Acest site foloseste cookie-uri. Apasati butonul alaturat pentru o navigare cat mai usoara.
Daca folositi acest site, sunteti de acord cu utilizarea cookie-urilor.
X Acest site foloseste Cookies.
Continuarea navigarii implica acceptarea lor. Detalii aici
legislatiamuncii.ro cauta meniu
Raporturile de munca ale PFA

 

Litigiile de munca in Romania. Cauze, solutionari si aspecte legale

litigii de muncalitigiu de muncadreptul munciiconflict de muncaconflict de munca ITMmaria nicutar

Litigiile de munca au fost dintotdeauna subiecte de interes major pentru angajatori si responsabili cu legislatia muncii si HR. Si evident ca lucrurile nu au cum sa ne surprinda pentru ca orice litigiu de munca reprezinta un factor destabilizator pentru companie, intr-o masura mai mica sau mai mare.



Un litigiu de munca atrage dupa sine amenzi, sanctiuni si chiar dosar penal. Orice litigiu de munca reprezinta factor de stres pentru ambele tabere, cu pierderi financiare si non-financiare, cu imaginea companiei sau a angajatului patate in mod iremediabil.

Nu uitati faptul ca odata cu dezvoltarea mediului online, orice act ilegal sau imoral intreprins de angajatori devine o pata pe cartea sa de vizita, una care nu se iarta si nu se uita. De aici ajungem foarte rapid la stoparea investitiilor exterioare, lipsa candidatilor pentru posturile oferite in cadrul firmei, lant de demisii ale angajatilor care realizeaza ca mediul de lucru in care activeaza nu este unul optim.


Care sunt cele mai comune cauze pentru declansarea unui litigiu de munca:

- neplata salariilor. Fie ca angajatorul retine in mod abuziv din salariul angajatului, fie ca la incetarea contractului de munca nu acorda acestuia restul de plata cuvenit, fie ca sunt efectuate reduceri abuzive, toate duc la sesizari catre ITM si apoi la litigii ce ajung in instanta.

- neplata bonusurilor conform clauzelor contractuale. Prime, bonusuri, marirea salariului la atingerea targetului, sporuri promise si neacordate conform contractului...

- nerespectarea zilelor libere, munca obligatorie in zile de repaus saptamanal, nerespectarea programului de lucru cu impunerea efectuarii de ore suplimentare neplatite sau remunerate necorespunzator. Iata un al treilea factor des intalnit in practica litigiilor de munca.

Procedura completa la angajare. Caiet de lucru pentru angajatori si manageri de HR
Procedura completa la angajare. Caiet de lucru pentru angajatori si manageri de HR

Vezi detalii aici

Ghid practic de completare in REVISAL
Ghid practic de completare in REVISAL

Vezi detalii aici

Memorator Legislatia Muncii
Memorator Legislatia Muncii

Vezi detalii aici




- discriminare de gen, rasiala, de statut social si nu numai. Evident, si in acest caz, orice litigiu de munca trebuie sa fie sustinut si argumentat prin intermediul probelor si actelor doveditoare. Nu este de ajuns o conversatie pe holul cladirii, un zvon sau o parere.

- conditii de munca nepotrivite. Si acestea reprezinta un factor des intalnit care declanseaza un litigiu de munca. Spre exemplu, angajatului ii revin sarcini de lucru care cer echipament special insa angajatorul nu dispune de ele. Angajatul lucreaza fara echipament de protectie sau cu tehnologie care ii poate pune in pericol viata si/ sau sanatatea. Si aici discutam tot despre un posibil litigiu de munca.

- concedii neplatite. Recent am avut ocazia sa aflu ca inca mai exista firme in cadrul carora zilele de concediu de odihna nu sunt luate de angajati, ca sa nu isi piarda salariul pe acea perioada de timp. Angajatorii care nu acorda zilele de concediu de odihna risca amenzi si sanctiuni grave. Pe perioada concediului de odihna se acorda indemnizatie de concediu de odihna, care nu poate fi mai mica decat valoarea salariului in acele zile.

- concedierea salariatei insarcinate. Sunt numeroase cazuri in care salariatele insarcinate sau care au revenit din CCC, mai devreme de 6 luni de la revenire, sunt concediate. Tot despre litigiu de munca discutam. Angajatorul care nu respecta legislatia in vigoare, risca sa ajunga in instanta, acolo unde, dupa decizia finala, poate realiza ca trebuie sa plateasca drepturi salariale restante, cheltuielile de judecata ale fostelor angajate, despaguburi si amenda de rigoare pentru abuzul savarsit.


Aceasta nu este o lista nici macar aproape de sfert, daramite de final. Cauzele litigiilor de munca sunt numeroase, complexe si au termen mai redus de solutionare in instanta. Termenul lor de solutionare este mai rapid decat in alte cauze. Si desi sunt voci care spun ca majoritatea angajatilor au castig de cauza in materie de litigii de munca, practica ne arata ca lucrurile nu stau asa si ca nimeni nu este favorizat in fata instantei. Legea este aceeasi pentru toata lumea.


La fel cum un litigiu de munca poate fi declansat din initiativa unui salariat tratat incorect, asa discutam si despre angajatori care deschid proces pentru a recupera drepturi incasate necuvenit de fostii lor salariati, pentru a disputa sume banesti drept despagubire pentru nerespectarea clauzelor contractuale si nu numai.

Important de retinut.
Angajatul caruia i-au fost stirbite drepturile trebuie sa se adreseze inainte de toate ITM-ului. Se depune o sesizare si aceasta este solutionata de inspectorii de munca. Acestia efectueaza controlul la angajator si stabilesc daca sesizarea este sau nu reala. Inspectorii ITM pot amenda angajatorul in cauza chiar daca nu s-a ajung la proces, in instanta. Se da amenda, se da termen de respectare a legislatiei in vigoare, de reparare a abuzului efectuat.

Mai departe, cu sesizarea rezolvata de ITM, angajatul nedreptatit merge in instanta. Aici discutam despre solutionarea cauzei, cu recuperarea drepturilor pe care angajatorii nu le-au acordat, cu acoperirea cheltuielilor de judecata, inclusiv onorariul avocatului. Costurile sunt mereu mari cand discutam despre litigii, de munca sau de orice natura. Angajatorii si angajatii deopotriva trebuie sa fie constienti de faptul ca litigiile de munca lasa urme in ambele tabere. Se pierd bani si timp, se strica reputatii, se strica relatii de munca pe care ne-am fi bazat mult timp.

Cele mai comune cauze pentru care angajatul ajunge sa fie implicat intr-un litigiu de munca:

- paguba produsa angajatorului, caz in care angajatul poate ajunge in instanta si va fi obligat sa acopere prejudiciul si chiar sa achite si daune interese. Evident, pentru plata de daune interese, instanta va decide doar acolo unde exista analize clare, documente doveditoare, cercetari ample.

- incalcarea clauzei de neconcurenta, a clauzei de confidentialitate, a clauzei de formare profesionala sau a clauzei de mobilitate.


La final, nimeni nu iese castigat dintr-un litigiu de munca. Este un proces care consuma timp, energie, bani, reputatie. O solutie mai buna este rezolvarea amiabila. O solutie si mai buna este prevenirea conflictelor de munca. Dar pentru asta trebuie sa cunosti legea si sa o aplici cu fiecare decizie pe care o iei, de la cele mai marunte si pana la cele mai complexe.

Un litigiu de munca despre care am discutat recent este cel referitor la situatia unui angajat care a semnat actul aditional de modificare a functiei. Ulterior, cand i se prezinta fisa postului, angajatul refuza sa o semneze. Sarcinile atribuite in fisa postului nu sunt conforme cu functia si sunt supradimensionate pentru nivelul sau de responsabilitate, pentru salariul sau, pentru functia detinuta. Salariatul refuza sa semneze fisa postului. Angajatorul doreste sa stie ce se poate face.

Litigiul de munca va fi, cel mai probabil, castigat de angajat daca se descopera faptul ca angajatorul nu l-a informat in prealabil, la incheierea actului aditional de modificare a functiei, cu privire la fisa postului si ce atributii/ responsabilitati se vor afla inscrise in cadrul ei. Cu alte cuvinte, informarea angajatului este obligatorie, nu optionala.

Sa privim putin catre art. 17 din Codul Muncii:

Art. 17. (1) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.
(2) Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.
(3) Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente:
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
n) durata perioadei de proba.

(4) Elementele din informarea prevazuta la alin. (3) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca.
(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.
(6) La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de terti, conform propriei optiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7).
(7) Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de munca, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.



Asa cum se vede in mod clar, la incheierea unui act aditional de modificare a contractului individual de munca, in speta pentru modificarea functiei, vom avea automat si fisa postului alaturi. Salariatul trebuie sa semneze actul aditional si fisa postului in acelasi timp. Daca fisa postului a fost predata la o data ulterioara semnarii actului aditional, discutam despre o nerespectare a legislatiei in vigoare din partea angajatorului.


Recomandarea expertilor in legislatia muncii: Informarea angajatilor este obligatorie. Nu lasati nimic nespus. Nu lasati informatii pe dinafara si nu va bazati pe informatiile transmise verbal, ci pe cele in scris. Un act scris ar putea sa va scuteasca de un litigiu de munca. Si asta nu este lucru de neglijat.

Un alt sfat esential. Fisele de post trebuie sa fie realizate de specialisti din domeniu si sa fie conforme cu specificul functiei! Lucrati indeaproape cu specialistii din departamentul juridic pentru ca toate actele realizate sa fie conform cu legislatia in vigoare.

Si nu in ultimul rand, nu uitati ca un litigiu de munca se poate preveni daca intre voi si angajati exista comunicare veritabila, nu amenintari, nu constrangeri, nu santaj, nu intimidare. In ultimele 4 cazuri, cand angajatorul recurce la amenintari, constrangeri, santaj, intimidare, cel mai des discutam despre motive in plus de initiere a unui viitor litigiu de munca, daca nu chiar proces 100% inevitabil.



Sa aveti succes, cariere stralucite si curaj profesional!


Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite pe Email!


Data aparitiei: 19 August 2015
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele


Rating:


Litigiile de munca in Romania. Cauze, solutionari si aspecte legale Nota: 4.21 din 5 - 41 voturi.
 

 
x
(cel putin 10 caractere)


Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!
 

Comentarii (5)


mz
29-Feb-2016

.....si cineva afirma ca unde lucrez eu este un caz izolat ,ITM==INCOMPETENTA SI CORUPTIE.Angajatii sunt amenintati terorizati ,supraincarcati cu sarcini de lucru in afara legii etc ,,,,nu comunic deocamdata numele companiei dar situatia este dramatica teroare-teroare -teroare,,,,,

Gugoasa Monica
11-Nov-2015

Foarte bun articolul! Documentat si clar. Multumim!

tuvic doru
30-Iul-2015

am fost la itm bihor pt a-mi rezolva o problema ,dar raspunsul ma nemultumit total ,lucrez ca infirmier la anatomie patologica intr-un spital [ functia de infirmier NUexista in organigrama lab anatomie patologica ] si am pregatirea necesara dar spitalul nu vrea sa ma incadreze pe aceasta functie desi lucrez de 18 ani

malain lucian
21-Iul-2015

toate bune si frumoase,dar cind ITM-ul vine in controldoar in biroul manageruluisi pleaca cu multe sacosi in mainica le-ar mai trebui cel putin o pereche a,si mai vin si anuntati cu cel putin o zi inaite,credeti ca imi solutioneaza cineva sesizarea?aproape toate neregulile enumerate in articol sunt valabile

Vasile
21-Iul-2015

Frumos, felicitari pentru articol.

 

ClubLegislatiaMuncii.ro - intrebarea zilei

 
Refuz Acordare Concediul De OdihnaIntrebare: Lucrez in constructii si suntem tinuti acasa pe motiv ca nu este de lucru. Este legal, tinand cont ca angajatorul refuza sa acorde concediul de odihna pe motiv ca firma nu da asa ceva?
 

Raspuns: Conform Codului Muncii in contractul individual de munca exista:<br /> lit. I. Concediul .<... citeste tot raspunsul aici


Descarca GRATUIT
“Noutatile anului 2017 in REVISAL”
exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.

 

REVISAL-ul a fost modificat (din nou) in 2017

 
Descarca GRATUIT raportul special
Noutatile anului 2017 in REVISAL
 
Toate schimbarile aparute in REVISAL
sunt explicate detaliat in raportul
 
"Noutatile anului 2017 in REVISAL"

 

 

 

 

 
 
 



 
REVISAL-ul a fost modificat in 2017!
Atentie la toate noutatile aduse de modificarea legii! Este obligatoriu sa respectati noua lege in 2017.

Descarcati gratuit Raportul Special

"Noutatile anului 2017 in REVISAL"

Da, vreau sa primesc newsletterul Legislatia Muncii
[x]