului sa raspunda intrebarilor?
- se face un plan de masuri pe baza chestionarelor completate?
- este toata lumea informata despre acest plan de masuri?

Este cred destul de clar ca folosit in mod transparent, deschis, optimist si consecvent Exit Interview-ul are numai beneficii daca se si implementeaza actiuni benefice in cadrul organizatiei pe baza acestuia.

Putem creste beneficiile daca si rata participarii va creste si daca toti angajatii care pleaca au sansa de a spune ce au de spus.