LEGISLATIAMUNCII.ROSelectia este reprezentata de o serie de etape prin care trebuie sa treaca persoanele care candideaza la un post pentru a fi angajate. Fiecare etapa reduce grupul de salariati potentiali pana ce, in cele din urma, va fi angajata o singura persoana. Doua dintre instrumentele folosite adesea in procesul de selectie sunt testarea si centrele de evaluare.
Pentru intrebarile dvs. legate de managementul resurselor umane, acum aveti raspunsurile! Pentru mai multe informatii despre managementul resurselor umane , click aici!
Etapele procesului de selectie:
- trimiterea preliminara tinand cont de informatiile detinute despre respectiva persoana;
- interviu preliminar;
- teste de inteligenta;
Contractul de Munca 160 de formulare EDITABILE obligatorii prin lege
40 Modele de Regulament Intern
Codul Muncii republicat si actualizat la zi
- teste de aptitudine;
- teste de personalitate;
- referinte privind performantele;
- interviu diagnostic;
- examen medical;
- judecati personale;
Motive de eliminare:
- lipsa unei pregatiri si a unor performante adecvate;
- slabiciuni evidente care rezulta din aspectul si comportamentul persoanei;
- incapacitatea de a indeplini standardele minime;
- incapacitatea de a dispune de aptitudinile minime necesare;
- aspecte negative de personalitate;
- informatii nefavorabile sau negative despre performantele din trecut;
- lipsa unei capacitati inascute a ambitiei sau a altor trasaturi necesare;
- inapt din punct de vedere fizic pentru post;
- candidatul care ramane ocupa postul disponibil;
TESTAREA:
Teste de aptitudine – masoara potentialul unei persoane de a indeplini o sarcina. O serie de teste de aptitudine masoara inteligenta generala, in timp ce altele masoara aptitudinile speciale, cum ar fi calificarile mecanice, functionaresti sau vizuale.
Teste de realizari – masoara nivelul calificarilor sau al cunostintelor de care dispune o persoana intr-un anumit domeniu si poarta numele de teste de realizari. Aceste calificari sau cunostinte au fost obtinute prin diverse activitati de pregatire sau prin intermediul experientei in respectivul domeniu. Exemple de teste privind calificarile sunt testele de procesare si de folosire a tastaturii.
Testele de interes vocational – incearca sa masoare interesul unei persoane fata de executarea diveselor tipuri de activitati. Ele sunt folosite pe baza supozitiei ca o
serie de oameni isi indeplinesc bine sarcinile intrucat percep activitatile impuse de post drept simulatoare. Scopul de baza al acestui test este acela de a selecta pentru un post liberpersoana care gaseste cele mai multe aspecte ale acelui post drept interesante.
Testele de personalitate – incearca sa descrie trasaturile de personalitate ale unei persoane in domenii cum ar fi maturitatea emotionala, subiectivitatea, onestitatea si obiectivitatea. Aceste teste pot fi folosite in mod avantajos in cazul in care trasaturile de personalitate neceasare pentru indeplinirea sarcinilor unui post sunt bine definite si daca persoanele care dispun de aceste trasaturi pot fi identificate si selectate.
Totusi, managerii trebuie sa fie atenti sa nu se expuna proceselor juridice prin luarea deciziilor de angajare pe baza testelor de personalitate care se por dovedi lipsite de valabilitate sau de corectitudine.
Principiile de testare – Trebuie respectate o serie de principii atunci cand sunt folosite testele ca parte a procesului de selectie.
In primul rand trebuie sa ne asiguram ca testul care este folosit este atat valid cat si corect. Un test este valid daca masoara ceea ce a fost proiectat se masoara si corect daca masoara in acelasi fel orie de cate ori este aplicat.
In al doilea rand rezultatele testelor nu trebuie sa fie folosite drept criteriu unic pentru luarea deciziei de angajare. Oamenii se schimba o data cu timpul, iar cineva care nu obtine un rezultat corespunzator lun anumit test poate deveni totusi un salariat productiv. Factori cum ar fi potentialul si dorinta de a ocupa trebuie sa fie evaluati subiectivi si folositi alaturi de rezultatele testului pentru luarea deciziei finale de selectie.
In al treilea rand trebuie sa ne asiguram ca testele nu sunt discriminatorii; multe teste contin accente lingvistce sau culturale care pot fi discriminatorii pentru minoritati,
iar EEOC are autoritatea de a da in judecata organizatiile care folosesc practici
discriminatorii de angajare.
Centrul de evaluare – este un program in care se angajeaza si sunt evaluati participantii in functie de o serie de exercitii individuale si de grup concepute pentru a stimula activitatile importante de la nivelul organizatiei la care aspira sa ajunga respectivii participanti.
Un centru de avaluare este un program (si nu un loc) in care participantii se angajeaza intr-o serie de exercitii individuale si de grupconcepute pentru a simula activitatile importante de la nivelul organizatiei la care aspira sa ajunga respectivii participanti.
Aceste exercitii pot include activitati cum ar fi participarea la discutii fara lideri, prezentari orale si conducerea unui grup pentru rezolvarea unei probleme atribuite. Persoanele care executa activitatile sunt observate de catre manageri sau de catre observatori special pregatiti care le evalueaza atat capacitatea, cat si potentialul.
In general, participantii sunt evaluati in functie de urmatoarele criterii:
- conducere;
- capacitati de organizare si de planificare;
- luarea deciziilor;
- aptitudinile de comunicare orala si scrisa;
- initiativa;
- energie;
- capacitati analitice;
- rezistenta la stres;
- folosirea delegarii;
- flexibilitatea comportamentala;
- competenta in privinta relatiilor umane;
- originalitate;
- control;
- autoindrumare;
- potential general.
Noutati
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML