Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri.
Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri. Sunt de acord cu politica de cookie
legislatiamuncii.ro cauta meniu

 

Viata privata a salariatului (III)

viata privata angajatabateri disciplinare
Dupa cum am vazut, in Cauza Barbulescu versus Romania, Marea Camera a Curtii Europene a Drepturilor Omului s-a pronuntat, apreciind ca monitorizarea de catre angajator a discutiilor private purtate de catre dl. Barbulescu, prin intermediul mesageriei electronice, a constituit o incalcare a vietii private a acestuia. Atentie insa: Curtea nu spus nicaieri ca discutiile private ale salariatilor nu pot fi monitorizate de catre angajator.



In realitate, o astfel de posibilitate continua sa existe. Problema este ca monitorizarea trebuie realizata cu respectarea anumitor conditii.

Prima conditie este existenta unui consimtamant din partea celor monitorizati. Salariatul poate fi, de principiu, considerat ca si-a dat consimtamantul pentru a fi monitorizat de catre angajator, prin faptul ca a incheiat un contract de munca, doar ca el si-ar fi putut da consimtamantul numai cu privire la sistemele de monitorizare pe care le cunoaste si de care este constient.

Altfel spus, daca monitorizarea se realizeaza „pe ascuns”, fara incunostintarea salariatilor, insasi ideea de consimtamant este exclusa. Asadar, se recomanda introducerea in Regulamentul intern a unei prevederi cu privire la interzicerea purtarii de discutii private de pe device-urile companiei, in timpul orelor de program, ca si mentionarea posibilitatii angajatorului de a realiza monitorizarea acestora.

Dar nu este suficient. Trebuie precizat si gradul de monitorizare, de exemplu li se va pune in vedere salariatilor daca angajatorul va avea acces la lista destinatarilor e-mailurilor trimise, cu scopul de a verifica daca este vorba de comunicari profesionale sau personale. Sau li se va notifica salariatilor posibilitatea de monitorizare a discutiilor online sau telefonice sub aspectul duratei acestora, pentru a verifica respectarea programului de lucru.
 
Daca insa monitorizarea urmeaza sa vizeze si continutul acestor comunicari, trebuie sa existe o justificare mai complexa. In orice caz, ea va putea fi realizata numai in masura in care este necesara pentru protectia intereselor firmei, de exemplu, pentru asigurarea secretului de fabricatie sau de comert. Niciodata monitorizarea nu poate fi realizata arbitrar sau cu scopul ori efectul afectarii demnitatii lucratorilor.

Asadar, in elaborarea politicii companiei in aceasta privinta, vor fi avute in vedere urmatoarele etape:
  1. Identificarea necesitatilor de monitorizare a comunicatiilor salariatilor,
  2. In functie de pozitia ocupata in companie, determinarea gradului de monitorizare a activitatii online si telefonice a fiecarui salariat sau departament,
  3. Completarea Regulamentului intern cu un articol care sa vizeze calificarea ca abatere disciplinara a comunicarii online in scopuri private, sau dincolo de o anumita durata, sau intr-un anumit interval al programului de lucru etc.,
  4. Emiterea unei note interne privind faptul ca angajatorul isi rezerva dreptul de a monitoriza comunicarile salariatilor, in vederea identificarilor nerespectarii acestei obligatii,
  5. Includerea in nota interna a motivatiei in fiecare caz (respectarea timpului de lucru, secretul de serviciu etc.),
  6. Informarea salariatilor, cu semnatura de luare la cunostinta,
  7. Includerea in Regulamentul intern a unor garantii privind protectia vietii private si a secretului corespondentei (de exemplu, anonimizarea unui astfel de transcript, mentinerea secretului privind identitatea destinatarilor, limitarea doar la elementele de continut care sa vizeze direct interesele firmei).



Citeste mai multe articole pe aceeasi tema:
viata privata angajatabateri disciplinare

Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite pe Email!


Data aparitiei: 24 Octombrie 2017
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele


Rating:


Viata privata a salariatului (III) Nota: 3.75 din 5 - 4 voturi.
 

 
x
(cel putin 10 caractere)


Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!
 

 

ClubLegislatiaMuncii.ro - intrebarea zilei

 
La Ce Varsta Ma Pot Pensiona?Intrebare: nascut in 1962, lucrez din 16.09.1986, 11 ani 2luni si 9 zile grupa 1, facultate 5 ani, si armata 9luni, neplatit aprox 10 luni, somaj 06.11.2014-08.10.2015, si somaj 05.01.2108-05.01.2019 in livretul militar mai sunt 2 saptamani de convocare dupa facultate nu stiu daca se pun la vechime.
 

Raspuns: Nu aveti aceasta oportunitate deoarece reducerea varstei de pensionare pentru lucru in conditii de g... citeste tot raspunsul aici


Descarca GRATUIT
“7+1 modele de fise de post actualizate conform GDPR”

exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.

 

eNews Resurse Umane

7 Documente esentiale pentru Departamentul HR - actualizate 2018
Descarcati GRATUIT raportul special

"7 Documente esentiale pentru Departamentul HR - actualizate 2018"
 

 

 


 
7 modele de Documente pentru Departamentul HR
- actualizate conform GDPR in 2018 -
Cum le intocmiti rapid si corect?

Descarcati acum GRATUIT Raportul Special

"7 Documente esentiale pentru Departamentul HR - actualizate 2018"

Da, vreau sa primesc revista de Resurse Umane
[x]