LEGISLATIAMUNCII.RO
![[MODEL] Regulament intern 2025 si reglementari cheie](https://legislatiamuncii.manager.ro/dbimg/articole/calificarea-la-locul-de-munca_18101_2.jpg)
Incepem prin a defini regulamentul intern, acesta fiind acel act juridic obligatoriu de intocmit, care va contine regulile, normele si procedurile care se vor respecta in cadrul companiei.
Concret, asa cum este prevazut la art. 241 din Codul Muncii, regulamentul intern se intocmeste de catre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.
Practic, discutam despre un regulament intern care se va atasa contractului individual de munca si va fi oferit angajatului in vederea semnarii, la fel ca si fisa postului.
Cui se aplica prevederile regulamentului intern
Regulamentul intern este obligatoriu pentru toti participantii la raporturile de munca ce se deruleaza in unitatea respectiva. Astfel, prevederile lui se aplica:
- salariatilor proprii;
- salariatilor detasati in unitatea respectiva;
- salariatilor care se afla in delegatie in unitatea respectiva;
- ucenicilor, care lucreaza in temeiul unui contract de ucenicie;
- insusi angajatorului care l-a elaborat.
Noutati aparute in ultimii ani care trebuie introduse Regulamentul Intern
Hotararea Guvernului 970/2023 intrata in vigoare la 17 aprilie 2024:
Angajatorul are obligatia de a lua orice masuri necesare in scopul prevenirii si combaterii actelor de hartuire morala la locul de munca, inclusiv prin prevederea, in RI al unitatii, de sanctiuni disciplinare pentru angajatii care savarsesc acte sau fapte de hartuire morala la locul de munca. Neindeplinirea acestei obligatii constituie contraventie si este sanctionata cu amenda de la 30.000 lei la 50.000 lei.
Legea nr. 275/2022 privind respingerea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 37/2021 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 — Codul muncii a fost publicata in Monitorul Oficial nr. 961 din 03.10.2022.
Concret, microintreprinderile au fost din nou obligate sa introduca realizarea fisei postului si a regulamentul uiintern, iar Legea nr. 275/2022 a respins Ordonanta de urgenta 37/2021, care scutea microintreprinderile, adica firmele cu cel mult 9 angajati, de anumite obligatii, ca cele mentionate.
Concret, microintreprinderile trebuie sa tina din nou pontajul sau condica de prezenta, sa intocmeasca fisa postului si Regulamentul Intern.
In luna octombrie 2021, cu dispozitiile Legii 221/2021:
Salariatii beneficiaza, la cerere, de cate o zi libera platita, care nu se include in durata concediului de odihna, pentru fiecare doza de vaccin efectuata (art. 21 indice 1 din Legea 221/2021). Totodata, beneficiaza de o zi libera si unul dintre parinti sau reprezentantul legal al copilului cu varsta de pana la 18 ani, precum si al persoanei cu dizabilitati cu varsta de pana la 26 de ani, in ziua vaccinarii copilului, respectiv a persoanei cu dizabilitati.
Apararea Impotriva Incendiilor - Ghid Practic
Legis Plus Legislatia Muncii
Noua lege a pensiilor Ghid practic
In luna noiembrie cu dispozitiile OUG 117/2021, Legii nr. 269/2021, astfel:
Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 90 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia (O.U.G. nr. 117/2021).
Cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca, inclusiv angajamentele de plata a unor sume de bani (Legea nr. 269/2021).
Ce trebuie sa contina regulamentul intern
Asa cum prevede legea la art. 242 din Codul Muncii, Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:
a) reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii;
c) drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;
d) procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinara;
h) modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.
MODEL Regulament intern 2025
Angajator ......................................
Adresa ..........................................
Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../.....
C.U.I. ...........................................
Telefon: ......................../Fax: ............
Nr. ………./………………..
Regulament intern
..............................................................., denumit in continuare Angajatorul,
In scopul stabilirii la nivelul Angajatorului a regulilor privind protectia, igiena si securitatea in munca, drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor, procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor, regulile concrete privind disciplina muncii in unitate, abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile si a modalitatilor de aplicare a dispozitiilor legale sau contractuale specifice;
cu respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii, cu consultarea reprezentantilor Sindicatului „....................“; in temeiul dispozitiilor art. 241-246 din Legea nr. 53/2003, Codul muncii, cu modificarile ulterioare;
emite urmatorul:
REGULAMENT INTERN
care se aduce la cunostinta fiecarui salariat, in prima zi de lucru, sub conditia semnarii de luare la cunostinta
Nota
Aducerea la cunostinta salariatilor a prevederilor regulamentului intern se poate realiza pe suport hartie sau in format electronic, cu conditia ca, in acest din urma caz, documentul sa fie accesibil salariatului si sa poata fi stocat si printat de catre acesta.
ATENTIE!
Regulamentul intern produce efecte de la momentul luarii la cunostinta a acestuia.
DEFINITII
In intregul text al prezentului Regulament, urmatorii termeni au urmatoarele intelesuri:
Accident care produce incapacitate temporara de munca (ITM) – accident care produce incapacitate temporara de munca de cel putin 3 zile calendaristice consecutive, confirmata prin certificat medical sau, dupa caz, prin alte documente medicale potrivit prevederilor legale;
Accident de munca - vatamarea violenta a organismului, precum si intoxicatia acuta profesionala, care au loc in timpul procesului de munca sau in indeplinirea indatoririlor de serviciu si care provoaca incapacitate temporara de munca de cel putin 3 zile calendaristice, invaliditate ori deces;
Actiuni pozitive – acele actiuni speciale care sunt intreprinse temporar pentru a accelera realizarea in fapt a egalitatii de sanse intre femei si barbati si care nu sunt considerate actiuni de discriminare;
Angajator - persoana fizica sau juridica ce se afla in raporturi de munca ori de serviciu cu lucratorul respectiv si care are responsabilitatea intreprinderii si/sau unitatii;
Autoritate de supraveghere – inseamna o autoritate publica independenta instituita de un stat membru in temeiul articolului 51 GDPR;
Boala profesionala - afectiunea care se produce ca urmare a exercitarii unei meserii sau profesii, cauzata de agenti nocivi fizici, chimici ori biologici caracteristici locului de munca, precum si de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului, in procesul de munca;
CCM– Contractul Colectiv de Munca la nivel de societate;
CIM inseamna contractul individual de munca incheiat intre Societate si un Salariat;
Concediul postnatal obligatoriu – este concediul de 42 de zile pe care salariata mama are obligatia sa il efectueze dupa nastere, in cadrul concediului pentru sarcina si lauzie cu durata totala de 126 de zile, de care beneficiaza salariatele in conditiile legii;
Concediul de risc maternal – este concediul de care beneficiaza salariatele prevazute la lit. c) – e) pentru protectia sanatatii si securitatii lor si/sau a fatului ori a copilului lor.
Concediul de ingrijitor – este concediul acordat salariatilor in vederea oferirii de ingrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuieste in aceeasi gospodarie cu salariatul si care are nevoie de ingrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave.
Conducatorul ierarhic superior – desemneaza persoana care ocupa functia imediat superioara unui anumit post in organigrama Societatii si care asigura coordonarea si supravegherea activitatii acestuia;
Conducerea Societatii inseamna oricare dintre administratori, desemnati in concordanta cu Actul Constitutiv al Societatii si cu prevederile legale in vigoare, sau oricare dintre directorii sau, dupa caz, directorii punctelor de lucru sau orice alte persoane cu functii de conducere pe care administratorii si/sau Directorul General le-au imputernicit/numit in acest sens; – Presedintele/Director General al Societatii sau orice alte persoane cu functii de conducere pe care Presedintele Director General i-a mandatat in acest scop;
Consimtamant – al persoanei vizate inseamna orice manifestare de vointa libera, specifica, informata si lipsita de ambiguitate a persoanei vizate prin care aceasta accepta, printr-o declaratie sau printr-o actiune fara echivoc, ca datele cu caracter personal care o privesc sa fie prelucrate;
Contract de internship – contractul incheiat intre intern si organizatia-gazda, pe durata determinata, in temeiul caruia un intern se obliga sa se pregateasca profesional si sa desfasoare o activitate specifica pentru si sub autoritatea unei organizatii-gazda, care se obliga sa ii asigure o indemnizatie pentru internship si toate conditiile necesare realizarii scopului urmarit;
Coronavirusul SARS-CoV-2 - este un coronavirus ARN monocatenar cu polaritate pozitiva, care cauzeaza sindromul respirator acut sever 2;
Date cu caracter personal – orice informatii privind o persoana fizica identificata sau identificabila („persoana vizata”); o persoana fizica identificabila este o persoana care poate fi identificata, direct sau indirect, in special prin referire la un element de identificare, cum ar fi un nume, un numar de identificare, date de localizare, un identificator online, sau la unul sau mai multe elemente specifice, proprii identitatii sale fizice, fiziologice, genetice, psihice, economice, culturale sau sociale;
Destinatar – inseamna persoana fizica sau juridica, autoritatea publica, agentia sau alt organism careia (caruia) ii sunt divulgate datele cu caracter personal, indiferent daca este sau nu o parte terta. Cu toate acestea, autoritatile publice carora li se pot comunica date cu caracter personal in cadrul unei anumite anchete in conformitate cu dreptul Uniunii sau cu dreptul intern nu sunt considerate destinatari; prelucrarea acestor date de catre autoritatile publice respective respecta normele aplicabile in materie de protectie a datelor, in conformitate cu scopurile prelucrarii;
DPIA – Evaluarea impactului asupra protectiei datelor (in limba engleza, dataprotection impact assessment, DPIA);
DPO – responsabilului cu protectia datelor (in limba engleza, data protection officer);
Dispensa pentru consultatii prenatale – reprezinta un numar de ore libere platite salariatei de catre angajator, pe durata programului normal de lucru, pentru efectuarea consultatiilor si examenelor prenatale pe baza recomandarii medicului de familie sau a medicului specialist;
Echipament de munca - orice masina, aparat, unealta sau instalatie folosita in munca;
Echipament individual de protectie (EIP) - orice echipament destinat a fi purtat sau manuit de un lucrator pentru a-l proteja impotriva unuia ori mai multor riscuri care ar putea sa ii puna in pericol securitatea si sanatatea la locul de munca, precum si orice supliment sau accesoriu proiectat pentru a indeplini acest obiectiv;
Evaluarea salariatilor - procesul prin care se apreciaza nivelul de dezvoltare profesionala a acestora.
Intern – persoana care presteaza o activitate specifica, precizata in fisa de internship, in cadrul unei organizatii-gazda, in baza unui contract de internship, pentru realizarea scopului prevazut la art. 1 alin. (1) din Legea nr. 176/2018;
Incalcarea securitatii datelor cu caracter personal – inseamna o incalcare a securitatii care duce, in mod accidental sau ilegal, la distrugerea, pierderea, modificarea sau divulgarea neautorizata a datelor cu caracter personal transmise, stocate sau prelucrate intr-un alt mod, sau la accesul neautorizat la acestea;
Ingrijitor – este salariatul care ofera ingrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuieste in aceeasi gospodarie cu salariatul si care are nevoie de ingrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave.
Locul de munca – este zona delimitata in spatiu, in functie de specificul muncii, inzestrata cu mijloacele si cu materialele necesare muncii, in vederea realizarii unei operatii, lucrari sau pentru indeplinirea unei activitati de catre unul ori mai multi executanti, cu pregatirea si indemanarea lor, in conditii tehnice, organizatorice si de protectie a muncii corespunzatoare, din care se obtine un venit in baza unui raport de munca ori de serviciu cu un angajator; Locul destinat sa cuprinda posturi de lucru, situat in cladirile institutiei, inclusiv orice alt loc la care lucratorul are acces in cadrul desfasurarii activitatii;
Lucrator - persoana angajata de catre un angajator, potrivit legii, inclusiv studentii, elevii in perioada efectuarii stagiului de practica, precum si ucenicii si alti participanti la procesul de munca, cu exceptia persoanelor care presteaza activitati casnice;
Marca temporala – reprezinta date in format electronic care leaga alte date in format electronic de un anumit moment, stabilind dovezi ca acestea din urma au existat la acel moment. O marca temporala calificata este emisa de un prestator de servicii de incredere calificat. Aceasta este utilizata, de exemplu, pentru a garanta existenta la un anumit moment de timp a unor date electronice, cum ar fi, de exemplu, o semnatura electronica. Marca temporala nu permite antedatarea documentelor.
Munca de valoare egala – activitatea remunerata care, in urma compararii, pe baza acelorasi indicatori si a acelorasi unitati de masura, cu o alta activitate, reflecta folosirea unor cunostinte si deprinderi profesionale similare sau egale si depunerea unei cantitati egale ori similare de efort intelectual si/sau fizic;
Operator - inseamna persoana fizica sau juridica, autoritatea publica, agentia sau alt organism care, singur sau impreuna cu altele, stabileste scopurile si mijloacele de prelucrare a datelor cu caracter personal; atunci cand scopurile si mijloacele prelucrarii sunt stabilite prin dreptul Uniunii sau dreptul intern, operatorul sau criteriile specifice pentru desemnarea acestuia pot fi prevazute in dreptul Uniunii sau in dreptul intern;
Parte terta – inseamna o persoana fizica sau juridica, autoritate publica, agentie sau organism altul decat persoana vizata, operatorul, persoana imputernicita de operator si persoanele care, sub directa autoritate a operatorului sau a persoanei imputernicite de operator, sunt autorizate sa prelucreze date cu caracter personal;
Pericol grav si iminent de accidentare - situatia concreta, reala si actuala careia ii lipseste doar prilejul declansator pentru a produce un accident in orice moment;
Persoana imputernicita de operator – inseamna persoana fizica sau juridica, autoritatea publica, agentia sau alt organism care prelucreaza datele cu caracter personal in numele operatorului;
Personalul – Personalul de Conducere si Personalul de Executie impreuna;
Politicile si Procedurile Interne inseamna politicile si procedurile adoptate si implementate in Societate, precum si orice alte politici si proceduri care vor fi adoptate si comunicate Salariatilor de Societate in viitor; toate Politicile si Procedurile Interne vor fi afisate/comunicate pentru informarea Salariatilor si vor avea un caracter obligatoriu pentru Salariati din momentul in care au fost comunicate/afisate.
Prelucrare date cu caracter personal – inseamna orice operatiune sau set de operatiuni efectuate asupra datelor cu caracter personal sau asupra seturilor de date cu caracter personal, cu sau fara utilizarea de mijloace automatizate, cum ar fi colectarea, inregistrarea, organizarea, structurarea, stocarea, adaptarea sau modificarea, extragerea, consultarea, utilizarea, divulgarea prin transmitere, diseminarea sau punerea la dispozitie in orice alt mod, alinierea sau combinarea, restrictionarea, stergerea sau distrugerea;
Program de internship – activitatea specifica desfasurata de intern pe o perioada de timp limitata in cadrul unei organizatii- gazda, care are ca scop aprofundarea cunostintelor teoretice, imbunatatirea abilitatilor practice si/sau dobandirea de noi abilitati sau competente;
Protectia maternitatii – este protectia sanatatii si/sau securitatii salariatelor gravide si/sau mame la locurile lor de munca;
Reguli corporatiste obligatorii – inseamna politicile in materie de protectie a datelor cu caracter personal care trebuie respectate de un operator sau de o persoana imputernicita de operator stabilita pe teritoriul unui stat membru, in ceea ce priveste transferurile sau seturile de transferuri de date cu caracter personal catre un operator sau o persoana imputernicita de operator in una sau mai multe tari terte in cadrul unui grup de intreprinderi sau al unui grup de intreprinderi implicate intr-o activitate economica comuna;
Regulament GDPR – Regulamentul (UE) 2016/679 al Parlamentului Eurpean si al Consiliului din 27 aprilie 2016 privind protectia persoanelor fizice in ceea ce priveste prelucrarea datelor cu caracter personal si privind libera circulatie a acestor date si de abrogare a Directivei 95/46/CE (Regulamentul general privind protectia datelor, in limba engleza General Data Protection Regulation);
Reprezentant – inseamna o persoana fizica sau juridica stabilita in Uniune, desemnata in scris de catre operator sau persoana imputernicita de operator in temeiul articolului 27 din GDPR, care reprezinta operatorul sau persoana imputernicita in ceea ce priveste obligatiile lor respective care le revin in temeiul GDPR;
Rude inseamna, dar fara ca enumerarea sa fie limitativa: copiii, parintii, bunicii, fratii/surorile, unchii/matusile, verii primari, nepotii, sotul/sotia, copiii adoptati, mama/tatal/sora/fratele vitreg, precum si afinii prin casatorie (respectiv parintii, bunicii, fratii/surorile, unchii/matusile, verii primari, nepotii, copiii adoptati, mama/tatal/sora/fratele vitreg);
Salariat inseamna orice persoana care intra in raporturi de munca cu Societatea, indiferent de functia sau postul sau;
Salariata gravida – este femeia care anunta in scris angajatorul asupra starii sale fiziologice de graviditate si anexeaza un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care sa ii ateste aceasta stare;
Salariata care a nascut recent – este femeia care si-a reluat activitatea dupa efectuarea concediului de lauzie si solicita angajatorului in scris masurile de protectie prevazute de lege, anexand un document medical eliberat de medicul de familie, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data la care a nascut;
Salariata care alapteaza – este femeia care, la reluarea activitatii dupa efectuarea concediului de lauzie, isi alapteaza copilul si anunta angajatorul in scris cu privire la inceputul si sfarsitul prezumat al perioadei de alaptare, anexand documente medicale eliberate de medicul de familie in acest sens;
Semnatura avansata – nu este reglementata. La fel, cei care emit certificate necalificate nu sunt reglementati sau verificati si nu exista nicio garantie cu privire la serviciul pe care il ofera. Ca urmare, in functie de modul in care este creata fiecare semnatura avansata, trebuie descris si demonstrat ca aceasta indeplineste cerintele Regulamentului eIDAS.
Semnaturile avansate nu pot fi verificate centralizat, ci cel care verifica semnatura trebuie sa primeasca toate detaliile cu privire la modul de validare. De asemenea, aceste informatii trebuie verificate si trebuie realizata expertiza tehnica, deoarece nu exista niciun auditor care sa faca aceste verificari, ca in cazul semnaturilor calificate.
Semnatura electronica avansata – este bazata pe certificat calificat este o semnatura care foloseste un certificat calificat, dar nu utilizeaza un dispozitiv calificat pentru semnare. Ea este emisa in conformitate cu Regulamentul European eIDAS 910/2014, este recunoscuta in toate tarile membre si este emisa de un prestator calificat de servicii de incredere. Dar faptul ca nu se foloseste un dispozitiv calificat de creare a semnaturii implica o serie de mecanime suplimentare de validare a faptului ca utilizatorul are controlul exclusiv asupra procesului de semnare.
Semnatura electronica calificata – ofera cel mai ridicat nivel de incredere. Ea este creata cu un dispozitiv de generare a semnaturilor electronice calificate si foloseste un certificat calificat. Este emisa in conformitate cu Regulamentul European eIDAS 910/2014, este recunoscuta in toate tarile membre si este emisa de un prestator calificat de servicii de incredere.
Daca se utilizeaza semnatura calificata, aceasta are automat valoare legala, este valida pe termen lung si poate fi verificata automat. Pentru a crea o semnatura calificata este necesar, in afara de certificatul calificat, un dispozitiv calificat de creare a semnaturilor.
Acesta trebuie sa indeplineasca niste cerinte definite de Regulamentul eIDAS, iar indeplinirea cerintelor este verificata de laboratoare de certificare independente. Comisia Europeana publica o lista a dispozitivelor calificate de creare a semnaturilor electronice.
Semnatura olografa – presupune deplasarea candidatului/salariatului in vederea semnarii contractului de munca sau a actului aditional pe hartie.
Sef direct inseamna persoana care ocupa functia imediat superioara unei anumite functii din structura organizationala a Societatii si care asigura coordonarea si supravegherea acesteia, conform celor inregistrate in structura organizationala a Societatii si/sau fisa postului;
Sigiliul electronic calificat este noul instrument de semnatura pentru persoanele juridice. Astfel, odata cu intrarea in vigoare a eIDAS, este disponibil un sigiliu electronic calificat pentru companiile si organizatiile din sectorul privat, autoritatile si institutiile bugetare. Acesta atesta ca un document a fost emis de o persoana juridica si garanteaza auten-ticitatea si intregritatea documentului. Folosind sigiliul electronic calificat, o persoana juridica se protejeaza impotriva riscului ca un document emis de aceasta sa fie falsificat/ modificat de altcineva.
Sisteme Informatice inseamna tot ceea ce se refera la Internet, Intranet, posta electronica (e-mail), aplicatii instalate local pe calculatoare, sisteme de stocare a informatiilor, retea de date, precum si sistemele de business ale Societatii;
Societate si/sau Companie/Firma inseamna [denumirea firmei astfel cum este inregistrata la Registrul Comertului], Societatea – ...........................S.R.L., societate cu capital privat cu sediul social in Bd. ……………. nr. ………., sect. …………., Bucuresti, inmatriculata la Registrul Comertului cu nr. J40/……….. /………., cod unic de inregistrare ……….., atribut fiscal RO, denumita in continuare si „...........................” sau „Firma” sau „Angajatorul”;
Telemunca – este forma de organizare a muncii prin care salariatul, in mod regulat si voluntar, isi indeplineste atributiile specifice functiei, ocupatiei sau meseriei pe care o detine, in alt loc decat locul de munca organizat de angajator, folosind tehnologia informatiei si comunicatiilor.
Telesalariat – este orice salariat care desfasoara activitatea in alt loc decat locul de munca organizat de angajator, folosind tehnologia informatiei si comunicatiilor.
Utilizarea semnaturii electronice este facultativa, oricare dintre parti putandu-se opune acestei optiuni. Angajatorul nu poate obliga persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul sa utilizeze semnatura electronica avansata sau semnatura electronica calificata la incheierea contractului individual de munca/actului aditional la contract sau a altor documente emise in executarea contractului individual de munca, dupa caz.
Dar odata ce au convenit asupra modului de semnare, partile trebuie sa utilizeze acelasi tip de semnatura, respectiv semnatura olografa sau semnatura electronica avansata sau calificata, insotita de marca temporala electronica sau marca temporala electronica calificata si sigiliul electronic calificat.
I. DISPOZITII GENERALE
Art. 1. – Prezentul Regulament intern concretizeaza regulile privind protectia, igiena si securitatea in munca, drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor, procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor, regulile privind disciplina muncii in unitate, abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile si modalitatile de aplicare a dispozitiilor legale sau contractuale specifice.
Art. 2. – (1) Regulamentul se aplica tuturor salariatilor Angajatorului, indiferent de durata contractului individual de munca, de atributiile pe care le indeplinesc si de functia pe care o ocupa, precum si celor care lucreaza in cadrul unitatii pe baza de delegare sau detasare.
(2) Salariatii detasati sunt obligati sa respecte, pe langa disciplina muncii din unitatea care i-a detasat si regulile de disciplina specifice locului de munca unde isi desfasoara activitatea pe timpul detasarii.
Art. 3. – (1) Relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei-credinte.
(2) Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca.
(3) Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.
(4) Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.
(5) Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, Angajatorul si salariatii se vor informa si se vor consulta reciproc, in conditiile legii si ale contractelor colective de munca.
Art. 4. – (1) Cunoasterea si respectarea Regulamentului intern este obligatorie pentru toate categoriile de personal din cadrul Angajatorului.
(2) Regulamentul intern se afiseaza la Serviciul Resurse Umane din cadrul Angajatorului.
(3) Sefii compartimentelor functionale ale Angajatorului vor aduce la cunostinta fiecarui angajat, sub semnatura, continutul prezentului regulament intern si vor pune la dispozitia acestora, la cerere, in vederea documentarii si consultarii, exemplare din Regulamentul intern.
(4) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile Regulamentului intern, in masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau.
(5) Controlul legalitatii dispozitiilor cuprinse in regulamentul intern este de competenta instantelor judecatoresti, care pot fi sesizate in termen de 30 de zile de la data comunicarii de catre angajator a modului de solutionare a sesizarii formulate potrivit alin. (4).
(6) Regulamentul Intern isi produce efectele fata de salariati din momentul luarii la cunostinta dovedita, fie prin semnarea contractului de munca la angajare, fie prin semnatura din ANEXA X – TABEL, necesara atunci cand Regulamentul intern se modifica ulterior angajarii.
II. INCHEIEREA, EXECUTAREA, MODIFICAREA, SUSPENDAREA SI INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA
Art. 5. – Angajarea personalului Angajatorului se face in conformitate cu dispozitiile Legii nr. 53/2003 – Codul muncii si ale actelor normative in vigoare.
Art. 6. – (1) In baza consimtamantului partilor, se vor incheia, in forma scrisa, contracte individuale de munca, care vor contine clauze privind:
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
k) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
n) durata perioadei de proba;
o) clauze speciale (clauze cu privire la formarea profesionala, clauza de neconcurenta, clauza de mobilitate; clauza de confidentialitate).
(2) La incheierea contractului individual de munca se poate utiliza si semnatura electronica avansata sau semnatura electronica calificata, insotita de marca temporala electronica sau marca temporala electronica calificata si sigiliul electronic calificat al angajatorului. Forma scrisa a inscrisurilor cerute de lege se considera indeplinita si daca inscrisul este intocmit in forma electronica si este semnat cu semnatura electronica avansata sau semnatura electronica calificata, insotita de marca temporala electronica sau marca temporala electronica calificata si sigiliul electronic calificat al angajatorului, in conditiile legii.
(3) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana care solicita angajarea ori, dupa caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.
(4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (1) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, anterior producerii modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege sau in contractul colectiv de munca aplicabil.
Art. 7. – (1) Contractul individual de munca se poate modifica in conditiile prevazute de art. 41-48 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, prin delegare, detasare sau modificarea temporara a locului si felului muncii, fara consimtamantul salariatului.
(2) Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) conditiile de munca;
e) salariul;
f) timpul de munca si timpul de odihna.
(3) Modificarea contractului individual de munca se realizeaza numai prin acordul partilor, modificarea unilaterala fiind posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de lege.
(4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
(5) Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de catre angajatorul la care s-a dispus detasarea. Pe durata detasarii, salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.
(6) Drepturile banesti ale salariatilor pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate se stabilesc in conformitate cu dispozitiile legale in vigoare.
Art. 8. – (1) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti, in conditiile prevazute de art. 49-54 din Legea nr. 53/2003– Codul muncii.
(2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.
(3) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. (2), daca prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau regulamente interne nu se prevede altfel.
(4) In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.
(5) De fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauza de incetare de drept a contractului individual de munca, cauza de incetare de drept prevaleaza.
Art. 9. – (1) Contractul individual de munca poate inceta de drept, ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea si ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege.
(2) Beneficiaza de dreptul la un preaviz de 20 de zile lucratoare persoanele concediate pentru urmatoarele motive:
a) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
b) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat;
c) pentru motive care nu tin de persoana salariatului, determinate de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii;
d) pentru motive care nu tin de persoana salariatului, in cadrul concedierii individuale sau colective.
(3) Concedierea se stabileste prin dispozitia scrisa a conducerii Angajatorului, cu respectarea conditiilor de forma si de procedura prevazute de lege.
(4) Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si isi produce efectele de la data comunicarii.
Art. 10. – (1) In cazul incetarii contractului individual de munca ca urmare a vointei unilaterale a salariatului, termenul de preaviz este de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie si de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere.
(2) Pe durata preavizului, contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.
(3) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.
(4) In cazul demisiei, contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv.
(5) Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.
III. REGULI PRIVIND PROTECTIA, IGIENA SI SECURITATEA IN MUNCA IN CADRUL UNITATII
Art. 11. – (1) Angajatorul are obligatia sa ia toate masurile necesare pentru protejarea vietii si sanatatii salariatilor.
(2) Angajatorul are obligatia sa asigure securitatea si sanatatea salariatilor in toate aspectele legate de munca.
(3) In cadrul propriilor responsabilitati, Angajatorul va lua masurile necesare pentru protejarea securitatii si sanatatii salariatilor, inclusiv pentru activitatile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare si pregatire, precum si pentru punerea in aplicare a organizarii protectiei muncii si mijloacelor necesare acesteia, cu respectarea urmatoarelor principii generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursa;
d) adaptarea muncii la om, in special in ceea ce priveste proiectarea locurilor de munca si alegerea echipamentelor si metodelor de munca si de productie, in vederea atenuarii, cu precadere, a muncii monotone si a muncii repetitive, precum si a reducerii efectelor acestora asupra sanatatii;
e) luarea in considerare a evolutiei tehnicii;
f) inlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai putin periculos;
g) planificarea prevenirii;
h) adoptarea masurilor de protectie colectiva cu prioritate fata de masurile de protectie individuala;
i) aducerea la cunostinta salariatilor a instructiunilor corespunzatoare.
(4) Masuri in domeniul protectiei sociale in contextul situatiei epidemiologice determinate de raspandirea coronavirusului SARS-CoV-2 vor fi evidentiate prin instructiuni proprii de securitate si sanatate in munca – A se vedea Anexa nr. 3.
Art. 12. – (1) Angajatorul are obligatia sa asigure toti salariatii pentru risc de accidente de munca si boli profesionale, in conditiile legii.
(2) Angajatorul va organiza instruirea periodica a angajatilor sai in domeniul securitatii si sanatatii in munca.
(3) Modalitatile de instruire se stabilesc de comun acord cu reprezentantii sindicatului „...........................“.
(4) Instruirea in domeniul securitatii si sanatatii in munca este obligatorie in urmatoarele situatii:
a) in cazul noilor angajati;
b) in cazul salariatilor care isi schimba locul de munca sau felul muncii;
c) in cazul salariatilor care isi reiau activitatea dupa o intrerupere mai mare de 6 luni;
d) in situatia in care intervin modificari ale legislatiei in domeniu.
(5) Locurile de munca trebuie sa fie organizate astfel incat sa garanteze securitatea si sanatatea salariatilor.
(6) Masuri in domeniul sanatatii, generate de riscul iminent asupra starii de sanatate a populatiei, ca urmare a evolutiei epidemiei cu virusul SARS-CoV-2, pe teritoriul Romaniei, vor fi luate prin instructiuni proprii de securitate si sanatate in munca – A se vedea Anexa nr. 3.
Art. 13. – In scopul asigurarii implicarii salariatilor la elaborarea si aplicarea deciziilor in domeniul protectiei muncii, se va constitui Comitetul de securitate si sanatate in munca, ce are atributii specifice potrivit dispozitiilor legale in vigoare.
Art. 14. – Regulile si masurile privind securitatea si sanatatea in munca vor fi elaborate cu consultarea reprezentantilor Sindicatului „.......................“; precum si cu Comitetul de securitate si sanatate in munca si vor constitui Anexe la prezentul Regulament intern al Angajatorului.
Art. 15. – Angajatorul are obligatia sa asigure accesul salariatilor la serviciul medical de medicina a muncii, organizat cu respectarea dispozitiilor legale in vigoare.
IV. REGULI PRIVIND RESPECTAREA PRINCIPIULUI NEDISCRIMINARII SI AL
INLATURARII ORICAREI FORME DE INCALCARE A DEMNITATII
Art. 16. – (1) In cadul unitatii noastre se respecta prevederile legislatiei in vigoare cu privire la egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati in domeniul muncii, egalitatii de sanse si nediscriminarii si are in vedere implementarea tuturor politicilor si practicilor prin care sa nu se realizeze nicio deosebire, excludere, restrictie sau preferinta, indiferent de: rasa, nationalitate, etnie, limba, religie, categorie sociala, convingeri, gen, orientare sexuala, varsta, handicap, boala cronica necontagioasa, infectare HIV, COVID-19, apartenenta la o categorie defavorizata, precum si orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrangerea, inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii, in conditii de egalitate, a drepturilor omului si a libertatilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, in domeniul muncii.
(2) In scopul asigurarii egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati in domeniul muncii, reprezentantul legal al Societatii …………….. repartizeaza atributii in domeniul egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati dnei/dlui ...............persoana desemnata sau Comisiei……………. Totodata, angajatorul se obliga sa identifice oportunitati de pregatire profesionala, cu incadrare in limita bugetului stabilit si aprobat pentru cheltuielile cu aceasta destinatie.
Art. 17. – (1) Planul de actiune privind implementarea principiului egalitatii de sanse intre femei si barbati prevazut la art. 2 alin. (5) lit. d) din Legea nr. 202/2002, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, se elaboreaza de catre persoana desemnata sau Comisia numita ............................... cu atributii in domeniul egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati, cu consultarea departamentului de resurse umane, si se supun avizarii organizatiilor sindicale in cazul in care acestea sunt constituite la nivelul unitatii, iar, ulterior, se inainteaza spre aprobare conducerii.
(2) Planul cuprinde urmatoarele masuri active din perspectiva realizarii egalitatii de tratament intre femei si barbati privind:
a) promovarea egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati si eliminarea discriminarii directe si indirecte dupa criteriul de sex;
b) prevenirea si combaterea hartuirii la locul de munca;
c) procedura interna de recrutare si selectare a noilor angajati;
d) procedura interna privind promovarea, inclusiv ocuparea functiilor de decizie, a functiilor din consiliile de administratie si de supraveghere ale companiilor private;
e) politica de salarizare si nivelurile de salarizare efective aferente functiilor de management si de executie existente, cu masuri menite sa asigure egalitatea de gen si eliminarea disparitatilor salariale intre femei si barbati, precum si conditii echitabile la pensionarea femeilor si barbatilor;
f) formarea continua si dezvoltarea carierei;
g) diferite masuri care sa vizeze o mai buna reconciliere a vietii profesionale cu viata de familie care pot include dispozitii privind: concediul de maternitate, concediul de crestere si ingrijire a copilului, concediu paternal, maternitatea, ingrijire a copiilor si a altor persoane dependente aflate in ingrijire si alte tipuri de concedii familiale, concediul de acomodare pentru familiile care adopta copii, modalitatile speciale de organizare a timpului de lucru cum ar fi: organizarea timpului de lucru cu timp partial, impartirea locurilor de munca, telemunca, programul de lucru flexibil si modalitatile de sprijin pentru ingrijirea copiilor;
h) organizarea muncii, conditiile de munca si mediul de munca;
i) dezvoltarea unui sistem confidential si sigur pentru depunerea plangerilor legate de hartuirea sexuala si discriminarea pe criterii de sex la locul de munca, in scopul asigurarii unui acces real al victimelor la toate etapele administrative si judiciare prevazute de lege si indrumarea acestora pe intreg parcursul derularii acestor proceduri;
j) asigurarea tratamentului egal la sanatate si securitate in munca.
(3) Elaborarea planurilor se realizeaza cu respectarea urmatoarelor prevederi care stabilesc ca prin egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca se intelege accesul nediscriminatoriu la:
a) alegerea ori exercitarea libera a unei profesii sau activitati;
b) angajare in toate posturile sau locurile de munca vacante si la toate nivelurile ierarhiei profesionale;
c) venituri egale pentru munca de valoare egala;
d) informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare, specializare si recalificare profesionala, inclusiv ucenicia;
e) promovare la orice nivel ierarhic si profesional;
f) conditii de incadrare in munca si de munca ce respecta normele de sanatate si securitate in munca, conform prevederilor legislatiei in vigoare, inclusiv conditiile de concediere;
g) beneficii, altele decat cele de natura salariala, precum si la sistemele publice si private de securitate sociala;
h) organizatii patronale, sindicale si organisme profesionale, precum si la beneficiile acordate de acestea;
i) prestatii si servicii sociale, acordate in conformitate cu legislatia in vigoare.
(4) Orice tratament mai putin favorabil aplicat unei femei sau unui barbat, pe motiv ca a solicitat sau a efectuat concediul pentru cresterea copiilor, concediul paternal, concediul de ingrijitor ori ca si-a exercitat dreptul de a solicita formule flexibile de lucru, constituie discriminare in sensul Legii nr. 202/2002 astfel cum a fost modificata prin O.U.G. nr. 57/2022.
Art. 18. – (1) In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatorii.
(2) Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, discriminare prin asociere, hartuire sau fapta de victimizare, bazata pe criteriul de rasa, cetatenie, etnie, culoare, limba, religie, origine sociala, trasaturi genetice, sex, orientare sexuala, varsta, handicap, boala cronica necontagioasa, infectare cu HIV, optiune politica, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, apartenenta la o categorie defavorizata, este interzisa.
Art. 19. – (1) Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate in munca, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara nicio discriminare.
(2) Tuturor salariatilor care presteaza o munca le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protectia datelor cu caracter personal, precum si dreptul la protectie impotriva concedierilor nelegale.
(3) Pentru munca egala sau de valoare egala este interzisa orice discriminare bazata pe criteriul de sex cu privire la toate elementele si conditiile de remunerare.
(4) In cazul in care salariatii, reprezentantii salariatilor sau membrii de sindicat inainteaza angajatorului o plangere sau initiaza proceduri in scopul asigurarii respectarii drepturilor prevazute in prezenta lege, beneficiaza de protectie impotriva oricarui tratament advers din partea angajatorului.
(5) Salariatul care se considera victima unui tratament advers din partea angajatorului in sensul alin. (4) se poate adresa instantei de judecata competente cu o cerere pentru acordarea de despagubiri si restabilirea situatiei anterioare sau anularea situatiei create ca urmare a tratamentului advers, cu prezentarea faptelor in baza carora poate fi prezumata existenta respectivului tratament.
Art. 20. – (1) Este interzisa discriminarea prin utilizarea de catre angajator a unor practici care dezavantajeaza persoanele de un anumit sex, in legatura cu relatiile de munca.
(2) Toti salariatii trebuie sa respecte regulile de conduita si raspund in conditiile legii pentru incalcarea acestora.
(3) Angajatorul nu permite si nu va tolera hartuirea sexuala la locul de munca si face public faptul ca incurajeaza raportarea tuturor cazurilor de hartuire sexuala, indiferent cine este ofensatorul, ca angajatii care incalca demnitatea personala a altor angajati, prin orice manifestare confirmata de hartuire sexuala la locul de munca, vor fi sanctionati disciplinar.
(4) Angajatii au obligatia sa faca eforturi in vederea promovarii unui climat normal de munca in unitate, cu respectarea prevederilor legii, a contractelor colective de munca, a regulamentului intern, precum si a drepturilor si intereselor tuturor salariatilor.
Art. 21. – (1) Pentru prevenirea si eliminarea oricaror comportamente, definite drept discriminare bazata pe criteriul de sex, la nivelul Societatii ................................., s-au luat urmatoarele masuri:
a) s-a prevazut in Regulamentul intern ca este interzisa discriminarea prin utilizarea de catre angajator a unor practici care dezavantajeaza persoanele de un anumit sex, in legatura cu relatiile de munca.
b) s-a reglementat faptul ca hartuirea sexuala a unei persoane de catre o alta persoana la locul de munca este considerata discriminare dupa criteriul de sex si este interzisa.
c) s-a instituit obligatia salariatilor de respectare a regulilor de conduita si a raspunderii in conditiile legii pentru incalcarea acestora.
d) s-a facut cunoscut public ca angajatorul nu permite si nu va tolera hartuirea sexuala la locul de munca si ca incurajeaza raportarea tuturor cazurilor de hartuire sexuala, indiferent cine este ofensatorul, dupa urmatoarea Procedura interna sau Ghid realizat conform H.G. nr. 970/2023 pentru aprobarea Metodologiei privind prevenirea si combaterea hartuirii pe criteriul de sex, precum si a hartuirii morale la locul de munca, publicata in Monitorul Oficial nr. 939 din 17 octombrie 2023, care este Anexa la prezentul Regulament intern (dvs. putand realiza propriul Ghid dupa modelul din Anexa nr. 6.
e) s-a reglementat faptul ca angajatii care incalca demnitatea personala a altor angajati, prin orice manifestare confirmata de hartuire sexuala la locul de munca, vor fi sanctionati disciplinar astfel:
f) se vor afisa in locuri vizibile, drepturile si obligatiile pe care le au angajatii in ceea ce priveste respectarea egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca;
g) angajatorul va informa imediat dupa ce a fost sesizat autoritatile publice abilitate cu aplicarea si controlul respectarii legislatiei privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati astfel:
g.1.) Inspectia Muncii in cazul incalcarii dispozitiilor art. 7 alin. (2), art. 8, art. 9 alin. (1), art. 10 alin. (1) - (4), (6), (8) si (9), art. 11 - 13, precum si art. 29 din Legea nr. 202/2020;
g.2.) Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii, in cazul incalcarii dispozitiilor art. 6 alin. (1), (2), (3) si (4), precum si ale art. 14-22 din Legea nr. 202/2002.
Art. 22. – Angajatorul are obligatia sa aprobe cererea salariatei care opteaza in scris pentru continuarea executarii contractului individual de munca, in termen de 30 de zile calendaristice anterior implinirii conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare.
V. MASURI DE PROTECTIE SOCIALA REGLEMENTATE DE O.U.G Nr. 96/2003
Art. 23. – (1) Salariatele gravide, lauze sau care alapteaza au obligatia de a se prezenta la medicul de familie pentru eliberarea unui document medical care sa le ateste starea.
(2) In cazul in care salariatele nu se prezinta la medicul de familie si nu informeaza in scris angajatorul despre starea lor, acesta este exonerat de obligatiile sale.
Art. 24. – Pentru toate activitatile susceptibile sa prezinte un risc specific de expunere la agenti, procedee si conditii de munca, angajatorul este obligat sa evalueze anual, precum si la orice modificare a conditiilor de munca natura, gradul si durata expunerii salariatelor in scopul determinarii oricarui risc pentru securitatea sau sanatatea lor si oricarei repercusiuni asupra sarcinii ori alaptarii.
Art. 25. – Evaluarile se efectueaza de catre angajator, cu participarea obligatorie a medicului de medicina muncii, iar rezultatele lor se consemneaza in rapoarte scrise.
Art. 26. – (1) Angajatorii sunt obligati ca, in termen de 5 zile lucratoare de la data intocmirii raportului, sa inmaneze o copie a acestuia sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.
(2) Angajatorii vor informa in scris salariatele asupra rezultatelor evaluarii privind riscurile la care pot fi supuse la locurile lor de munca.
(3) In cazul in care o salariata contesta o decizie a angajatorului, sarcina probei revine acestuia, el fiind obligat sa depuna dovezile in apararea sa pana la prima zi de infatisare.
(4) Inspectoratul teritorial de munca pe a carui raza isi desfasoara activitatea angajatorul sau, dupa caz, Agentia Nationala a Functionarilor Publici, in termen de 7 zile de la data primirii deciziei, are obligatia sa emita aviz consultativ corespunzator situatiei constatate.
(5) Inspectoratul teritorial de munca va transmite avizul angajatorului, angajatei, precum si sindicatului sau reprezentantilor salariatilor din unitate.
Art. 27. – In termen de 10 zile lucratoare de la data la care angajatorul a fost anuntat in scris de catre o salariata ca se afla in una dintre urmatoarele situatii: gravida, lauza sau alapteaza, acesta are obligatia sa instiinteze medicul de medicina muncii, precum si inspectoratul teritorial de munca pe a carui raza isi desfasoara activitatea.
Art. 28. – Angajatorul are obligatia sa pastreze confidentialitatea asupra starii de graviditate a salariatei si nu va anunta alti angajati decat cu acordul scris al acesteia si doar in interesul bunei desfasurari a procesului de munca, cand starea de graviditate nu este vizibila.
Art. 29. – In cazul in care o salariata desfasoara la locul de munca o activitate care prezinta riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii si alaptarii, angajatorul este obligat sa ii modifice in mod corespunzator conditiile si/sau orarul de munca ori, daca nu este posibil, sa o repartizeze la alt loc de munca fara riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa, conform recomandarii medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu mentinerea veniturilor salariale.
Art. 30. – In cazul in care angajatorul, din motive justificate nu le poate modifica locul de munca salariatele au dreptul la concediu de risc maternal.
Art. 31 . – (1) Pentru protectia sanatatii lor si a copilului lor, dupa nastere, salariatele au obligatia de a efectua minimum 42 de zile de concediu postnatal.
(2) Angajatorii sunt obligati sa acorde salariatelor care alapteaza, in cursul programului de lucru, doua pauze pentru alaptare de cate o ora fiecare, pana la implinirea varstei de un an a copilului. In aceste pauze se include si timpul necesar deplasarii dus-intors de la locul in care se gaseste copilul.
(3) La cererea mamei, pauzele pentru alaptare vor fi inlocuite cu reducerea duratei normale a timpului sau de munca cu doua ore zilnic.
(4) Pauzele si reducerea duratei normale a timpului de munca, acordate pentru alaptare, se includ in timpul de munca si nu diminueaza veniturile salariale si sunt suportate integral din fondul de salarii al angajatorului.
(5) In cazul in care angajatorul asigura in cadrul unitatii incaperi speciale pentru alaptat, acestea vor indeplini conditiile de igiena corespunzatoare normelor sanitare in vigoare.
Art. 32. – (1) Salariata gravida, care a nascut recent si care alapteaza nu poate fi obligata sa desfasoare munca de noapte.
(2) In cazul in care sanatatea acestor salariate este afectata de munca de noapte, angajatorul este obligat ca, pe baza solicitarii scrise a salariatei, sa o transfere la un loc de munca de zi, cu mentinerea salariului de baza brut lunar.
(3) Solicitarea salariatei se insoteste de un document medical care mentioneaza perioada in care sanatatea acesteia este afectata de munca de noapte.
(4) In cazul in care, din motive justificate in mod obiectiv, transferul nu este posibil, salariata va beneficia de concediul si indemnizatia de risc maternal.
Art. 33. – (1) Este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca sau de serviciu in cazul:
- salariatei gravide, lauze sau care alapteaza din motive care au legatura directa cu starea sa;
- salariatei care se afla in concediu de risc maternal;
- salariatei care se afla in concediu de maternitate;
- salariatei care se afla in concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani, in cazul copilului cu handicap, in varsta de pana la 3 ani;
- salariatei care se afla in concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani, in cazul copilului cu handicap, in varsta de pana la 18 ani.
(2) Interdictia concedierii salariatei care se afla in concediu de risc maternal se extinde, o singura data, cu pana la 6 luni dupa revenirea salariatei in unitate.
(3) Dispozitiile de concediere mentionate nu se plica in cazul concedierii pentru motive economice ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului.
(4) Salariatele ale caror raporturi de munca sau raporturi de serviciu au incetat din motive pe care le considera ca fiind legate de starea lor, au dreptul sa conteste decizia angajatorului la instanta judecatoreasca competenta, in termen de 30 de zile de la data comunicarii acesteia, conform legii.
(5) Actiunea in justitie a salariatei este scutita de taxa judiciara de timbru si de timbru judiciar.
Art. 34. – (1) Angajatorul care a incetat raportul de munca sau de serviciu cu o salariata aflata in una dintre situatiile mentionate mai sus, are obligatia ca, in termen de 7 zile de la data comunicarii acestei decizii in scris catre salariata, sa transmita o copie a acestui document sindicatului sau reprezentantilor salariatilor din unitate, precum si inspectorului teritorial de munca ori, dupa caz, Agentiei Nationale a Functionarilor Publici.
(2) Copia deciziei se insoteste de copiile documentelor justificative pentru masura luata.
Art. 35. – Reprezentantii sindicali sau reprezentantii alesi ai salariatilor avand atributii privind asigurarea respectarii egalitati de sanse intre femei si barbati, desemnati in baza Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati, au obligatia de a organiza semestrial, in unitatile in care functioneaza, informari privind prevederile OU.G. nr. 96/2003.
VI. DREPTURILE SI OBLIGATIILE ANGAJATORULUI SI ALE SALARIATILOR
SECTIUNEA 1
OBLIGATIILE ANGAJATORULUI
Art. 36. – Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;
d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii;
e) sa se consulte cu reprezentantii sindicatului „......................................................“ in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;
g) sa infiinteze Registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;
h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.
SECTIUNEA A II-A
OBLIGATIILE SALARIATILOR
Art. 37. – (1) Salariatii Angajatorului au, in principal, urmatoarele obligatii:
a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce le revin conform fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;
d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
f) obligatia de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligatii prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.
(2) Salariatii Angajatorului au obligatii privind:
a) realizarea responsabila si la un nivel maxim de competenta a indatoririlor de serviciu;
b) respectarea cu strictete a ordinii si disciplinei la locul de munca;
c) respectarea programului de lucru si folosirea integrala si eficienta a timpului de lucru pentru indeplinirea obligatiilor de serviciu;
d) insusirea si respectarea normelor de munca, a altor reguli si instructiuni stabilite pentru compartimentul respectiv sau pentru locul de munca specific salariatului;
e) utilizarea responsabila si in conformitate cu documentatiile tehnice a aparaturii, echipamentelor, instalatiilor aflate in dotarea serviciului/compartimentului in care isi desfasoara activitatea sau la care au acces, precum si exploatarea acestora in deplina siguranta;
f) respectarea normelor de protectia muncii si a mediului;
g) ridicarea calificarii profesionale, frecventarea si absolvirea formelor de pregatire si perfectionare profesionala recomandate, cunoasterea dispozitiilor legale, a normelor si instructiunilor privind activitatea pe care o desfasoara;
h) obligatia de loialitate fata de Angajator;
i) comportarea corecta in cadrul relatiilor de serviciu, respectarea muncii celorlalti salariati, asigurarea unui climat de disciplina, ordine si buna intelegere;
j) instiintarea fara intarziere a sefului ierarhic superior in legatura cu observarea existentei unor nereguli, abateri sau lipsuri in activitatea de la locul de munca, si actionarea pentru diminuarea efectelor acestora si pentru prevenirea situatiilor care pun in pericol viata persoanelor sau prejudicierea patrimoniului Angajatorului;
k) respectarea regulilor de acces in perimetrul Angajatorului si posedarea legitimatiei de serviciu in stare de valabilitate;
l) anuntarea sefului ierarhic de indata, prin orice mijloc, cu privire la imposibilitatea prezentarii la serviciu (boala, situatii fortuite);
m) pastrarea secretului de serviciu;
n) participarea la evaluarile periodice realizate de cptre Angajator;
o) evidenta, raportarea si autoevaluarea activitatii profesionale, conform procedurii si criteriilor elaborate de conducerea Angajatorului si cu respectarea dispozitiilor legale in vigoare;
p) respectarea si indeplinirea dispozitiilor cuprinse in contractele de furnizare servicii medicale si in orice alte contracte in care salariatii au atributii de realizare a unor activitati;
r) indeplinirea, temporar sau permanent, a sarcinilor de serviciu suplimentare stabilite de conducerea Angajatorului pentru buna desfasurare a activitatii.
Art. 38. – (1) Fiecare salariat are datoria sa semnaleze imediat situatiile observate de incendiu, inundatie sau orice situatii in care se pot produce deteriorari sau distrugeri, inclusiv observarea unor colete sau obiecte uitate sau suspecte, precum si neregulile potential generatoare de astfel de situatii si sa actioneze, dupa caz, pentru rezolvarea acestora si pentru diminuarea efectelor lor negative.
(2) Salariatii care pot actiona in astfel de situatii au obligatia de a o face in timpul cel mai scurt posibil.
Art. 39. – In situatii deosebite, determinate de necesitatea bunei functionari a Angajatorului, fiecare salariat are obligatia de a participa, indiferent de functia sau de postul pe care il ocupa, la executarea oricaror lucrari si la luarea tuturor masurilor cerute de nevoile Angajatorului.
SECTIUNEA A III-A
DREPTURILE SALARIATILOR
Art. 40. – Salariatii Angajatorului au, in principal, urmatoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e) dreptul la demnitate in munca;
f) dreptul la securitate si sanatate in munca;
g) dreptul la acces la formarea profesionala;
h) dreptul la informare si consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;
j) dreptul la protectie in caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiva si individuala;
l) dreptul de a participa la actiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
m1) dreptul de a solicita trecerea pe un post vacant care ii asigura conditii de munca mai favorabile daca si-a incheiat perioada de proba si are o vechime de cel putin 6 luni la acelasi angajator;
n) alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.
(2) Drepturile salariatilor vor fi acordate si exercitate cu respectarea dispozitiilor legale in vigoare.
(3) Registrul general de evidenta a salariatilor este accesibil online pentru salariati/fosti salariati, in privinta datelor care ii privesc. Dreptul de acces se limiteaza la vizualizarea, descarcarea si tiparirea acestor date, precum si la generarea online si descarcarea unui extras din registru.
(4) Vechimea in munca si/sau in specialitate poate fi dovedita si cu extrasul prevazut la alin. (3), in conditiile stabilite prin hotarare a Guvernului (Legea nr. 144/2022 – A se vedea Anexa nr. 4).
Art. 41. – Angajatorul are obligatia sa aprobe cererea salariatei care opteaza in scris pentru continuarea executarii contractului individual de munca, in termen de 30 de zile calendaristice anterior implinirii conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare.
SECTIUNEA A IV-A
DREPTURILE ANGAJATORULUI
Art. 42. – Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii;
c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern;
f) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora.
SECTIUNEA A V-A
ORGANIZAREA TIMPULUI DE MUNCA
Art. 43. – (1) Timpul de munca reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si isi indeplineste sarcinile si atributiile, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.
(2) Pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana.
(3) In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana.
(4) Repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus.
(5) Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare.
(6) Cand munca se efectueaza in schimburi, durata timpului de munca va putea fi prelungita peste 8 ore pe zi si peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada maxima de 4 luni, sa nu depaseasca 8 ore pe zi sau 48 de ore pe saptamana.
Art. 44. – (1) Programul de munca reprezinta modelul de organizare a activitatii, care stabileste orele si zilele cand incepe si cand se incheie prestarea muncii.
(2) Modelul de organizare a muncii reprezinta forma de organizare a timpului de munca si repartizarea sa in functie de un anumit model stabilit de angajator.
(3) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore, precum si in cadrul saptamanii de lucru comprimate este prevazut in Anexa nr. 1 la prezentul Regulament intern.
(4) Derogarile individuale de la acest program pot fi aprobate numai de conducerea Angajatorului.
(5) Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres in contractul individual de munca.
(6) Programul de munca si modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunostinta salariatilor si sunt afisate la sediul angajatorului.
Art. 45. – (1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca pentru toti salariatii, inclusiv pentru cei care beneficiaza de concediul de ingrijitor, cu acordul sau la solicitarea acestora, care pot avea o durata limitata in timp.
(2) Programele individualizate de munca presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munca.
(3) Durata zilnica a timpului de munca este impartita in doua perioade: o perioada fixa in care personalul se afla simultan la locul de munca si o perioada variabila, mobila, in care salariatul isi alege orele de sosire si de plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic.
(4) Programul individualizat de munca poate functiona numai cu respectarea dispozitiilor art. 112 si 114 din Codul muncii.
(5) Orice refuz al solicitarii prevazute la alin. (1) trebuie motivat, in scris, de catre angajator, in termen de 5 zile lucratoare de la primirea solicitarii.
(6) Atunci cand programul individualizat de munca are o durata limitata, salariatul are dreptul de a reveni la programul de munca initial la sfarsitul perioadei convenite. Salariatul are dreptul sa revina la programul initial anterior incheierii perioadei convenite, in cazul schimbarii circumstantelor care au condus la stabilirea programului individualizat.
(7) Prin mod de organizare flexibil a timpului de lucru se intelege posibilitatea salariatilor de adaptare a programului de lucru, inclusiv prin utilizarea formulelor de munca la distanta, a programelor de munca flexibile, programelor individualizate de munca sau a unor programe de munca cu timp redus de lucru.
Art. 46. – (1) Angajatorul are obligatia de a tine la locul de munca evidenta orelor de munca prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidentierea orei de incepere si a celei de sfarsit al programului de lucru, si de a supune controlului inspectorilor de munca aceasta evidenta, ori de cate ori se solicita acest lucru.
(2) Salariatii au obligatia de a semna condica de prezenta la inceperea si la sfarsitul programului de lucru, dupa caz (condica de prezenta nu este obligatorie).
(3) Intarzierile sau plecarile de la program se pot face numai pe baza de bilete de voie, care vor fi mentionate in condica de prezenta. In aceasta condica vor mai fi mentionate recuperarile, invoirile in interes personal, precum si situatiile de concediu de odihna, concediu medical si delegatie.
SECTIUNEA A VI-A
TIMPUL DE ODIHNA SI ALTE CONCEDII
Art. 47. – (1) Salariatii au dreptul la concediu de odihna anual platit.
(2) Durata minima a concediului de odihna anual este de 21 de zile lucratoare.
(3) Durata efectiva a concediului de odihna anual este stabilita in Anexa nr. 2 la prezentul Regulament intern.
(4) Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.
(5) La stabilirea duratei concediului de odihna anual, perioadele de incapacitate temporara de munca, cele aferente concediului de maternitate, concediului paternal, concediului de risc maternal, concediului pentru ingrijirea copilului bolnav, concediului de ingrijitor si perioada absentei de la locul de munca in situatii neprevazute, determinate de o situatie de urgenta familiala cauzata de boala sau de accident, care fac indispensabila prezenta imediata a salariatului, se considera perioade de activitate prestata.
(6) In situatia in care incapacitatea temporara de munca sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru ingrijirea copilului bolnav a survenit in timpul efectuarii concediului de odihna anual, acesta se intrerupe, urmand ca salariatul sa efectueze restul zilelor de concediu dupa ce a incetat situatia de incapacitate temporara de munca, de maternitate, de risc maternal ori cea de ingrijire a copilului bolnav, iar cand nu este posibil urmeaza ca zilele neefectuate sa fie reprogramate.
(7) Salariatul are dreptul la concediu de odihna anual si in situatia in care incapacitatea temporara de munca se mentine, in conditiile legii, pe intreaga perioada a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat sa acorde concediul de odihna anual intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui ii care acesta s-a aflat in concediu medical.
Art. 48. – (1) Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an.
(2) In cazul in care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau partial, concediul de odihna anual la care avea dreptul in anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei in cauza, angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual.
(3) Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale, intocmite pana la sfarsitul anului calendaristic, pentru anul urmator, stabilite de angajator cu consultarea reprezentantilor Sindicatului „..............................“, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale.
(4) Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca.
(5) Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.
(6) In cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) si (3), salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.
(7) In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.
(8) Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca.
Art. 49. – (1) Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu calculata potrivit dispozitiilor legale in vigoare.
(2) Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu.
Art. 50. – (1) Concediul de odihna poate fi intrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective. (2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna in caz de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca, cu obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare in vederea revenirii la locul de munca, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperii concediului de odihna.
Art. 51. – (1) Salariatele care urmeaza o procedura de fertilizare «in vitro» beneficiaza anual, de un concediu de odihna suplimentar, platit, de trei zile care se acorda dupa cum urmeaza:
a) 1 zi la data efectuarii punctiei ovariene;
b) 2 zile incepand cu data efectuarii embriotransferului.
(2) Cererea privind acordarea concediului de odihna suplimentar prevazut la alin. (1) va fi insotita de scrisoarea medicala eliberata de medicul specialist, in conditiile legii (Completat prin O.U.G. nr. 26/2019).
Art. 52. – (1) In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite, care nu se includ in durata concediului de odihna.
(2) Salariatii au dreptul la zile libere platite pentru evenimente deosebite in familie sau pentru alte situatii, dupa cum urmeaza:
a) casatoria salariatului – 5 zile;
b) casatoria unui copil – 2 zile;
c) nasterea unui copil – 10 zile + 5 zile pentru fiecare copil nou-nascut, pe baza atestatului de absolvire a cursului de puericultura;
d) decesul sotului, copilului, parintilor, socrilor – 3 zile;
e) decesul bunicilor, fratilor, surorilor – 1 zi;
f) donatorii de sange – conform legii;
g) la schimbarea locului de munca in cadrul aceleiasi unitati, cu mutarea domiciliului in alta localitate – 5 zile.
(3) Pentru rezolvarea unor situatii personale, salariatii au dreptul la concediu fara plata de maximum 90 de zile cu aprobarea conducerii unitatii si cu rezervarea postului in conditiile dispozitiilor legale in vigoare.
Art. 53. – (1) Repausul saptamanal este de 48 de ore consecutive, de regula sambata si duminica sau in alte zile, in cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii unitatii.
(2) In cazul unor lucrari urgente, a caror executare imediata este necesara pentru organizarea unor masuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru inlaturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalatiilor sau cladirilor unitatii, repausul saptamanal poate fi suspendat pentru personalul necesar in vederea executarii acestor lucrari.
(2) Compensatiile acordate salariatilor pentru modificarea/suspendarea repausului saptamanal sunt potrivit dispozitiilor legale in vigoare.
Art. 54. – (1) Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:
– 1 si 2 ianuarie;
– 6 ianuarie - Botezul Domnului - Boboteaza;
– 7 ianuarie - Soborul Sfantului Proroc Ioan Botezatorul;
– 24 ianuarie – Ziua Unirii Principatelor Romane;
– - Vinerea Mare, ultima zi de vineri inaintea Pastelui;
– prima si a doua zi de Pasti;
– 1 mai;
– 1 iunie;
– prima si a doua zi de Rusalii;
– 15 august – Adormirea Maicii Domnului;
– 30 Noiembrie – Sfantul Apostol Andrei cel Intai Chemat, Ocrotitorul Romaniei;
– 1 decembrie;
– prima si a doua zi de Craciun;
– 2 zile pentru fiecare dintre cele doua sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.
(2) Acordarea zilelor libere se face de catre angajator.
(3) In cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza potrivit dispozitiilor legale in vigoare.
(4) Pentru salariatii care apartin de un cult religios legal, crestin, zilele libere pentru Vinerea Mare - ultima zi de vineri inaintea Pastelui, prima si a doua zi de Pasti, prima si a doua zi de Rusalii se acorda in functie de data la care sunt celebrate de acel cult (Completat prin Legea nr. 37/2020).
(5) Zilele libere stabilite potrivit alin. (1) pentru persoanele apartinand cultelor religioase legale, altele decat cele crestine, se acorda de catre angajator in alte zile decat zilele de sarbatoare legala stabilite potrivit legii sau de concediu de odihna anual (Completat prin Legea nr. 88/2018).
(6) Salariatii care au beneficiat de zilele libere pentru Vinerea Mare - ultima zi de vineri inaintea Pastelui, prima si a doua zi de Pasti, prima si a doua zi de Rusalii, atat la datele stabilite pentru cultul religios legal, crestin, de care apartin, cat si pentru alt cult crestin, vor recupera zilele libere suplimentare pe baza unui program stabilit de angajator (Completat prin Legea nr. 37/2020).
(7) Pana la data de 15 ianuarie a fiecarui an, se stabilesc prin hotarare a Guvernului, pentru personalul din sistemul bugetar, zilele lucratoare pentru care se acorda zile libere, zile care preceda si/sau care succeda zilelor de sarbatoare legala in care nu se lucreaza, prevazute la alin. (1), precum si zilele in care se recupereaza orele de munca neefectuate (Completat prin Legea nr. 153/2019).
Art. 55. – (1) Salariatii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii cu sau fara plata, pentru formare profesionala.
(2) Concediile fara plata pentru formare profesionala se acorda la solicitarea salariatului, pe perioada formarii profesionale pe care salariatul o urmeaza din initiativa sa.
(3) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai daca absenta salariatului ar prejudicia grav desfasurarea activitatii.
(4) Cererea de concediu fara plata pentru formare profesionala trebuie sa fie inaintata angajatorului cu cel putin o luna inainte de efectuarea acestuia si trebuie sa precizeze data de incepere a stagiului de formare profesionala, domeniul si durata acestuia, precum si denumirea institutiei de formare profesionala.
(5) Efectuarea concediului fara plata pentru formare profesionala se poate realiza si fractionat in cursul unui an calendaristic, pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de invatamant sau pentru sustinerea examenelor de promovare in anul urmator in cadrul institutiilor de invatamant superior, cu respectarea dispozitiilor legale in vigoare.
Art. 56. – (1) La cererea unuia dintre parinti angajatorul este obligat sa acorde:
a) pentru familiile sau persoanele cu 2 copii se acorda o zi lucratoare libera pe an, pentru ingrijirea sanatatii copiilor, ca si in cazul unui singur copil.
b) pentru familiile sau persoanele cu 3 sau mai multi copii se acorda doua zile lucratoare libere pe an, consecutive sau separate, dupa cum decide angajatorul.
(2) In cazul in care niciunul dintre parinti, respectiv dintre reprezentantii legali ai copilului nu va solicita ziua lucratoare libera, aceasta nu se va reporta in anul viitor calendaristic.
(3) Cererea parintelui, respectiv a reprezentantului legal al copilului va fi depusa cu cel putin 15 zile lucratoare inainte de vizita la medic si va fi insotita de o declaratie pe propria raspundere ca in anul respectiv celalalt parinte sau reprezentant legal nu a solicitat ziua lucratoare libera si nici nu o va solicita.
(4) In cazul in care, in urma unor verificari efectuate de catre angajator, se constata ca ambii parinti au solicitat liberul contrar legii, va fi anulata posibilitatea ulterioara de a mai beneficia, vreodata, de prevederile legii.
(5) Sunt considerati copii minori aflati in ingrijirea si intretinerea parintilor sau a reprezentantilor legali cei cu varste cuprinse intre 0-18 ani.
Art. 561. – (1) Angajatorul are obligatia acordarii concediului de ingrijitor salariatului in vederea oferirii de catre acesta de ingrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuieste in aceeasi gospodarie cu salariatul si care are nevoie de ingrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave, cu o durata de 5 zile lucratoare (se poate stabili o durata mai mare) intr-un an calendaristic, la solicitarea scrisa a salariatului.
(2) Aceasta perioada nu se include in durata concediului de odihna anual si constituie vechime in munca si in specialitate.
Art. 562. – (1) Salariatul are dreptul de a absenta de la locul de munca in situatii neprevazute, determinate de o situatie de urgenta familiala cauzata de boala sau de accident, care fac indispensabila prezenta imediata a salariatului, in conditiile informarii prealabile a angajatorului si cu recuperarea perioadei absentate pana la acoperirea integrala a duratei normale a programului de lucru a salariatului.
(2) Absentarea de la locul de munca nu poate avea o durata mai mare de 10 zile lucratoare intr-un an calendaristic.
(3) Angajatorul si salariatul stabilesc de comun acord modalitatea de recuperare a perioadei de absenta, in limita numarului de zile prevazute la alin. (2).
SECTIUNEA A VII-A
SALARIZAREA
Art. 57. – (1) Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca si cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.
(2) Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani, care se stabileste cu respectarea dispozitiilor legale in vigoare, prin negocieri colective si individuale.
(3) Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara.
(4) La stabilirea si la acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala.
(5) Salariul este confidential, angajatorul avand obligatia de a lua masurile necesare pentru asigurarea confidentialitatii.
Art. 58. – (1) Salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul individual de munca.
(2) Salariul se plateste direct titularului sau persoanei imputernicite de acesta.
(3) Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata, precum si prin orice alte documente justificative care demonstreaza efectuarea platii catre salariatul indreptatit.
(4) In caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pana la data decesului sunt platite, in ordine, sotului supravietuitor, copiilor majori ai defunctului sau parintilor acestuia, altor mostenitori, in conditiile dreptului comun.
Art. 59. – (1) Nicio retinere din salariu nu poate fi operata, in afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege.
(2) Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila.
(3) In cazul pluralitatii de creditori ai salariatului va fi respectata urmatoarea ordine:
a) obligatiile de intretinere, conform Codului familiei;
b) contributiile si impozitele datorate catre stat;
c) daunele cauzate proprietatii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
(4) Retinerile din salariu cumulate nu pot depasi in fiecare luna jumatate din salariul net.
Art. 60. – (1) In aceasta unitate nu se accepta bacsis sau alte asemenea atentii!
(2) Personalul care accepta bacsis va suporta toate daunele provocate societatii prin aceasta fapta;
(3) Clientii vor fi informati de aceasta masura prin atentionari pe nota de plata, meniu, precum si printr-un afis format A4 plasat la intrarea in unitate.
SECTIUNEA A VII-A1
MASURI DE PROTECTIE SOCIALA
Art. 601. – (1) In functie de situatia economica a societatii, salariatii beneficiaza, incepand cu veniturile aferente lunii ianuarie 2023, ca urmare a intrarii in vigoare a O.U.G. nr. 16/2022, in limita plafonului lunar de cel mult 33% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, de urmatoarele:
a) prestatiile suplimentare primite de salariati in baza clauzei de mobilitate potrivit legii, altele decat cele prevazute la alin. (2) lit. k), in limita a 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizatia de delegare/detasare, prin hotarare a Guvernului, pentru personalul autoritatilor si institutiilor publice;
b) contravaloarea hranei acordate de catre angajator pentru angajatii proprii, persoane fizice care realizeaza venituri din salarii sau asimilate salariilor, in alte situatii decat cea prevazuta la alin. (4) lit. c), astfel cum este prevazut in contractul de munca sau in regulamentul intern, in limita valorii maxime, potrivit legii, a unui tichet de masa/persoana/zi, prevazuta la data acordarii, in conformitate cu legislatia in vigoare. La stabilirea plafonului lunar neimpozabil nu se iau in calcul numarul de zile din luna in care persoana fizica desfasoara activitate in regim de telemunca sau munca la domiciliu sau se aflain concediu de odihna/medical/delegare. Prin hrana se intelege hrana preparatain unitati proprii sau achizitionata de la unitati specializate. Prevederile nu sunt aplicabile angajatilor care beneficiaza de tichete de masa, in conformitate cu legislatia in vigoare;
c) cazarea si contravaloarea chiriei pentru spatiile de cazare/de locuit puse de catre angajatori la dispozitia angajatilor proprii, persoane fizice care realizeaza venituri din salarii sau asimilate salariilor, astfel cum este prevazut in contractul de munca sau in regulamentul intern, in limita unui plafon neimpozabil de 20% din salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata/luna/persoana, in urmatoarele conditii:
(i) angajatul, sotul/sotia acestuia nu detin o locuintain proprietate personala sau in folosintain localitatea in care isi desfasoara activitatea;
(ii) spatiul de cazare/de locuit se aflain unitatile proprii, inclusiv de tip hotelier sau intr-un imobil inchiriat in acest scop de la o terta persoana, de catre angajator;
(iii) contractul de inchiriere dintre angajator si terta persoana este incheiat in conditiile legii;
(iv) plafonul neimpozabil se acorda unuia dintre soti, in cazul in care ambii soti desfasoara activitate in aceeasi localitate, la acelasi angajator sau la angajatori diferiti, pe baza declaratiei pe propria raspundere a acestuia.
La determinarea plafonului de 20% din salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se ia in calcul valoarea cea mai mica a salariului minim brut pe tara, in vigoare in luna pentru care se acorda avantajele.
Verificarea indeplinirii conditiilor se efectueaza pe baza documentelor justificative si constituie responsabilitatea angajatorului;
d) contravaloarea serviciilor turistice si/sau de tratament, inclusiv transportul, pe perioada concediului, pentru angajatii proprii si membrii de familie ai acestora, acordate de angajator, astfel cum este prevazut in contractul de munca, regulamentul intern, sau primite in baza unor legi speciale si/sau finantate din buget, in limita unui plafon anual, pentru fiecare angajat, reprezentand nivelul unui castig salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul in care au fost acordate;
e) contributiile la un fond de pensii facultative potrivit Legii nr. 204/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, si cele reprezentand contributii la scheme de pensii facultative, calificate astfel in conformitate cu legislatia privind pensiile facultative de catre Autoritatea de Supraveghere Financiara, administrate de catre entitati autorizate stabilite in state membre ale Uniunii Europene sau apartinand Spatiului Economic European, suportate de angajator pentru angajatii proprii, in limita a 400 euro anual pentru fiecare persoana;
f) primele de asigurare voluntara de sanatate, precum si serviciile medicale furnizate sub forma de abonament, suportate de angajator pentru angajatii proprii, astfel incat la nivelul anului sa nu se depaseasca echivalentul in lei al sumei de 400 euro, pentru fiecare persoana;
g) sumele acordate angajatilor care desfasoara activitati in regim de telemunca pentru sustinerea cheltuielilor cu utilitatile la locul in care angajatii isi desfasoara activitatea, precum electricitate, incalzire, apasi abonamentul de date, si achizitia mobilierului si a echipamentelor de birou, in limitele stabilite de angajator prin contractul de munca sau regulamentul intern, in limita unui plafon lunar de 400 lei corespunzator numarului de zile din luna in care persoana fizica desfasoara activitate in regim de telemunca. Sumele sunt acordate fara necesitatea de prezentare a documentelor justificative.
Art. 602. – (1) Se acorda ajutor de nastere/adoptie in cuantum de .... lei pentru primul copil (sau pentru toti copii) aici vor fi prevazute conditiile stabilite pentru acordarea acestui ajutor.
(2) Se acorda ajutor pentru inmormantare in cuantum de x salarii medii pe unitate pentru salariat (trebuie prevazut daca se acorda pentru decesul sotului/sotiei, gradul rudelor pentru care se acorda 1, 2 sau 3 precum si modul de calcul in asa fel incat sa va incadrati in cota de 5% aplicata asupra valorii cheltuielilor cu salariile personalului, astfel incat sa fie deductibile pentru angajator).
(3) Se acorda un ajutor pentru boli grave sau incurabile pentru neoplazii platit de angajator in cuantum de ....... Ajutorul pentru boli grave sau incurabile se acorda pe baza certificatului medical din care sa rezulte codul de indemnizatie 14 la care se anexeaza documente justificative ale diagnosticului de neoplazie, recomandam sa se anexeze certificatul medical si un document constatator al diagnosticului. Desi din certificatul medical rezulta diagnosticul este bine sa aveti si un astfel de document pentru a evita problemele cu organul fiscal in cazul unui control.
(4) Se acorda un ajutor pentru dispozitive medicale. Valoarea ajutorului pentru dispozitive medicale este de ............................ lei/euro si urmeaza a fi suportata integral de catre ANGAJATOR astfel:
(5) Se acorda un ajutor pentru pierderi produse in gospodariile proprii ca urmare a calamitatilor naturale (se detaliaza conditiile acordarii).
(6) Se acorda un cadou in valoare de xxx lei cu ocazia zilei de nastere in bani sau in tichete cadou (Explicatie - in cazul in care se acorda tichete cadou cu alte destinatii decat Craciun, Paste, 1 iunie, 8 martie, contravaloarea acestora se impoziteaza cu impozit pe venit si contributii sociale in baza urmatoarelor prevederi din Codul fiscal: (art. 76 alin. (3) lit. h), art. 139 alin. (1) lit. s), art. 157 alin. (1) lit. (t, (tz)), art. 220^4 lit. m).
Daca se acorda cadoul cu ocazia zilei de nastere in bani sau in tichete cadou, tratamentul fiscal este acelasi in sensul ca, contravaloarea cadoului reprezinta venit salarial taxat cu toate taxele si contributiile sociale).
(7) Se deconteaza transportul la si de la locul de munca astfel:
a) salariatilor care vin la serviciu cu masina personala li se va deconta combustibilul pentru transportul la si de la locul de munca. Totodata este necesar bonul fiscal. Salariatii trebuie sa justifice cheltuielile de transport fie prin intocmirea foilor de parcurs, fie a unui decont lunar al salariatului din care sa rezulte numarul de km parcursi de acasa la locul de munca precum si numarul de zile in care s-a deplasat la locul de munca. In baza acestor documente se poate stabili suma ce se va deconta pentru transport – numar de kilometri x consum mediu al vehicolului/100 km x pret/l combustibil.
b) salariatilor care vin la seriviciu cu mijloace de transport in comun li se va deconta abonamentele.
(8) Se acorda tichete de masa in valoare de 30 lei/tichet de masa/zi, corespunzator zilelor lucrate in luna acordarii.
(9) Se acorda cadouri in bani si/sau in natura, inclusiv tichetele cadou, in limita sumei de 300 lei angajatelor cu ocazia zile de 8 Martie.
(10) Se acorda cadouri in bani si/sau in natura, inclusiv tichetele cadou, in limita sumei de 300 lei angajatilor in beneficiul copiilor minori ai acestora cu ocazia zilei de 1 iunie.
(11) Se acorda cadouri in bani si/sau in natura, inclusiv tichetele cadou, in limita sumei de 300 lei angajatilor, precum si cele oferite pentru copiii minori ai acestora, cu ocazia Pastelui, Craciunului si a sarbatorilor similare ale altor culte religioase;
(12) Se acorda fiecarui salariat care desfasoara activitatea in regim de telemunca o suma de 400 de lei, proportional cu numarul de zile in care salariatul a desfasurat activitatea in aceasta modalitate, pentru sustinerea cheltuielilor cu utilitatile la locul in care isi desfasoara activitatea, precum electricitate, incalzire, apa si abonamentul de date, achizitia mobilierului si echipamente de birou.
Art. 603. – (1) Pe durata suspendarii contractului individual de munca pentru concediu pentru formare profesionala, concediu pentru cresterea copilului (si ce alte concedii mai doriti sa treceti), salariatii beneficiaza de alte drepturi si beneficii cu exceptia prestarii muncii si a platii drepturilor de natura salariala.
SECTIUNEA A VIII-A
ACCESUL IN PERIMETRUL ANGAJATORULUI
Art. 61. – (1) Accesul salariatilor in perimetrul Angajatorului se face pe baza de legitimatie de serviciu, eliberata si vizata de conducerea acestuia.
(2) Accesul salariatilor in afara programului normal de lucru este permis numai cu aprobarea conducerii unitatii, pe baza avizului sefilor serviciilor si compartimentelor functionale din care fac parte salariatii.
(3) Activitatile in afara programului normal de lucru pot fi efectuate numai in zilele de lucru, in intervalul 6 – 22. Exceptii de la aceasta regula se pot obtine pe referate justificative, in care se precizeaza salariatii implicati si perioada de timp solicitata.
Art. 62. – (1) Accesul persoanelor straine este permis numai daca acestea poseda ordine de deplasare corespunzatoare sau sunt colaboratori ai Angajatorului ori membri de familie ai salariatilor.
(2) Accesul delegatilor este valabil numai pentru compartimentul la care reiese ca au interes de serviciu si pe durata programului normal de lucru. Compartimentul care primeste delegati are raspunderea pentru insotirea delegatului in spatiile Angajatorului.
Art. 63. – Salariatii au obligatia sa predea legitimatia de serviciu la incetarea contractului individual de munca.
VII. PROCEDURA DE SOLUTIONARE A CERERILOR SAU RECLAMATIILOR INDIVIDUALE ALE SALARIATILOR
Art. 64. – (1) Salariatii au dreptul sa adreseze conducerii Angajatorului, in scris, petitii individuale, dar numai in legatura cu problemele proprii aparute la locul de munca si in activitatea desfasurata.
(2) Prin petitie se intelege orice cerere sau reclamatie individuala pe care un salariat o adreseaza conducerii Angajatorului in conditiile legii si ale regulamentului intern.
(3) Petitiilor anonime nu li se va da curs, acestea urmand a fi clasate.
Art. 65. – (1) Cererile sau reclamatiile se adreseaza reprezentantului legal al Angajatorului si se inregistreaza la secretariat/Registratura.
(2) In cazul in care problemele sesizate in cerere sau in reclamatie necesita o cercetare mai amanuntita, reprezentantul legal al Angajatorului numeste o persoana sau o comisie care sa verifice realitatea lor.
(3) In urma verificarii Angajatorului, persoana sau comisia numita intocmeste un referat cu constatari, concluzii si propuneri si il supune aprobarii reprezentantului legal al Angajatorului.
(4) Reprezentantul legal al Angajatorului este obligat sa comunice salariatului raspunsul in termen de 30 de zile de la data depunerii cererii sau a reclamatiei.
(5) In situatia in care aspectele sesizate prin cerere sau reclamatie necesita o cercetare mai amanuntita, reprezentantul legal al Angajatorului poate prelungi termenul cu cel mult 15 zile.
Art. 66. – (1) Salariatii nu pot formula doua petitii privitoare la aceeasi problema.
(2) In cazul in care un salariat adreseaza in aceeasi perioada de timp doua sau mai multe petitii cu acelasi obiect, acestea se vor conexa, salariatul urmand sa primeasca un singur raspuns.
(3) Daca dupa trimiterea raspunsului se primeste o noua petitie cu acelasi continut sau care priveste aceeasi problema, acestea se claseaza, facandu-se mentiune ca s-a verificat si i s-a dat deja un raspuns petitionarului.
Art. 67. – (1) Salariatii si Angajatorul au obligatia sa solutioneze conflictele de munca prin buna intelegere sau prin procedurile stabilite de dispozitiile legale in vigoare.
(2) Procedura de solutionare a conflictelor de munca este potrivit dispozitiilor Legii nr. 62/2011.
Art. 68. – (1) In cazul unui conflict individual de munca, partile vor actiona cu buna-credinta si vor incerca solutionarea amiabila a acestuia cu ajutorul unui consultant extern specializat in legislatia muncii, in conditii de neutralitate, impartialitate, confidentialitate si avand liberul consimtamant al partilor.
(2) Consultantul extern specializat in legislatia muncii poate fi un avocat, un expert in legislatia muncii sau, dupa caz, un mediator specializat in legislatia muncii, care, prin rolul sau activ, va starui ca partile sa actioneze responsabil pentru stingerea conflictului, cu respectarea drepturilor salariatilor recunoscute de lege sau stabilite prin contractele de munca. Onorariul consultantului extern va fi suportat de catre parti conform intelegerii acestora.
(3) Partile au dreptul sa isi aleaga in mod liber consultantul extern.
(4) Oricare dintre parti se poate adresa consultantului extern in vederea deschiderii procedurii de conciliere a conflictului individual de munca. Acesta va transmite celeilalte parti invitatia scrisa, fie scris cu numar de inregistrare la registratura unitatii, fie prin email.
(5) Data deschiderii procedurii de conciliere nu poate depasi 5 zile lucratoare de la data comunicarii invitatiei. Termenul de contestare a conflictelor de munca se suspenda pe durata concilierii.
Art. 69. – In cazul in care, ca urmare a dezbaterilor, se ajunge la o solutie, consultantul extern va redacta un acord care va contine intelegerea partilor si modalitatea de stingere a conflictului. Acordul va fi semnat de catre parti si de catre consultantul extern si va produce efecte de la data semnarii sau de la data expres prevazuta in acesta.
Art. 70. – Procedura concilierii se inchide prin intocmirea unui proces-verbal semnat de catre parti si de catre consultantul extern, in urmatoarele situatii:
a) prin incheierea unei intelegeri intre parti in urma solutionarii conflictului;
b) prin constatarea de catre consultantul extern a esuarii concilierii;
c) prin neprezentarea uneia dintre parti la data stabilita in invitatia prevazuta la art. 68 alin. (4).
Art. 71. – (1) In cazul in care partile au incheiat numai o intelegere partiala, precum si in cazurile prevazute la art. 70 lit. b) si c), orice parte se poate adresa instantei competente in vederea solutionarii in totalitate a conflictului individual de munca.
(2) Conflictele individuale de munca se solutioneaza in prima instanta de catre tribunal.
(3) Cererile referitoare la solutionarea conflictelor individuale de munca se adreseaza tribunalului in a carui circumscriptie isi are domiciliul sau locul de munca reclamantul.
VIII. REGULI CONCRETE PRIVIND DISCIPLINA MUNCII IN CADRUL ANGAJATORULUI
Art. 72. – (1) Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.
(2) Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
Art. 73 – Sunt interzise:
a) prezentarea la serviciu in stare de ebrietate sau oboseala inaintata, introducerea sau consumul de bauturi alcoolice, practicarea de activitati care contravin atributiilor de serviciu sau care perturba activitatea altor salariati;
b) nerespectarea programului de lucru, intarzierea sau absentarea nemotivata;
c) parasirea locului de munca in timpul programului de lucru fara aprobare sau pentru alte interese decat cele ale Angajatorului;
d) executarea in timpul programului a unor lucrari personale ori straine interesului Angajatorului;
e) scoaterea din unitate, prin orice mijloace, a oricaror bunuri si documente apartinand acesteia, fara acordul scris al conducerii Angajatorului;
f) instrainarea oricaror bunuri date in folosinta, pastrare sau de uz comun, precum si deteriorarea functionala si calitativa sau descompletarea acestora, ca rezultat al unor utilizari ori manevrari necorespunzatoare;
g) folosirea in scopuri personale, aducerea la cunostinta pe orice cale sau copierea pentru altii, fara aprobarea scrisa a conducerii, a unor documente sau informatii privind activitatea Angajatorului sau a datelor specificate in fisele sau dosarele personale ale angajatilor;
h) prestarea oricarei activitati remunerate sau neremunerate, in timpul orelor de program sau in timpul liber - in beneficiul unui concurent direct sau indirect al Angajatorului;
i) efectuarea de mentiuni, stersaturi, rectificari sau semnarea pentru alt salariat in condica de prezenta;
j) atitudinea necorespunzatoare fata de ceilalti angajati, fata de managementul unitatii sau fata de clienti (conduita necivilizata, insulta, calomnia, purtarea abuziva, lovirea si vatamarea integritatii corporale sau a sanatatii);
k) comiterea de fapte care ar putea pune in pericol siguranta Angajatorului, a propriei persoane sau a colegilor;
l) manifestari de natura a aduce atingere imaginii Angajatorului;
m) folosirea in scopuri personale a autovehiculelor Angajatorului, a oricaror materiale, mijloace fixe sau materii prime ale acestuia;
n) fumatul in spatiile publice inchise, conform Legii nr. 349/2002 modificata prin Legea nr. 15/2016. Fumatul este permis in spatii special amenajate pentru fumat, cu respectarea urmatoarelor conditii obligatorii:
- sa fie construite astfel incat sa deserveasca doar fumatul si sa nu permita patrunderea aerului viciat in spatiile publice inchise;
- sa fie ventilate corespunzator, astfel incat nivelul noxelor sa fie sub nivelurile maxime admise.
o) organizarea de intruniri in perimetrul unitatii fara aprobarea prealabila a conducerii;
p) introducerea, raspandirea sau afisarea in interiorul institutiei a unor anunturi, afise, documente etc. fara aprobarea conducerii Angajatorului;
r) propaganda partizana unui curent sau partid politic.
Art. 74. – (1) Incalcarea cu vinovatie de catre salariati a obligatiilor lor de serviciu, inclusiv a normelor de comportare in unitate constituie abatere disciplinara si se sanctioneaza ca atare, indiferent de functia sau postul pe care il ocupa persoana care a savarsit fapta.
(2) Constituie abatere disciplinara si se sanctioneaza incalcarea cu vinovatie de catre salariati a obligatiilor lor de serviciu prevazute de dispozitiile legale in vigoare, obligatiile de serviciu stabilite in contractele individuale de munca, in fisa postului, in Regulamentul intern (in special art. 72 si interdictiile prevazute de art. 73) sau contractul colectiv de munca aplicabil, ori de ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
IX. ABATERILE DISCIPLINARE SI SANCTIUNILE APLICABILE
Art. 75. – (1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1 – 3 luni cu 5 – 10%;
d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1 – 3 luni cu 5 – 10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
(2) Amenzile disciplinare sunt interzise.
(3) Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.
Incalcarea interdictiei de a fuma la locul de munca consitutie abatere disciplinara grava si va fi sanctionata astfel:
a)cu reducerea salariului de baza pe o durata de 3 luni cu 10% la prima abatere precum si plata unor despagubiri care sa acopere prejudiciul cauzat prin incalcarea regulilor privind fumatul;
b)cu desfacerea disciplinara a contractului individual de munca la a doua abatere precum si plata unor despagubiri care sa acopere prejudiciul cauzat prin incalcarea regulilor privind fumatul.
In cadrul unitatii noastre fumatul este permis numai in locurile special amenajate.
X. REGULI REFERITOARE LA PROCEDURA DISCIPLINARA
Art. 76. – (1) Ca urmare a sesizarii conducerii Angajatorului cu privire la savarsirea unei abateri disciplinare sau a constatarii incalcarii de catre un salariat a normelor legale, Regulamentului intern, contractului individual de munca sau contractului colectiv de munca aplicabil, ordinelor si dispozitiilor legale ale conducatorilor ierarhici, ................................. al Angajatorului sau persoana imputernicita de acesta va dispune efectuarea cercetari disciplinare prealabile, numind o persoana sau o comisie in acest sens. Din comisie va face parte fara drept de vot, in calitate de observator, si un reprezentant al organizatiei sindicale al carui membru este salariatul cercetat.
(2) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio sanctiune nu poate fi dispusa inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile, cu exceptia avertimesntului scris.
(3) In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana/comisia imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea disciplinara prealabila, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. Comisia il va convoca in scris pe salariatul cercetat, cu cel putin 5 zile lucratoare inainte.
(4) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin. (2) fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
(5) In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea disciplinara prealabila toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este. Salariatul are dreptul sa cunoasca toate actele si faptele cercetarii si sa solicite in aparare probele pe care le considera necesare. Comisia numita pentru efectuarea cercetarii disciplinare prealabile are obligatia de a lua o nota scrisa de la salariatul ascultat, nota in care se va preciza pozitia salariatului fata de fapta pe care a comis-o si imprejurarile invocate in apararea sa.
(6) Cercetarea disciplinara prealabila impune stabilirea urmatoarelor aspecte:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
(7) La finalizarea cercetarii disciplinare prealabile, persoana/comisia numita in acest sens va intocmi un proces-verbal de constatare, care trebuie sa cuprinda: indicarea subiectului abaterii disciplinare, descrierea faptei, descrierea modului in care s-a desfasurat cercetarea disciplinara prealabila si ascultarea salariatului, prezentarea conditiilor si imprejurarilor in care fapta a fost savarsita, prezentarea consecintelor abaterii disciplinare, a comportarii generale in serviciu a salariatului si a eventualelor sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre salariat, stabilirea gradului de vinovatie a salariatului, probele administrate si propunerile persoanei/comisiei imputernicite de catre Angajator sa realizeze cercetarea disciplinara prealabila de clasare a cauzei sau de sanctionare disciplinara a salariatului. Lucrarile comisiei de disciplina se consemneaza intr-un registru de procese-verbale.
Art. 77. – (1) In baza propunerii comisiei de disciplina, Angajatorul va emite decizia de sanctionare.
(2) Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
(3) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
Art. 78. – (1) Decizia de sanctionare disciplinara cuprinde in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, Regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 252 alin. (2) din Codul muncii, nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
(2) Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.
(3) Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
(4) Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.
Art. 79. – Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa
XI. CRITERIILE si PROCEDURILE DE EVALUARE PROFESIONALA A SALARIATILOR
Art. 80. Salariatii vor fi evaluati profesional cu urmatoarea periodicitate:
…………………………………………………………………………………………………….
Art. 81. La evaluarea periodica se vor utiliza urmatoarele criterii:
a) responsabilitatile postului;
b) calitatea lucrarilor;
c) volumul activitatii desfasurate;
d) importanta sociala a muncii;
e) conditiile concrete in care se desfasoara munca;
f) rezultatele obtinute;
g) cunostinte si experienta;
h) pregatirea profesionala;
i) vechimea in companie;
j) complexitatea, creativitatea si diversitatea activitatilor;
k) productivitatea muncii;
l) participarea la cursurile de formare profesionala;
m) rezultate ale activitatii salariatilor din subordine;
n) contacte si comunicare;
o) aptitudini organizatorice;
p) disponibilitate pentru lucrul in echipa;
q) operativitate in desfasurarea activitatilor;
r) numar de rebuturi (/zi, /saptamana, /luna);
s) cifra de vanzari;
t) numar proiecte finalizate;
u) fidelitate in raport cu compania;
v) colegialitate, corectitudine in raporturile de munca;
…………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………..
Art. 82. Angajatorul are obligatia de aplica criteriile de evaluare in mod obiectiv, corect si nediscriminatoriu, cu respectarea prevederilor Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati.
Art. 83. Comisia de evaluare este alcatuita din sefii de departament, precum si:
- dl/d-na…………………
- dl/d-na…………………
- dl/d-na…………………
- dl/d-na…………………
- dl/d-na…………………
Art. 84. – (1) Evaluarea periodica se va realiza prin utilizarea de Fise de evaluare.
(2) Rezultatele evaluarii vor fi exprimate prin punctaje.
(3) Rezultatele evaluarii profesionale vor putea fi utilizate in vederea:
- selectiei salariatilor in vederea promovarii;
- selectiei salariatilor prealabil operarii unei concedieri colective;
- selectiei salariatilor corespunzatori profesionali.
Art. 85. – Neobtinerea unui punctaj minim de …………., la doua evaluari periodice consecutive, va putea atrage concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala.
XII. MODALITATILE DE APLICARE A ALTOR DISPOZITII LEGALE SAU CONTRACTUALE SPECIFICE
Art. 86. – Reguli referitoare la telemunca
(1) Telemunca poate fi integral desfasurata in alta parte decat sediul angajatorului, sau poate fi desfasurata partial la sediul angajatorului, partial in alta parte.
(2) Telemunca se aplica in domeniile de activitate pentru care desfasurarea activitatii presupune folosirea informatiei si a telecomunicatiilor.
(3) Activitatea de telemunca se bazeaza pe acordul de vointa al partilor si se prevede in mod expres in contractul individual de munca odata cu incheierea acestuia pentru personalul nou-angajat sau prin act aditional la contractul individual de munca existent.
(4) Refuzul salariatului de a consimti la prestarea activitatii in regim de telemunca nu poate constitui motiv de modificare unilaterala a contractului individual de munca si nu poate constitui motiv de sanctionare disciplinara a acestuia.
(5) Programul de lucru se stabileste de comun acord cu angajatorul si este prevazut in contractul individual de munca sau, dupa caz, in actul aditional la contractul individual de munca.
(6) Munca suplimentara poate fi prestata numai la solicitarea angajatorului si cu acordul scris al telesalariatului angajat cu norma intreaga.
(7) In situatia in care telesalariatul utilizeaza propriul calculator pentru desfasurarea activitatii in regim de telemunca, se va incheia un acord scris prin care angajatorul si salariatul convin in acest sens si in care se specifica conditiile de utilizare.
(8) Evidentierea orelor de munca prestate de telesalariat se face prin internet in platforma angajatorului, la deschiderea si inchiderea platformei-program a unitatii (sau o alta modalitate stabilita de parti).
(9) La cerere, salariatii care au in intretinere copii in varsta de pana la 11 ani beneficiaza de 4 zile pe luna de munca la domiciliu sau in regim de telemunca, in conditiile Legii nr. 81/2018, cu exceptia situatiilor in care natura sau felul muncii nu permite desfasurarea activitatii in astfel de conditii.
9.1. In situatia in care ambii parinti sau reprezentati legali sunt salariati, cererea prevazuta la punctul 3.1. va fi insotita de o declaratie pe propria raspundere a celuilalt parinte sau reprezentant legal, din care sa rezulte faptul ca, pentru aceeasi perioada, acesta nu a solicitat concomitent desfasurarea activitatii in regim de munca la domiciliu sau telemunca. In cazul in care parintele sau reprezentantul legal se afla in una dintre situatiile prevazute la art. 3 din Legea nr. 277/2010 privind alocatia pentru sustinerea familiei, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, declaratia pe propria raspundere a celuilalt parinte sau reprezentant legal nu este necesara.
9.2. Prin derogare de la prevederile Legii nr. 81/2018, cu modificarile si completarile ulterioare, salariatii care isi desfasoara activitatea in conditiile prevazute la punctul 3.1. au obligatia sa dispuna de toate mijloacele necesare indeplinirii atributiilor care le revin potrivit fisei postului.
Art. 87. – Reguli referitoare la detasare
(1) In functie de necesitatile serviciului, salariatii vor putea fi detasati, din dispozitiile angajatorului, in conditiile prevazute de legislatia in domeniu si cu drepturile prevazute in contractul colectiv de munca.
(2) Vor fi precizate, in scris, termenul pentru care se face detasarea, conditiile oferite, obligatiile salariatului si ale unitatii in aceasta perioada. Aceste elemente vor fi inscrise in documentele intocmite conform legii si anexate la dosarul personal.
a) Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an.
b) In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.
c) Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice.
(3) Salariatul detasat isi mentine toate drepturile pe care le-a avut la data detasarii. Daca la locurile de detasare drepturile echivalente au niveluri mai mari sau se acorda si alte drepturi, persoana detasata beneficiaza de acestea.
(4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca.
(5) Salariatul detasat este obligat ca, in perioada detasarii, sa respecte Regulamentul intern si disciplina tehnologica si de munca din sectia sau unitatea unde a fost detasat.
(6) Unitatea va asigura salariatilor trimisi in strainatate toate drepturile prevazute de lege si de contractul extern.
Art. 88. – Reguli referitoare la delegare
(1) In functie de interesele serviciului, salariatii vor putea fi delegati in alte localitati.
(2) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada ce nu poate depasi maximul prevazut de lege.
(3) Salariatii unitatii trimisi in delegatie, zilnic, vor beneficia de urmatoarele drepturi cu respectarea Codului fiscal:
- decontarea cheltuielilor de transport;
- decontarea costului cazarii (hotel de maximum 2 stele);
- diurna de deplasare, minimum 50 lei/zi;
- decontarea cheltuielilor de cazare fara document justificativ, in suma de minimum 45 lei, indexabila.
(4) Nivelurile de decontare pentru transport, diurna si cazare se stabilesc prin contractele colective de munca la nivel de unitate.
(5) Salariatul se va putea deplasa, cu acordul conducerii unitatii, cu autovehiculul propriu. In acest caz vor fi decontate cheltuielile cu carburantul la pretul zilei, numar de kilometri x consum mediu al vehicolului/100 km x pret/l combustibil.
(6) Timpul petrecut in mijloacele de transport, cu ocazia deplasarilor, se considera timp de activitate in delegatie.
Art. 89. – .......................................................................................................
Art. 90. – .......................................................................................................
Art. 91. – .......................................................................................................
Art. 92. – .......................................................................................................
XIII. PROTECTIA DATELOR CU CARACTER PERSONAL
Art. 93. – Societatea prelucreaza datele cu caracter personal ale salariatilor in urmatoarele scopuri prevazute de dispozitii legale si/sau necesare pentru respectarea dispozitiilor legale:
- respectarea clauzelor contractului de munca, inclusiv descarcarea de obligatiile stabilite prin lege sau prin acorduri colective;
- gestionarea, planificarea si organizarea muncii;
- asigurarea egalitatii si diversitatii la locul de munca;
- asigurarea sanatatii si securitatii la locul de munca;
- evaluarea capacitatii de munca a salariatilor;
- valorificarea drepturilor de asistenta sociala;
- exercitarea drepturilor legate de ocuparea unui loc de munca;
- organizarea incetarii raporturilor de munca.
Art. 94. – Regulile privind protectia datelor cu caracter personal furnizate in alte scopuri decat cele mentionate, inclusiv in scop de marketing, sunt cele mentionate in documentele si operatiunile care conserva dovada consimtamantului salariatilor pentru prelucrare.
Art. 95. – Salariatii care solicita acordarea facilitatilor care decurg din calitatea de salariat al societatii isi exprima consimtamantul pentru prelucrarea datelor lor personale inscopul acordarii facilitatilor respective in conditiile prevazute in acordul de acordare a facilitatilor.
Art. 96. – Toti salariatii au obligatia de a se adresa superiorului ierarhic sau responsabilului cu protectia datelor cu caracter personal pentru a obtine informatii si clarificari in legatura cu protectia datelor cu caracter personal.
Art. 97. – Toti salariatii au obligatia de a informa imediat si detaliat, in scris, superiorul ierarhic sau responsabilul cu protectia datelor cu caracter personal in legatura cu orice nelamurire, suspiciune sau observatie cu privire la protectia datelor cu character personal ale salariatilor si ale clientilor si/sau colaboratorilor companiei, in legatura cu orice divulgare a datelor cu caracter personal si in legatura cu orice incident de natura sa duca la divulgarea datelor cu caracter personal de care iau cunostinta, in virtutea atributiilor de serviciu si in orice alta imprejurare, prin orice mijloace.
Art. 98. – Daca pericolul cu privire la datele cu caracter personal este iminent, informarea se va face telefonic si in scris. Avand in vedere importanta speciala pe care societatea o acorda protectiei datelor cu caracter personal, incalcarea acestei obligatii de informare constituie o abatere disciplinara grava, care poate atrage cea mai aspra sanctiune disciplinara inca de la prima abatere de acest fel.
Art. 99. – Salariatii care prelucreaza date cu caracter personal au obligatia sa nu intreprinda nimic de natura sa aduca atingere protectiei necesare a datelor cu caracter personal ale salariatilor si ale clientilor si/sau colaboratorilor companiei. Prelucrarea datelor cu caracter personal de care iau cunostinta cu ocazia indeplinirii atributiilor de serviciu in afara regulilor interne cu privire la utilizarea acestor date este interzisa.
Art. 100. – Utilizarea datelor cu caracter personal se refera, dar nu exclusiv, la orice operatiune sau set de operatiuni efectuate asupra datelor cu caracter personal sau asupra seturilor de date cu caracter personal, cu sau fara utilizarea de mijloace automatizate, cum ar fi colectarea, inregistrarea, organizarea, structurarea, stocarea, adaptarea sau modificarea, extragerea, consultarea, utilizarea, divulgarea printransmitere, diseminarea sau punerea la dispozitie in orice alt mod, alinierea sau combinarea, restrictionarea, stergerea sau distrugerea.
Art. 101. – Avand in vedere importanta speciala pe care societatea o acorda protectiei datelor cu caracter personal, incalcarea a obligatiei de respectare a regulilor privind protectia datelor constituie o abatere disciplinara grava, care poate atrage cea mai aspra sanctiune disciplinara inca de la prima abatere de acest fel.
XIV. DISPOZITII FINALE
Art. 102. – (1) Prezentul Regulament intern are la baza prevederile legislatiei in vigoare.
(2) Regulamentul se completeaza cu dispozitiile cuprinse in Codul muncii si in celelalte acte normative in vigoare.
Art. 103. – Prezentul Regulament intern a fost aprobat in sedinta .........................din data de (26.01.2024).
Art. 104. – Regulamentul intra in vigoare in termen de 5 zile de la data semnarii lui. La aceeasi data, se abroga anteriorul Regulament intern a Angajatorului.
Art. 105. – (1) Regulamentul intern va putea fi modificat atunci cand apar acte normative noi privitoare la organizarea si disciplina muncii, precum si ori de cate ori interesele Angajatorului o impun.
(2) Propunerile de modificare si completare vor fi prezentate reprezentantilor Sindicatului „.............................................“.
(3) Daca modificarile sunt substantiale, Regulamentul intern va fi revizuit, dandu-se textelor o noua numerotare.
REPREZENTANTI LEGALI ANGAJATOR, REPREZENTANT SINDICAT ......./SALARIATI,
___________________________ ____________________________
Anexa nr. 1
Program de lucru inegal
Conform art. 119 din Codul muncii astfel cum a fost modificat prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 53/2017, angajatorul are obligatia de a tine la locul de munca evidenta orelor de munca prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidentierea orei de incepere si a celei de sfarsit al programului de lucru, si de a supune controlului inspectorilor de munca aceasta evidenta, ori de cate ori se solicita acest lucru.
Programul desfasurat in unitate este inegal.
Astfel, munca in baza unui contract de munca cu program de lucru inegal este reglementata in dispozitiile art. 113 si 116 din Codul muncii, republicat.
Potrivit art. 113 alin. (1) din Codul muncii, republicat, repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus.
Alin. (2) din acelasi articol prevede ca in functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana.
Asadar, in cazul contractelor de munca cu repartizarea inegala a programului de lucru timpul de munca trebuie sa fie de 40 de ore pe saptamana.
Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres in contractul individual de munca (art. 116 alin. (2) din Codul muncii).
Astfel, programul de lucru inegal trebuie sa fie prevazut in contractul individual de munca in sensul ca acest program trebuie sa fie indicat in contract cu numarul de ore zilnic precum si ora la care incepe si ora la care se sfarseste.
Modificarea programului de lucru si a duratei zilnice a muncii prevazute in contractul individual de munca poate avea loc prin incheierea unui act aditional la contractul individual de munca.
Potrivit art. 116 alin. (2) din Codul muncii, modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore, precum si in cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut in regulamentul intern.
Astfel, separat de prevederea din CIM, modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului iar daca nu exista contract colectiv de munca se va stabili prin regulamentul intern.
In unitatea noatra programul de lucru inegal se va desfasura astfel:
Luni – 8,5 ore;
Marti – 8,5 ore;
Miercuri – 8,5 ore;
Joi – 8,5 ore;
Vineri – 6 ore.
Anexa nr. 3
Instructiuni proprii de securitate si sanatate in munca revizuite pentru protectia salariatilor impotriva riscurilor legate de expunerea la coronavirusul SARS-CoV-2
1. Prevederi generale
Continut
Art. 1. – Instructiunile proprii elaborate de institutie pentru asigurarea protectiei lucratorilor impotriva riscurilor biologice si, in special, a coronavirusului SARS-CoV-2 cuprind prevederi specifice de securitate si sanatate a muncii pentru prevenirea accidentelor de munca si a imbolnavirilor profesionale.
Scop
Art. 2. – Scopul prezentelor instructiuni proprii este eliminarea sau diminuarea riscurilor de accidentare in munca si imbolnavire profesionala existente in cadrul activitatii proprii pe cele patru componente ale sistemului de munca (executant – sarcina de munca – mijloace de productie – mediu de munca).
Prezentele instructiuni proprii servesc in cadrul institutiei/societatii:
la efectuarea instruirilor privind securitatea si sanatatea in munca prevazute de legislatia in vigoare;
la cercetarea accidentelor de munca, in vederea stabilirii cauzelor producerii acestora si a responsabilitatilor;
ca instrument cu ajutorul careia se realizeaza controlul, dar mai ales autocontrolul de securitate si sanatate in munca;
ca document intern principal in baza caruia se stabilesc si se sanctioneaza abaterile in domeniul securitatii si sanatatii in munca pentru angajatii institutiei;
la elaborarea programelor de prevenire si protectie;
la realizarea auditurilor si inspectiilor.
Domeniul de aplicare
Art. 3. – Prevederile prezentei instructiuni se aplica in scopul prevenirii imbolnavirilor la locul de munca.
Cadrul legislativ de referinta in vigoare:
Legea securitatii si sanatatii in munca nr. 319/2006;
H.G. nr. 1.425/2006 privind normele metodologice de aplicare a Legii securitatii si sanatatii in munca nr. 319/2006 cu modificarile si completarile ulterioare;
HG nr. 1091/2006 privind cerintele minime de securitate si sanatate la locul de munca;
HG nr. 355/2007 privind supravegherea sanatatii lucratorilor;
HG nr. 1092/2006 privind protectia lucratorilor impotriva riscurilor legate de expunerea la agenti biologici in munca;
Legea nr. 55/2020 privind unele masuri pentru prevenirea si combaterea efectelor pandemiei de COVID-19;
Ordinul nr. 3.577/831/2020 privind masurile pentru prevenirea contaminarii cu noul coronavirus SARS-CoV-2 si pentru asigurarea desfasurarii activitatii la locul de munca in conditii de securitate si sanatate in munca, pe perioada starii de alerta
Art. 4. – Prevederile prezentelor instructiuni proprii se aplica in mod cumulativ cu prevederile instructiunilor proprii generale elaborate de institutie/societate.
Revizuirea instructiunilor
Art. 5. – Prezentele instructiuni proprii se vor revizui ori de cate ori este necesar, ca urmare a modificarilor de natura legislativa, a schimbarilor tehnologice, a modificarii echipamentelor de munca, cu ocazia modificarii proceselor de munca, in situatia producerii accidentelor de munca sau ca urmare a masurilor dispuse de inspectorii de munca in urma controalelor. Orice revizuire sau completare necesita aprobarea conducerii institutiei/societatii.
Incadrarea si repartizarea personalului pe locuri de munca
Art. 6. – Incadrarea angajatilor se face numai in baza unui certificat medical conform prevederilor H.G. nr. 355/2007 privind supravegherea sanatatii lucratorilor.
Instruirea personalului
Art. 7. – Instruirea lucratorilor in domeniul SSM cuprinde 3 faze: instruirea introductiv-generala, instruirea la locul de munca si instruirea periodica.
Periodicitatea si durata instruirilor se vor stabili in concordanta cu reglementarile legale.
Art. 8. – La instruirea personalului vor fi folosite mijloace, metode si tehnici de instruire, cum ar fi: expunerea, demonstratia, studiul de caz, vizionari de filme, diapozitive, proiectii, instruire asistata de calculator.
Informatii generale
Art. 9. – Agentii biologici (virusurile, parazitii, bacteriile si ciupercile) sunt prezente in mediul inconjurator deci, implicit si in mediul de munca. Anumite microorganisme pot provoca singure boli infectioase mai mult sau mai putin grave.
Art. 10. – Numeroase infectii pot fi contractate de lucratori in timpul desfasurarii activitatii zilnice prin contactul cu persoane bolnave sau purtatori de germeni patogeni.
Infectiile care sunt contactate pot avea origine virala.
Art. 11. – Agentii patologici pot sa patrunda in organism pe calea:
- respiratorie;
- digestiva;
- mucoasei conjunctivale.
Art. 12. – Gripa face parte dintr-o categorie mai mare de boli virale respiratorii. Astfel, exista o serie de virusuri care circula in aceeasi perioada a anului si care dau simptomatologie asemanatoare gripei, dar se deosebesc de aceasta prin evolutia mai usoara.
Puteti recunoaste o viroza respiratorie cauzata de alte tipuri de virusuri decat virusurile gripale dupa debutul mai lent al bolii (incepe usor cu usturimi in gat, nas infundat, dureri de cap), cat si dupa evolutia mai usoara a bolii.
Gripa se transmite usor de la om la om in conditiile favorizante create de aglomerarile urbane, colectivitatile de copii si adolescenti.
Art. 13. – Transmiterea gripei:
Se transmite pe cale aeriana, de la omul bolnav la omul sanatos:
- direct prin tuse sau stranut;
- prin contactul intre maini sau intre maini si suprafete, care reprezinta calea principala de transmitere a germenilor racelii si gripei.
- indirect, prin obiecte proaspat contaminate (batista, prosop, vesela etc.)
Art. 14. – Coronavirusul SARS-CoV-2 este deosebit de contagios, astfel ca boala se raspandeste deosebit de usor si poate afecta pe oricine.
Art. 15. – Grupe de persoane care pot transmite SARS-CoV-2:
- Persoanele venite din strainatate din zonele cu focar infectios;
- Persoanele care prezinta simptome asemanatoare gripei;
- Medicii, cadrele sanitare medii si personalul auxiliar, atat din spitale cat si din unitatile sanitare ambulatorii;
- Lucratorii institutiilor de ocrotire (copii sau batrani) si ai unitatilor de bolnavi cronici, care prin natura activitatii vin in contact respirator cu pacientii sau asistatii;
- Persoanele care acorda asistenta medicala, sociala si ingrijiri la domiciliu persoanelor la risc inalt;
- Lucratorii din domeniul aprovizionarii cu alimente si al comertului cu amanuntul;
- Salariatii din serviciile de salubritate si din sectorul utilitatilor;
- Politistii si agentii de Securitate;
- Lucratorii din domeniul transportului public;
- Membrii de familie (inclusiv copiii) ai persoanelor cu risc inalt.
II. Obligatiile institutiei/societatii
Art. 16. – Pentru protectia salariatilor impotriva expunerii la coronavirusul SARS-CoV-2, vor fi respectate masurile dispuse prin comunicatele Comitetului National pentru Situatii Speciale de Urgenta si prevederile actelor normative specifice in vigoare.
Art. 17. – Pentru asigurarea protectiei sanatatii lucratorilor, chiar in situatia inexistentei agentilor biologici la locurile de munca, institutia/societatea, va lua preventiv urmatoarele masuri:
a) informeaza lucratorii, prioritar prin mijloace electronice, cu privire la riscurile de infectare si de raspandire a virusului, cu privire la masurile de protectie si la regulile de distantare sociala care se aplica in cadrul unitatii, precum si cu privire la regulile pentru gestionarea situatiilor in care angajatii sau alte persoane care au acces la locul de munca prezinta simptome ale infectarii cu coronavirului SARS-CoV-2;
b) elaboreaza si revizuieste instructiunile proprii in domeniul securitatii si sanatatii in munca utilizate in procesul de instruire a lucratorilor;
c) limiteaza, la un nivel cat mai scazut posibil, a numarului de lucratori expusi sau care pot fi expusi;
d) concepe procesele de munca, astfel incat sa se evite diseminarea agentilor biologici, inclusiv a coronavirusului SARS-CoV-2, la locul de munca;
e) asigura masuri de protectie colectiva si/sau masuri de protectie individuala, atunci cand expunerea nu poate fi evitata prin alte mijloace;
f) asigura masuri de igiena adecvate obiectivului de prevenire sau reducere a transferului ori diseminarii accidentale.
Art. 18. – Institutia/societatea va stabili activitatile care pot fi continuate si/sau adaptate, in functie de specificul acestora si de resursele disponibile, si implementeaza masurile necesare pentru reluarea si/sau mentinerea activitatii, in conditiile respectarii masurilor de prevenire a raspandirii SARS-CoV-2, inclusiv pentru desfasurarea activitatii in regim de telemunca sau munca la domiciliu - care poate ramane o prioritate.
Art. 19. – Institutia/societatea va intocmi regulile de conduita obligatorie pentru salariati si pentru toate persoanele care intra in spatiul organizat de institutie, cu privire la prevenirea imbolnavirilor cu coronavirusul SARS-CoV-2, care vor fi afisate la intrare si in cele mai vizibile.
Art. 20. – Institutia/societatea, prin compartimentul de prevenire si protectie, va asigura comunicarea permanenta cu serviciul de medicina muncii contractat pentru a se monitoriza starea de sanatate a angajatilor, astfel incat acestia sa poata beneficia de masurile preventive profilactice care au fost prevazute la nivel national pentru combaterea raspandirii coronavirusului SARS CoV-2.
Art. 21. – Institutia/societatea va asigura triajul observational al salariatilor, colaboratorilor si vizitatorilor, prin verificarea temperaturii acestora la inceperea programului de lucru si ori de cate ori este necesar pe parcursul programului, in baza procedurii de lucru aprobate.
Art. 22. – Institutia/societatea va achizitiona echipamente individuale de protectia impotriva agentilor biologici patogeni, inclusiv a coronavirusului SARS CoV-2, care vor fi repartizate salariatilor prin structurile functionale de care apartin.
Art. 23. – Sefii ierarhici superiori vor controla modalitatea de utilizare a mastilor de protectie respiratorie de catre salariatii din subordine.
Art. 24. – Institutia/societatea va lua masuri pentru montarea in zona spatiilor de acces de dozatoare cu dezinfectant, in zone vizibile, pentru igienizarea salariatilor si vizitatorilor si vor asigura reumplerea lor in mod regulat.
Art. 25. – In baza serviciului de curatenie contractat de institutia/societatea se va asigura ca suprafetele, cum ar fi birourile si mesele, telefoanele, tastaturile, balustradele, manerele usilor si ferestrelor etc. sunt sterse regulat cu dezinfectant.
Art. 26. – In baza serviciului de curatenie contractat de institutie/societate, sefii tuturor structurilor vor asigura in permanenta, la grupurile sanitare sapun si dezinfectant de maini.
Art. 27. – Institutia/societatea va asigura nebulizarea si dezinfectia instalatiei de climatizare, conform instructiunilor producatorului, in afara programului de lucru.
Art. 28. – Sefii departamentelor/sefii tuturor structurilor vor interzice delegatiile salariatilor si desfasurarea seminariilor sau cursurilor de formare profesionala in zonele declarate in carantina.
Art. 29. – Seful ierarhic superior care a constatat ca un salariat prezinta simptome respiratorii (tuse, stranut, rinoree etc.) si/sau temperatura corporala de peste 37,3 grade Celsius si/sau stare general alterata, aparute in timpul programului de lucru, va lua masuri imediate pentru a-l izola de restul colegilor si il va trimite la domiciliu sau la unitati sanitare, in functie de starea persoanei.
Art. 30. – Institutia/societatea va notifica de urgenta Directiile de Sanatate Publica a Municipiului Bucuresti/ Judetene pentru efectuarea anchetei epidemiologice.
Art. 31. – Institutia va lua masurile necesare pentru dezinfectia locurilor de munca in care persoana infectata si-a desfasurat activitatea. Dezinfectia va fi realizata prin societati autorizate.
Art. 32. – In situatia putin probabila cand un salariat se prezinta la locul de munca constient de infectarea cu coronavirusul COVID-19, fapt ce este adus la cunostinta sefului ierarhic superior sau a altor salariati din institutie, acesta va fi izolat imediat de restul personalului. Seful ierarhic va apela, de urgenta 112 cu privire la aceasta situatie.
Art. 33. – Institutia/societatea va lua masuri in vederea interdictiei accesului la locul de munca unui salariat aflat in carantina.
III. Obligatiile salariatilor
Art. 34. – Aveti obligatia purtarii mastilor de protectie, care sa acopere nasul si gura, la locurile de munca organizate de institutie.
Art. 35. – Aveti obligatia de a va conforma procedurii de lucru a institutiei referitor verificarea zilnica a temperaturii corporale la intrarea in sediu, la inceputul programului si ori de cate ori este necesar.
Art. 36. –Spalati-va pe maini dupa o vizita la toaleta, inainte de a manca si dupa atingerea unei clante, a unei balustrade, a telefonului sau a altor suprafete comune.
Art. 37. – Mainile se spala cu apa si sapun cel putin 20 de secunde. Daca nu exista apa si sapun, puteti folosi un dezinfectant pentru maini pe baza de alcool.
Art. 38. – Evitati sa atingeti ochii, nasul sau gura, prin care virusurile mai usor intra in organism.
Art. 39. – Aveti grija de igiena personala, inclusiv stranut in pliul bratului pentru a incetini raspandirea virusului.
Art. 40. – Curatati toate suprafetele cu dezinfectanti pe baza de clor sau alcool;
Art. 41. – Mentineti distanta sociala de minimum 1,5 metri in toate locurile de munca si in spatiile din incinta institutiei.
Art. 42. – Evitati stationarea in spatiile comune.
Art. 43. – Aerisiti frecvent spatiul inchis in care va desfasurati activitatea.
Art. 44. – Instiintati imediat seful ierarhic superior daca prezentati, la inceputul sau in timpul programului de lucru, simptome ale infectarii cu coronavirusul SARS CoV-2 (tuse, stranut, rinoree, dificultati respiratorii, febra, stare generala alterata).
Art. 45. – Ramaneti la domiciliu daca, inaintea inceperii programului de lucru, prezentati simptome ale infectarii cu coronavirusul SARS CoV-2 si anuntati seful ierarhic superior cu privire la acest lucru.
Art. 46. – Daca ati fost testat pozitiv, este interzis sa va prezentati la serviciu. Nerespectarea masurilor privitoare la prevenirea sau combaterea bolilor infecto-contagioase, daca a avut ca urmare raspandirea unei asemenea boli, se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amenda.
Art. 47. – Revenirea la serviciu, in cazul carantinei institutionalizate, se va face cu adeverinta pentru concediu medical, eliberata in baza avizului epidemiologic emis de catre directia de sanatate publica a municipiului Bucuresti/din judetul in care salariatul isi desfasoara activitatea, la incheierea perioadei de carantina.
Art. 48. – Aveti obligatia conformarii la masurilor dispuse de institutie referitor la prevenirea infectarii cu coronavirusul SARS CoV-2.
Art. 49. – Orice revizuire sau completare a prezentelor instructiuni proprii necesita aprobarea institutiei/societatii.
Intocmit, Data
Prezentele instructiuni proprii se vor revizui ori de cate ori este necesar, ca urmare a modificarilor de natura legislativa, a schimbarilor tehnologice, a modificarii echipamentelor de munca, cu ocazia modificarii proceselor de munca, in situatia producerii accidentelor de munca sau ca urmare a masurilor dispuse de inspectorii de munca in urma controalelor.
*Continutul modelului prezentat nu este exhaustiv.
Anexa nr. 4
Procedura de acces online a salariatilor sau fostilor salariati la
datele din registrul general de evidenta a salariatilor
Procedura reglementeaza punerea in aplicare a prevederilor art. 34 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, astfel cum au fost modificate si completate conform Legii nr. 144/2022 pentru modificarea si completarea art. 34 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii.
Art. 1 – (1) In vederea asigurarii accesului online al salariatului sau fostului salariat, la datele din registrul general de evidenta a salariatilor, denumit in continuare registru, referitoare la activitatea desfasurata in baza unui contract individual de munca, salariatul sau fostul salariat se poate prezenta personal la sediul inspectoratului teritorial de munca sau prin imputernicit, in vederea obtinerii numelui de utilizator si a parolei, dupa cum urmeaza:
a) la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala angajatorul isi are sediul sau domiciliul;
b) la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi desfasoara/si-au desfasurat activitatea salariatii unitatilor fara personalitate juridica care au primit delegare de competenta pentru infiintarea, completarea si transmiterea registrului;
c) inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala salariatul/fostul salariat are domiciliul, in cazul in care sediul angajatorului a fost/se afla in alta localitate decat localitatea de domiciliu a salariatului/fostului salariat.
(2) Salariatii/fostii salariati care detin semnatura electronica, semnatura electronica avansata sau semnatura electronica calificata, in vederea obtinerii numelui de utilizator si a parolei se pot adresa prin email, utilizand aceasta semnatura, inspectoratului teritorial de munca in conditiile prevazute la alin. (1).
Art. 2 – Obtinerea numelui de utilizator si a parolei se face in baza prezentarii urmatoarelor documente:
a) solicitare scrisa pentru eliberarea numelui de utilizator si a parolei, conform modelului din anexa;
b) cartea de identitate, in original sau scanata, pentru situatia prevazuta la art. 2 alin. (2);
c) procura speciala, pentru cererile formulate de persoana imputernicita, in original, sau duplicat de pe actul original.
Art. 3 – Limitele accesului la informatiile din registru se stabilesc cu respectarea prevederilor legale privind protectia datelor cu caracter personal.
Art. 4 – Vechimea in munca sau in specialitate poate fi dovedita cu extrasul generat online din registru asumat de angajator prin semnatura, care atesta activitatea desfasurata, durata activitatii, salariul, vechimea in munca si in specialitate, conform documentelor detinute de angajator.
Art. 5 - (1) Pana la data achizitionarii noului sistem informatic care va permite salariatilor/fostilor salariati accesul online la datele din registru, inspectoratele teritoriale de munca au obligatia sa elibereze la solicitarea scrisa a acestora, un extras din registru in termen de cel mult 15 zile de la data inregistrarii solicitarii.
(2) Inspectoratele teritoriale de munca vor percepe tariful reglementat prin Ordinul ministrului muncii, familiei, protectiei sociale si persoanelor varstnice nr. 826/2014 privind aprobarea Normativului cu tarifele pentru plata prestarilor de servicii efectuate in domeniile de activitate ale Inspectiei Muncii.
Art. 6 – Prezenta Procedura intra in vigoare odata cu intrarea in exploatare a sistemului informatic aferent Registrului general de evidenta a salariatilor, a carui implementare se deruleaza conform Planului National de Redresare si Rezilienta.
Anexa nr. 5
Procedura operationala privind transmiterea si solutionarea
raportarilor avertizorulului de interes public din cadrul ...................
(avertizor de integritate)
Lista responsabililor cu elaborarea, verificarea si aprobarea editiei sau, dupa caz,
a reviziei in cadrul editiei procedurii operationale
Nr. crt. Elemente privind responsabilii/ operatiunea Numele si prenumele Functia Data Semnatura
1.1. Elaborat
1.2. Verificat
1.3. Aprobat
1.4. Revizuit
Situatia editiilor si a reviziilor in cadrul editiilor procedurii operationale
Nr. crt. Editia sau, dupa caz, revizia in cadrul editiei Componenta revizuita Modalitatea reviziei Data de la care se aplica prevederile editiei sau reviziei
0 1 2 3 4
2.1. Editia I
2.2. Revizia 1
... Revizia ...
Editia a II-a
Revizia 1
Revizia ...
Lista cuprinzand persoanele la care se difuzeaza editia sau, dupa caz, revizia din cadrul editiei procedurii operationale
Nr. crt. Scopul difuzarii Ex. nr. Compartiment Functia Numele si prenumele Data primirii Semnatura
0 1 2 3 4 5 6 7
3.1. aplicare 1
3.2. informare 1
3.3. evidenta
3.4. arhivare
3.5. alte scopuri
Art. 1. Scop
Prezenta procedura reglementeaza cercetarea raportarilor si unele masuri privind protectia persoanelor care au reclamat ori au sesizat incalcari ale legii in cadrul organizatiei.
Art. 2. Domeniul de aplicare
Cercetarea raportarilor transmise de avertizorii de interes public
Art. 3. Documente de referinta
a) Legea nr. 361/2022 privind protectia avertizorilor in interes public
b) Legea nr. 53/2003 – Codul muncii
c) Regulament Intern
d) Regulament de Organizare si Functionare
Art. 4. Definitii
a) avertizorul de interes public – persoana fizica care efectueaza o raportare sau divulga public informatii referitoare la incalcari ale legii, obtinute in context profesional;
b) incalcari ale legii – fapte care constau intr-o actiune sau inactiune care constituie nerespectari ale dispozitiilor legale, care privesc domenii cum ar fi: achizitiile publice; serviciile, produsele si pietele financiare, precum si prevenirea spalarii banilor si a finantarii terorismului; siguranta si conformitatea produselor; siguranta transportului; protectia mediului; protectia radiologica si siguranta nucleara; siguranta alimentelor si a hranei pentru animale, sanatatea si bunastarea animalelor; sanatatea publica; protectia consumatorilor; protectia vietii private si a datelor cu caracter personal si a securitatii retelelor si sistemelor informatice, incalcari care aduc atingere intereselor financiare ale Uniunii Europene; incalcari referitoare la piata interna, inclusiv incalcari ale normelor Uniunii Europene in materie de concurenta si de ajutoare de stat, precum si incalcari referitoare la piata interna in ceea ce priveste actele care incalca normele privind impozitarea societatilor sau mecanismele al caror scop este obtinerea unui avantaj fiscal ce contravine obiectului sau scopului dreptului aplicabil in materie de impozitare a societatilor, ce reprezinta abateri disciplinare, contraventii sau infractiuni, sau care contravin obiectului sau scopului legii;
c) informatii referitoare la incalcari ale legii – informatii, inclusiv suspiciuni rezonabile, cu privire la incalcari efective sau potentiale ale legii, care s-au produs sau care sunt susceptibile sa se produca in cadrul organizatiei in care lucreaza sau a lucrat avertizorul in interes public sau cu care acesta este sau a fost in contact prin intermediul activitatii sale, precum si informatiile cu privire la incercari de a ascunde astfel de incalcari;
d) raportare – comunicarea orala sau scrisa de informatii, cu privire la orice fapta care reprezinta o incalcare a legii;
e) raportare interna – comunicarea orala sau scrisa de informatii referitoare la incalcari ale legii din cadrul organizatiei
f) raportare externa – comunicarea orala sau scrisa de informatii referitoare la incalcari ale legii realizata prin canalele externe de raportare reprezentate de autoritatile si institutiile publice care, potrivit dispozitiilor legale speciale, primesc si solutioneaza raportari referitoare la incalcari ale legii, in domeniul lor de competenta;
g) divulgare publica – punerea la dispozitie, in orice mod, in spatiul public, a informatiilor referitoare la incalcari ale legii;
h) facilitator – persoana fizica ce asista avertizorul in interes public in procesul de raportare intr-un context profesional si a carui asistenta trebuie sa fie confidentiala;
i) context profesional – activitati profesionale, actuale sau anterioare, de orice natura, remunerate sau nu, desfasurate in cadrul organizatiei, in baza carora persoanele pot obtine informatii referitoare la incalcari ale legii si pot suferi represalii in caz de raportare a acestora;
j) lucrator – persoana fizica ce se afla intr-un raport de munca sau raport de serviciu, in temeiul dispozitiilor de drept comun sau speciale in materie, si presteaza munca in schimbul unei remuneratii;
k) persoana vizata prin raportare – persoana fizica sau juridica mentionata in raportare sau in divulgarea publica drept persoana careia i se atribuie incalcarea legii sau cu care persoana respectiva este asociata;
l) represalii – orice actiune sau omisiune, directa sau indirecta, aparuta intr-un context profesional, care este determinata de raportarea interna sau externa ori de divulgarea publica si care provoaca sau poate provoca prejudicii avertizorului in interes public;
m) actiuni subsecvente – orice actiune intreprinsa de catre organizatie in vederea solutionarii raportarii si, acolo unde este cazul, a remedierii incalcarii raportate;
n) informarea – transmiterea catre avertizorul in interes public a unor informatii referitoare la actiunile subsecvente si la motivele unor astfel de actiuni;
o) comisie de disciplina – orice organ insarcinat cu atributii de cercetare disciplinara, prevazut de lege sau de regulamentul de organizare si functionare al organizatiei.
Art. 5. Descrierea Procedurii
(1) Prezenta procedura reglementeaza unele masuri privind protectia persoanelor care au reclamat ori au sesizat incalcari ale legii in cadrul organizatiei care semnaleaza incalcari ale legii, cat si modalitatea de cercetare a raportarilor.
(2) Avertizorul de interes public este persoana care sesizeaza cu buna-credinta incalcari ale legii, si care poate fi:
a) functionar public – persoana investita, prin numire intr-o functie publica din structura unei autoritati sau institutii publice, cu prerogative in realizarea competentei acestora, in regim de putere publica, avand ca scop realizarea unui interes public;
b) personal contractual, conform Codului muncii;
c) personal care isi desfasoara activitatea in baza unor statute speciale, medicii, profesorii, politistii, grefierii instantelor, preotii etc.
Art. 6. Raportarea
(1) Raportarea reprezinta sesizarea privind incalcarea legii sau a normelor deontologice si profesionale si care poate fi transmisa conducatorului organizatiei sau persoanei desemnate cu atributii in ceea ce priveste primirea, inregistrarea, examinarea, efectuarea de actiuni subsecvente si solutionarea raportarilor, care sa actioneze cu impartialitate si care sa fie independent in exercitarea acestor atributii
(2) Faptele care pot constitui subiectul unei avertizari de integritate:
a) infractiuni de coruptie, infractiuni asimilate infractiunilor de coruptie, infractiuni in legatura directa cu infractiunile de coruptie;
b) infractiunile de fals si infractiunile de serviciu sau in legatura cu serviciul;
c) infractiuni impotriva intereselor financiare ale Comunitatilor Europene;
d) practici sau tratamente preferentiale ori discriminatorii in exercitarea atributiilor de serviciu;
e) incalcarea prevederilor privind incompatibilitatile si conflictele de interese;
f) folosirea abuziva a resurselor materiale sau umane;
g) partizanatul politic in exercitarea prerogativelor postului, cu exceptia persoanelor alese sau numite politic;
h) incalcari ale legii in privinta accesului la informatii si a transparentei decizionale;
i) incalcarea prevederilor legale privind achizitiile publice si finantarile nerambursabile;
j) incompetenta sau neglijenta in serviciu;
k) evaluari neobiective ale personalului in procesul de recrutare, selectare, promovare, retrogradare si eliberare din functie;
l) incalcari ale procedurilor administrative sau stabilirea unor proceduri interne cu nerespectarea legii;
m) emiterea de acte administrative sau de alta natura, care servesc interese de grup sau clientelare;
n) administrarea defectuoasa sau frauduloasa a patrimoniului public si privat al autoritatilor publice sau institutiilor publice;
o) incalcarea altor dispozitii legale, care impun respectarea principiului bunei administrari si a celui al ocrotirii interesului public.
Art. 7. Eveniment declansator pentru activitatea procedurata
(1) Evenimentul declansator pentru activitatea procedurata pote fi:
a) raportarea interna;
b) raportarea externa.
(2) Raportarea cuprinde, cel putin, urmatoarele:
– numele si prenumele,
– datele de contact ale avertizorului in interes public,
– contextul profesional in care au fost obtinute informatiile,
– persoana vizata,
– descrierea faptei susceptibile sa constituie incalcare in cadrul organizatiei
– probele in sustinerea raportarii,
– data si semnatura, dupa caz.
Art. 8. Intrari (documente)
(1) Raportari (sesizare, plangere, petitie, acte doveditoare etc.) care indeplinesc conditiile prevazute de lege, anume o sesizare facuta cu buna-credinta cu privire la orice fapta care presupune o incalcare a legii, a deontologiei profesionale sau a principiilor bunei administrari, eficientei, eficacitatii, economicitatii si transparentei.
(2) Raportarea se face in scris, pe suport hartie sau in format electronic, prin comunicare la liniile telefonice sau prin alte sisteme de mesagerie vocala, sau prin intalnire fata in fata, la cererea avertizorului in interes public.
Art. 9. Canale de raportare
(1) Raportarea interna se face in scris, pe suport hartie sau in format electronic, prin transmitere prin canalele de raportare de mai jos:
a) Birou comunicare/persoana desemnata – pentru raportari orale;
b) Telefon ……/…………(apel/sms/whatsaap) – pentru raportari telefonice;
c) www.website.ro/raportari - pentru raportari in format electronic/digital;
d) adresa organizatie – transmitere raportari scrise prin posta.
Art. 10. Evidenta raportarilor
Registru de evidenta a raportarilor – document care cuprinde data primirii raportarii, numele si prenumele, datele de contact ale avertizorului in interes public, obiectul raportarii si modalitatea de solutionare a acestora.
Art. 11. Clasarea raportarii interne
Raportarea se claseaza atunci cand:
a) nu contine cel putin elementele mentionate la Cap. 7, iar persoana desemnata a solicitat completarea acesteia in termen de 15 zile, fara ca aceasta obligatie sa fie indeplinita;
b) raportarea este transmisa anonim si nu contine suficiente informatii referitoare la incalcari ale legii, care sa permita analizarea si solutionarea raportarii, iar persoana desemnata a solicitat completarea acesteia in termen de 15 zile, fara ca aceasta obligatie sa fie indeplinita.
Art. 12. Activitati alternative in cadrul activitatii procedurate
Sesizarea autoritatilor competente.
Art. 13. Resurse umane implicate
a) Conducatorul organizatiei.
b) Avertizorul de interes public.
c) Persoana desemnata – cu atributii in ceea ce priveste primirea, inregistrarea, examinarea, efectuarea de actiuni subsecvente si solutionarea raportarilor, care sa actioneze cu impartialitate si care sa fie independenta in exercitarea acestor atributii.
d) Persoana desemnata, precum si mijloacele de raportare trebuie aduse la cunostinta fiecarui angajat, prin afisare pe pagina de internet a organizatiei si prin afisare la sediu, intr-un loc vizibil si accesibil.
Art. 14. Aplicatii software utilizate
– Aplicatii informatice proprii
– Microsoft office
– Internet
– Intranet
– Whatsaap
Art. 15. Evenimente pe parcursul activitatii procedurate
– Transmiterea raportarii persoanei desemnate
– Evidentierea raportarii in registrul de evidenta
– Transmiterea raportarii conducatorului organizatiei
– Declansarea cercetarii
– Redirectionarea raportarii altor institutii competente, cand e cazul
– Solutionarea raportarii
– Informarea avertizorului de interes public
Art. 16. Interdictia represaliilor impotriva avertizorilor de interes public
(1) In fata comisiei de disciplina sau a altor organe similare, avertizorii beneficiaza de protectie, dupa cum urmeaza:
a) avertizorii in interes public beneficiaza de prezumtia de buna-credinta, pana la proba contrara;
b) la cererea avertizorului cercetat disciplinar ca urmare a unui act de avertizare, comisia de disciplina din cadrul organizatiei are obligatia de a invita presa si un reprezentant al sindicatului sau al asociatiei profesionale;
c) anuntul se face prin comunicat pe website-ul organizatiei, cu cel putin 3 zile lucratoare inaintea
d) sedintei, sub sanctiunea nulitatii raportului si a sanctiunii disciplinare aplicate;
e) in situatia in care cel reclamat prin avertizarea in interes public este sef ierarhic, direct sau indirect, ori are atributii de control, inspectie si evaluare a avertizorului, comisia de disciplina va asigura protectia avertizorului, ascunzandu-I identitatea.
(2) Este interzisa orice forma de represalii impotriva avertizorilor in interes public, amenintari cu represalii sau tentative de represalii, in special cele care privesc:
a) orice suspendare a contractului individual de munca;
b) concedierea;
c) modificarea contractului de munca;
d) reducerea salariului si schimbarea programului de lucru;
e) aplicarea oricarei alte sanctiuni disciplinare;
f) constrangerea, intimidarea, hartuirea;
g) discriminarea, crearea unui alt dezavantaj sau supunerea la un tratament inechitabil;
h) refuzul de a transforma un contract de munca pe o perioada determinata intr-un contract de munca pe durata nedeterminata, in cazul in care lucratorul a avut asteptari legitime ca i s-ar oferi un post permanent;
i) refuzul de a reinnoi un contract de munca pe o perioada determinata sau incetarea anticipata a unui astfel de contract;
j) cauzarea de prejudicii, inclusiv la adresa reputatiei persoanei in cauza, in special pe platformele de comunicare sociala, sau pierderi financiare, inclusiv sub forma pierderii oportunitatilor de afaceri si a pierderii de venituri;
k) anularea unei licente sau a unui permis;
l) solicitarea de efectuare a unei evaluari psihiatrice sau medicale.
Nr. crt. Descrierea etapelor Responsabil
1. Raportarea este transmisa de catre avertizorul de interes public persoanei desemnate din cadrul organizatiei Avertizorul de
interes public
2. Persoana desemnata transmite raportarea conducatorului organizatiei Persoana desemnata
Persoana desemnata transmite avertizorului de interes public confirmarea primirii raportarii in termen de cel mult 7 zile calendaristice de la primirea acesteia Persoana desemnata
3. Conducatorul organizatiei transmite raportarea spre solutionare dupa cum urmeaza:
- comisiei de disciplina daca este sesizata o abatere susceptibila de a fi o fapta administrativasau disciplinara;
- autoritatilor competente daca este sesizata o incalcare de natura contraventionala sau penala. Conducatorul organizatiei
4. Comisia de cercetare analizeaza raportarea, convoaca persoana reclamata si transmite solutia conducatorului organizatiei Presedintele comisiei de disciplina
5. Conducatorul organizatiei dispune rezolutia pe care o transmite compartimentului de resurse umane, respectiv persoanei desemnate Conducatorul organizatiei
6. Compartimentul de resurse umane transmite decizia aprobata persoanei reclamate Compartimentul de resurse umane
7. Persoana desemnata transmite o informare avertizorului de interes public cu privire la modalitatea de solutionare a raportarii Persoana desemnata
Nota:
Trebuie retinut, ca atat persoana desemnata/compartimentul desemnat, precum si mijloacele de raportare trebuie implementate si aduse la cunostinta fiecarui angajat, prin afisare pe pagina de internet a organizatiei si prin afisare la sediu, intr-un loc vizibil si accesibil.
In situatia unei societati cu un numar mai mic de 50 de salariati care nu poate organiza canale interne de comunicare, avertizorii de interes public care efectueaza o raportare trebuie sa utilizeze canalele externe asa cum sunt definite in PO.
De mentionat ca PO transmisa este un model care poate fi adaptat sau completat de fiecare angajator conform problemelor specifice societatii sale.
Anexa nr. 6
PROCEDURA INTERNA/GHID privind prevenirea si combaterea hartuirii pe criteriul de sex, precum si a hartuirii morale la locul de munca
Art. 1. – (1) Societatea ................ prin persoana desemnata .........................../ sau Comisia numita de reprezentantul legal al angajatorului1 formata dintr-un secretar si 3 membri conform urmatorului tabel2:
Nr. Numele si prenumele Structura/Departament E-mail Telefon
1. Resurse umane
2. Juridic
3. Personal de conducere
4. Reprezentantul sindical/al salariatilor
in scopul asigurarii egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati in domeniul muncii, a recunoasterii in mod specific a dreptului fiecarui salariat la un mediu de lucru fara violenta si hartuire, pentru incurajarea si mentinerea unei culturi a muncii bazate pe respect si demnitate reciproca, elaboreza prezenta procedura interna/Ghid care vizeaza eliminarea tolerantei la hartuirea la locul de munca si masuri antihartuire.
(2) Atributiile Comisiei sunt:
a) asigura informarea oricarui salariat, referitor la politicile si legislatia in vigoare;
b) asigura suport si consiliere pentru angajatii afectati de un incident de tip hartuire, situatiile expuse fiind confidentiale si analizate cu atentia cuvenita;
c) participa nemijlocit la solutionarea plangerilor formulate de salariati, in legatura cu situatiile de comportament necorespunzator, indiferent daca aceste plangeri sunt formale sau informale;
d) raporteaza conducatorului institutiei/angajatorului toate situatiile de tip hartuire care ii sunt aduse la cunostinta;
e) coopereaza cu angajatii in toate situatiile in care acestia sunt solicitati sa furnizeze informatii relevante pentru solutionarea unui caz de hartuire;
f) gestioneaza procesele de solutionare a plangerilor si/sau a masurilor disciplinare, impreuna cu conducerea institutiei/angajatorului.
(3) Conducatorul unitatii/institutiei nu face parte din comisie.
(4) Comisia va avea un secretar cu urmatoarele atributii:
a) primirea si inregistrarea plangerilor/sesizarilor in registrul special al comisiei;
b) convocarea comisiei;
c) redactarea proceselor-verbale intocmite in cadrul comisiei;
d) pastrarea documentele elaborate/gestionate, atat in format electronic, cat si pe suport hartie.
(5) Dupa desemnare, angajatorul va incheia cu persoana responsabila sau cu fiecare membru al Comisiei, un acord de confidentialitate (vezi capitolul VIII) privind informatiile care le vor fi supuse atentiei. Aceste informatii au natura unui secret profesional3.
CAPITOLUL I
PRINCIPII DIRECTOARE
Art. 2. – (1) Societatea ................ prin persoana desemnata .........................../ sau Comisia numita de angajator, care intervin in situatii de hartuire pe criteriul de sex si de hartuire morala la locul de munca, trebuie sa respecte urmatoarele principii specifice:
a) respectarea drepturilor omului si a libertatilor fundamentale;
b) promovarea egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati si eliminarea discriminarii directe si indirecte pe criteriul de sex;
c) comunicarea si colaborarea cu alti specialisti din cadrul departamentelor de specialitate ale entitatii in care isi desfasoara activitatea;
d) culegerea si analizarea datelor si informatiilor privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati la nivelul entitatii in care isi desfasoara activitatea;
e) elaborarea unor rapoarte, studii, analize si/sau prognoze privind aplicarea principiului egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati, in domeniul specific de activitate;
f) cooperarea, colaborarea si realizarea schimbului de informatii, dupa caz, cu autoritatile centrale si locale, cu institutiile de invatamant si de cercetare, cu organizatii neguvernamentale;
g) asigurarea informarii de specialitate pentru conducerea entitatii in care isi desfasoara activitatea in legatura cu respectarea legislatiei in domeniu;
h) participarea efectiva la activitatile angajatorului privind programarea, identificarea, formularea, finantarea, implementarea si evaluarea in cadrul proiectelor/programelor initiate la nivelul institutiei/companiei, din perspectiva includerii si monitorizarii aspectelor referitoare la asigurarea egalitatii de sanse intre femei si barbati.
(2) In vederea respectarii si promovarii egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati si in vederea eliminarii discriminarii directe si indirecte pe criteriul de sex, in campul muncii, este necesar ca angajatorul sa promoveze urmatoarele masuri:
a) intocmirea unei proceduri interne privind promovarea, inclusiv ocuparea functiilor de decizie, a functiilor din consiliile de administratie si de supraveghere ale companiilor private;
b) formarea continua si dezvoltarea carierei;
c) organizarea muncii, conditiile de munca si mediul de munca;
d) asigurarea tratamentului egal in ceea ce priveste sanatatea si securitatea in munca.
Art. 3. – Scopul este acela de a pune la dispozitia angajatilor instrumentele necesare in exercitarea deplina a drepturilor si libertatilor individuale in mediul de munca.
Art. 4. – Obiectivul principal este acela de a asigura un mediu optim de munca, bazat pe respect egal pentru demnitatea fiintei umane, si de a asigura tuturor angajatilor, indiferent de sex, conditiile necesare pentru un climat in care primeaza increderea, empatia, intelegerea, profesionalismul, dedicatia pentru satisfacerea interesului general.
CAPITOLUL II
CADRUL LEGAL
Art. 5. – (1) Principalele reglementari legislative nationale cu privire la egalitatea de sanse si tartament intre femei si barbati si in vederea eliminarii discriminarii directe si indirecte pe criteriul de sex, in campul muncii sunt urmatoarele:
- Constitutia Romaniei;
- Codul muncii, Legea nr. 53/2003 - republicata, cu modificarile si completarile ulterioare;
- Codul penal - Legea nr. 286/2009, cu modificarile si completarile ulterioare;
- Carta sociala europeana revizuita, ratificata prin Legea nr. 74/1999;
- Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 57/2019 privind Codul administrativ, cu modificarile si completarile ulterioare;
- Ordonanta Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, publicata in M.Of. nr. 166 din 7 martie 2014;
- Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, publicata in M.Of. nr. 326 din 5 iunie 2013.
- Hotararea Guvernului nr. 262/2019 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si tratament intre femei si barbati, publicata in Monitorul Oficial nr. 333 din 2 mai 2019.
- Hotararea Guvernului nr. 970 din 12 octombrie 2023 pentru aprobarea Metodologiei privind prevenirea si combaterea hartuirii pe criteriul de sex, precum si a hartuirii morale la locul de munca, publicata in Monitorul Oficial nr. 939 din 17 octombrie 2023.
(2) Cadrul legal european:
- Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general in favoarea egalitatii de tratament in ceea ce priveste incadrarea in munca si ocuparea fortei de munca prevede ca hartuirea va fi considerata o forma de discriminare, atunci cand se manifesta un comportament nedorit, care are scopul sau efectul de a incalca demnitatea unei persoane si de a crea un mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator;
- Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea in aplicare a principiului egalitatii de sanse si al egalitatii de tratament intre barbati si femei in materie de incadrare in munca si de munca (reforma).
CAPITOLUL III
SCOPUL SI DOMENIUL DE APLICARE
Art. 6. – (1) Potrivit Hotararii Guvernului nr. 970/2023 pentru aprobarea Metodologiei privind prevenirea si combaterea hartuirii pe criteriul de sex, precum si a hartuirii morale la locul de munca, publicata in Monitorul Oficial nr. 939 din 17 octombrie 2023, angajatorii au o serie de noi obligatii in vederea prevenirii si combaterii acestei forme de discriminare.
(2) Scopul ghidului este acela de a pune la dispozitia angajatilor angajatorului instrumentele necesare in exercitarea deplina a drepturilor si libertatilor individuale in mediul de munca. Obiectivul principal al instrumentului este acela de a asigura un mediu optim de munca, bazat pe respect egal pentru demnitatea fiintei umane, si de a asigura tuturor angajatilor, indiferent de sex, conditiile necesare pentru un climat in care primeaza increderea, empatia, intelegerea, profesionalismul, dedicatia pentru satisfacerea interesului general.
(3) Prezenta procedura interna se aplica tuturor angajatilor, precum si persoanelor cu care acestia interactioneaza in timpul programului de lucru.
(4) Hartuirea poate sa apara atat intre persoane de sex diferit, cat si intre persoane de acelasi sex. In situatiile in care au loc actiuni care contravin conduitei legale, etice si profesionale la locul de munca si care nu sunt dorite sau bine primite de catre destinatar, se vor dispune masurile prevazute in cuprinsul ghidului.
(5) Hartuirea este o manifestare a relatiilor de putere si se poate inregistra si in cazul relatiilor inegale la locul de munca, de exemplu, intre conducerea institutiei si angajati, dar nu in mod exclusiv. Relatiile de putere pot lua forme multiple si se pot manifesta subtil si imprevizibil (angajatii din pozitii subordonate nu sunt intotdeauna numai victime). Orice tip de hartuire este interzis, atat la locul de munca, cat si in afara acestuia, cand este vorba de participarea la diverse evenimente, deplasari in interes de serviciu, sesiuni de formare sau conferinte, inclusiv in relatie cu beneficiarii institutiei.
Art. 7. – (1) Prin prezenta procedura se stabilesc obiectivele metodologiei care sunt urmatoarele:
a) sa ofere un instrument de lucru pentru angajatii cu atributii in domeniul egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati;
b) sa sustina interventia interinstitutionala si multidisciplinara in domeniul egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati;
c) sa promoveze asigurarea egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati in domeniul muncii;
d) sa sprijine persoanele care se afla in situatii de hartuire pe criteriul de sex si de hartuire morala la locul de munca;
e) sa vina in sprijinul angajatorului care se confrunta, la nivel intern, cu situatii de hartuire pe criteriul de sex si hartuire morala la locul de munca.
(2) Responsabilii cu gestionarea cazurilor de hartuire vor monitoriza si vor raporta conducerii modalitatea de respectare a aplicarii prevederilor prezentului ghid/procedura, pana la sfarsitul primului trimestru al fiecarui an, pentru anul precedent, inclusiv numarul de incidente inregistrate si modul in care acestea au fost solutionate, precum si recomandarile trasate.
CAPITOLUL IV
HARTUIREA LA LOCUL DE MUNCA, CU DETALIEREA DEFINITIEI SI COMPORTAMENTELOR SI ATITUDINILOR NEDORITE
Art. 8. – In prezenta procedura se definesc urmatoarele expresii ca fiind:
a) Abordarea integratoare de gen – mobilizarea tuturor politicilor si masurilor generale in mod specific in scopul realizarii egalitatii, luand in considerare in mod activ si deschis, in stadiul de proiect, posibilele efecte asupra respectivei situatii a femeilor si a barbatilor;
b) Discriminare directa – orice act sau fapta de deosebire, excludere, restrictie sau preferinta, intemeiat(a) pe unul sau mai multe dintre urmatoarele criterii: rasa, cetatenie, etnie, culoare, limba, religie, origine sociala, trasaturi genetice, sex, orientare sexuala, varsta, handicap, boala cronica necontagioasa, infectare cu HIV, optiune politica, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, apartenenta la o categorie defavorizata, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii.
c) Discriminare indirecta – orice prevedere, actiune, criteriu sau practica aparent neutra care are ca efect dezavantajarea unei persoane fata de o alta persoana in baza unuia dintre urmatoarele criterii: rasa, cetatenie, etnie, culoare, limba, religie, origine sociala, trasaturi genetice, sex, orientare sexuala, varsta, handicap, boala cronica necontagioasa, infectare cu HIV, optiune politica, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, apartenenta la o categorie defavorizata, in afara de cazul in care acea prevedere, actiune, criteriu sau practica se justifica in mod obiectiv, printr-un scop legitim, si daca mijloacele de atingere a acelui scop sunt proportionale, adecvate si necesare;
d) Discriminare bazata pe criteriul de sex – discriminarea directa si discriminarea indirecta, hartuirea si hartuirea sexuala a unei persoane de catre o alta persoana la locul de munca sau in alt loc in care aceasta isi desfasoara activitatea; Constituie discriminare bazata pe criteriul de sex orice comportament nedorit, definit drept hartuire sau hartuire sexuala, avand ca scop sau efect:
- de a crea la locul de munca o atmosfera de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectata;
- de a influenta negativ situatia persoanei angajate in ceea ce priveste promovarea profesionala, remuneratia sau veniturile de orice natura ori accesul la formarea si perfectionarea profesionala, in cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce tine de viata sexuala.
e) Discriminare multipla – orice fapta de discriminare bazata pe doua sau mai multe criterii de discriminare.
f) Discriminarea prin asociere – consta din orice act sau fapta de discriminare savarsit(a) impotriva unei persoane care, desi nu face parte dintr-o categorie de persoane identificata potrivit criteriilor de rasa, cetatenie, etnie, culoare, limba, religie, origine sociala, trasaturi genetice, sex, orientare sexuala, varsta, handicap, boala cronica necontagioasa, infectare cu HIV, optiune politica, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, apartenenta la o categorie defavorizata, este asociata sau prezumata a fi asociata cu una sau mai multe persoane apartinand unei astfel de categorii de persoane.
g) Diviziunea de gen a muncii – alocarea de slujbe sau tipuri de activitati diferite femeilor si barbatilor;
h) Gen– desemnam ansamblul format din rolurile, comportamentele, trasaturile si activitatile pe care societatea le considera potrivite pentru femei si, respectiv, pentru barbati;
i) Hartuirea – consta in orice tip de comportament bazat pe criteriul de rasa, cetatenie, etnie, culoare, limba, religie, origine sociala, trasaturi genetice, sex, orientare sexuala, varsta, handicap, boala cronica necontagioasa, infectare cu HIV, optiune politica, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, apartenenta la o categorie defavorizata, care are ca scop sau ca efect lezarea demnitatii unei persoane si duce la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.
j) Hartuirea morala – orice comportament exercitat cu privire la un angajat de catre un alt angajat care este superiorul sau ierarhic, de catre un subaltern si/sau de catre un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, in legatura cu raporturile de munca, care sa aiba drept scop sau efect o deteriorare a conditiilor de munca prin lezarea drepturilor sau demnitatii angajatului, prin afectarea sanatatii sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat in oricare dintre urmatoarele forme:
a) conduita ostila sau nedorita;
b) comentarii verbale;
c) actiuni sau gesturi.
Constituie hartuire morala la locul de munca orice comportament care, prin caracterul sau sistematic, poate aduce atingere demnitatii, integritatii fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajati, punand in pericol munca lor sau degradand climatul de lucru. In intelesul prezentei legi, stresul si epuizarea fizica intra sub incidenta hartuirii morale la locul de munca.
Fiecare angajat are dreptul la un loc de munca lipsit de acte de hartuire morala. Niciun angajat nu va fi sanctionat, concediat sau discriminat, direct sau indirect, inclusiv cu privire la salarizare, formare profesionala, promovare sau prelungirea raporturilor de munca, din cauza ca a fost supus sau ca a refuzat sa fie supus hartuirii morale la locul de munca.
k) Hartuire psihologica – se intelege orice comportament necorespunzator care are loc intr-o perioada, este repetitiv sau sistematic si implica un comportament fizic, limbaj oral sau scris, gesturi sau alte acte intentionate si care ar putea afecta personalitatea, demnitatea sau integritatea fizica ori psihologica a unei persoane;
l) Hartuire sexuala – situatia in care se manifesta un comportament nedorit cu conotatie sexuala, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, avand ca obiect sau ca efect lezarea demnitatii unei persoane si, in special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor;
m) Integrarea perspectivei de gen – reprezinta orice problema sau preocupare determinata de diferentele de gen si/sau de diferentele de sex dintre femei si barbati. Mai mult, aceasta presupune organizarea, imbunatatirea, dezvoltarea si evaluarea proceselor politice, astfel incat o perspectiva a egalitatii de gen sa fie incorporata in toate politicile la toate nivelurile vietii publice si in toate domeniile, respectiv in sectorul public si privat, in domeniul muncii, educatiei, sanatatii, culturii si informarii, politicii, participarii la decizie de catre actorii implicati in mod normal in elaborarea politicilor. Integrarea perspectivei de gen este procesul de evaluare a implicatiilor pentru femei si barbati ale oricarei actiuni planificate, inclusiv ale legislatiei, politicilor sau programelor, in toate domeniile si la toate nivelurile enumerate mai sus;
n) Monitorizarea si evaluarea de gen – procesul care necesita integrarea perspectivei de gen in practicile de monitorizare, raportare si evaluare a tuturor politicilor si planurilor, atat la nivel de procese si contributii, cat si in ceea ce priveste rezultatele si impactul acestora, pentru a afla cum anumite programe si proiecte specifice afecteaza viata femeilor si barbatilor si pentru a face ca inegalitatile sa nu se perpetueze.
Art. 9. – (1) Hartuirea este o forma de discriminare. Conform art. 5 alin. (5) din Codul muncii, hartuirea consta in orice tip de comportament care are la baza unul dintre criteriile de discriminare, avand ca scop sau ca efect lezarea demnitatii unei persoane si duce la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator. Criteriile de discriminare sunt: criteriul de rasa, cetatenie, etnie, culoare, limba, religie, origine sociala, trasaturi genetice, sex, orientare sexuala, varsta, handicap, boala cronica necontagioasa, infectare cu HIV, optiune politica, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, apartenenta la o categorie defavorizata.
(2) Constituie subspecii ale hartuirii morale la locul de munca potrivit O.G. nr. 137/2000:
– hartuirea sexuala;
– hartuirea psihologica, definita ca fiind orice comportament necorespunzator care are loc intr-o perioada, este repetitiv sau sistematic si implica un comportament fizic, limbaj oral sau scris, gesturi sau alte acte intentionate si care ar putea afecta personalitatea, demnitatea sau integritatea fizica ori psihologica a unei persoane.
– hartuirea morala, definita ca fiind orice comportament exercitat cu privire la un angajat de catre un alt angajat care este superiorul sau ierarhic, de catre un subaltern si/sau de catre un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, in legatura cu raporturile de munca, care sa aiba drept scop sau efect o deteriorare a conditiilor de munca prin lezarea drepturilor sau demnitatii angajatului, prin afectarea sanatatii sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat in oricare dintre urmatoarele forme:
a) conduita ostila sau nedorita;
b) comentarii verbale;
c) actiuni sau gesturi.
Art. 10. – De asemenea, constituie hartuire morala la locul de munca orice comportament care, prin caracterul sau sistematic, poate aduce atingere demnitatii, integritatii fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajati, punand in pericol munca lor sau degradand climatul de lucru. Stresul si epuizarea fizica intra sub incidenta hartuirii morale la locul de munca.
Art. 11. – (1) In functie de gravitatea actului de hartuire morala se pot deosebi urmatoarele grade:
a) aparitia unor divergente de opinii, usoare conflicte interpersonale care se pot rezolva la nivelul persoanelor implicate, dar care, daca raman nerezolvate, pot degenera;
b) instalarea treptata a starii de tensiune, prin actiuni agresive sistematice/repetate indreptate de catre o persoana sau de un grup de persoane impotriva altei persoane;
c) o stare de tensiune accentuata care necesita interventia reprezentantilor angajatorului, in vederea medierii conflictului, pentru a evita escaladarea acestuia;
d) stigmatizare si/sau izolare sociala la locul de munca, concedierea sau constrangerea victimei de a demisiona de la locul de munca, fapt care diminueaza sansele acesteia de a se incadra din nou, la alte locuri de munca.
(2) Fiecare angajat are dreptul la un loc de munca lipsit de acte de hartuire morala. Niciun angajat nu va fi sanctionat, concediat sau discriminat, direct sau indirect, inclusiv cu privire la salarizare, formare profesionala, promovare sau prelungirea raporturilor de munca, din cauza ca a fost supus sau ca a refuzat sa fie supus hartuirii morale la locul de munca.
(3) Angajatii care savarsesc acte sau fapte de hartuire morala la locul de munca raspund disciplinar, in conditiile legii, a prezentei proceduri si ale regulamentului intern. Raspunderea disciplinara nu inlatura raspunderea contraventionala sau penala a angajatului pentru faptele respective.
Art. 12. – Conceptul de hartuire este definit ca fiind un comportament nedorit, inclusiv de natura sexuala, care face o persoana sa se simta ofensata, umilita sau intimidata. Aceasta include situatiile in care unei persoane i se solicita sa se angajeze in activitati sexuale ca o conditie a angajarii persoanei respective, precum si situatiile care creeaza un mediu ostil, intimidant sau umilitor. Hartuirea implica mai multe incidente si/sau actiuni cu caracter repetitiv, care constituie hartuire fizica, verbala si nonverbala.
Art. 13. – Exemple de conduita sau comportamente care constituie hartuire la locul de munca includ, dar nu se limiteaza la:
(1) Conduita fizica – contact fizic nedorit, repetat (atingeri necorespunzatoare ale corpului), violenta fizica (inclusiv agresiunea sexuala), utilizarea amenintarilor sau recompenselor legate de locul de munca, pentru a solicita favoruri sexuale.
(2) Conduita verbala: comentariile privind aspectul, varsta, viata privata a unui angajat, comentarii sexuale, povesti si glume de natura sexuala, avansuri sexuale, invitatii sociale repetate si nedorite pentru intalniri sau intimitate fizica, insulte legate de sexul angajatului sau alte caracteristici ale sale, observatii exagerat de familiare, trimiterea de mesaje umilitoare, degradante, explicite sexual, prin telefon, e-mail sau orice alte mijloace de comunicare, daca acestea sunt facute in mod sistematic/repetat si daca urmaresc, au ca rezultat sau sunt susceptibile sa conduca la vatamari fizice, psihologice, sexuale.
(3) Comportament nonverbal: afisarea materialelor sugestive sau explicite sexual; gesturi sugestive sexual, fluieraturi, priviri insistente, daca acestea sunt facute in mod sistematic/repetat.
(4) Alte exemple de hartuire la locul de munca:
- manifestarea sau diseminarea unui material ofensator sau cu continut indecent;
- insinuari, insulte sau remarci obscene ori sexiste/rasiste/homofobe, facute in mod sistematic/repetat;
- folosirea unui limbaj ofensator in descrierea unei persoane cu dizabilitati sau ironizarea unei persoane cu dizabilitati;
- comentarii despre aspectul fizic sau caracterul unei persoane, de natura sa cauzeze stanjeneala sau suferinta;
- atentie nedorita, precum spionare, urmarire permanenta, sicanare, comportament exagerat de familiar sau atentie verbala ori fizica nedorita;
- efectuarea sau trimiterea repetata de: apeluri telefonice, SMS-uri, e-mailuri, mesaje pe retelele sociale, faxuri sau scrisori nedorite, cu conotatii sexuale, ostile sau care afecteaza viata privata a unei persoane;
- intrebari nejustificate, inoportune sau persistente despre varsta, starea civila, viata personala, interesele sau orientarea sexuala a unei persoane ori intrebari similare despre originea rasiala sau etnica a unei persoane, inclusiv despre cultura sau religia acesteia;
- avansuri sexuale nedorite, solicitari repetate de acordare a unei intalniri sau amenintari;
- sugestii privind faptul ca favorurile sexuale ii pot aduce unei persoane promovarea profesionala sau ca, daca aceasta nu le acorda, atunci cariera sa va avea de suferit.
(5) Nu constituie hartuire urmatoarele exemple de atitudini care sunt legitime in relatia cu angajatul, fiind prerogative ale angajatorului, si nu constituie hartuire:
- supravegheaza direct angajatii, inclusiv stabilind asteptarile de performanta si oferind feedback despre performanta muncii;
- ia masuri pentru a corecta deficientele de performanta, cum ar fi plasarea unui angajat intr-un plan de imbunatatire a performantei;
- ia masuri disciplinare rezonabile;
- da directive legate de atributii, cum si cand ar trebui facuta activitatea;
- solicita actualizari sau rapoarte;
- aproba sau refuza solicitarile de timp liber.
CAPITOLUL V
HARTUIRE SEXUALA, CU DETALIEREA DEFINITIEI SI COMPORTAMENTELOR SI ATITUDINILOR NEDORITE
Art. 14. – Este interzisa orice forma de discriminare bazata pe criteriul de sex in domeniile muncii, educatiei, sanatatii, culturii si informarii, politicii, participarii la decizie, furnizarii si accesului la bunuri si servicii, cu privire la constituirea, echiparea sau extinderea unei intreprinderi ori inceperea sau extinderea oricarei altei forme de activitate independenta, precum si in alte domenii reglementate prin legi speciale atat in sectorul public cat si in sectorul privat.
Art. 15. – (1) Conform prevederilor Legii nr. 202/2002, termenii si expresiile de mai jos, au urmatoarele definitii:
a) Discriminare directa – situatia in care o persoana este tratata mai putin favorabil, pe criterii de sex, decat este, a fost sau ar fi tratata alta persoana intr-o situatie comparabila;
b) Discriminare indirecta – situatia in care o dispozitie, un criteriu sau o practica, aparent neutra, ar dezavantaja in special persoanele de un anumit sex in raport cu persoanele de alt sex, cu exceptia cazului in care aceasta dispozitie, acest criteriu sau aceasta practica este justificata obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele de atingere a acestui scop sunt corespunzatoare si necesare;
c) Hartuire – situatia in care se manifesta un comportament nedorit, legat de sexul persoanei, avand ca obiect sau ca efect lezarea demnitatii persoanei in cauza si crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor;
d) Hartuire sexuala – situatia in care se manifesta un comportament nedorit cu conotatie sexuala, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, avand ca obiect sau ca efect lezarea demnitatii unei persoane si, in special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor;
e) Hartuire psihologica – orice comportament necorespunzator care are loc intr-o perioada, este repetitiv sau sistematic si implica un comportament fizic, limbaj oral sau scris, gesturi sau alte acte intentionate si care ar putea afecta personalitatea, demnitatea sau integritatea fizica ori psihologica a unei persoane;
f) Sex –ansamblul trasaturilor biologice si fiziologice prin care se definesc femeile si barbatii;
g) Gen – ansamblul format din rolurile, comportamentele, trasaturile si activitatile pe care societatea le considera potrivite pentru femei si, respectiv, pentru barbati;
h) Actiuni pozitive – acele actiuni speciale care sunt intreprinse temporar pentru a accelera realizarea in fapt a egalitatii de sanse intre femei si barbati si care nu sunt considerate actiuni de discriminare;
i) Munca de valoare egala – activitatea remunerata care, in urma compararii, pe baza acelorasi indicatori si a acelorasi unitati de masura, cu o alta activitate, reflecta folosirea unor cunostinte si deprinderi profesionale similare sau egale si depunerea unei cantitati egale ori similare de efort intelectual si/sau fizic;
i) Discriminare bazata pe criteriul de sex – discriminarea directa si discriminarea indirecta, hartuirea si hartuirea sexuala a unei persoane de catre o alta persoana la locul de munca sau in alt loc in care aceasta isi desfasoara activitatea, precum si orice tratament mai putin favorabil cauzat de respingerea unor astfel de comportamente de catre persoana respectiva ori de supunerea sa la acestea;
j) Discriminare multipla – orice fapta de discriminare bazata pe doua sau mai multe criterii de discriminare;
k Statut familial – acel statut prin care o persoana se afla in relatii de rudenie, casatorie sau adoptie cu alta persoana;
l) Stereotipuri de gen – sistemele organizate de credinte si opinii consensuale, perceptii si prejudecati in legatura cu atributiile si caracteristicile, precum si rolurile pe care le au sau ar trebui sa le indeplineasca femeile si barbatii;
m) Statut marital – acel statut prin care o persoana este necasatorit/a, casatorit/a, divortat/a, vaduv/a.
n) Bugetare din perspectiva de gen – analiza bugetului public in vederea identificarii impactului pe care il are asupra vietii femeilor si barbatilor si alocarea resurselor financiare in vederea respectarii principiului egalitatii de sanse intre femei si barbati.
o) Violenta de gen – fapta de violenta directionata impotriva unei femei sau, dupa caz, a unui barbat, motivata de apartenenta de sex. Violenta de gen impotriva femeilor este violenta care afecteaza femeile in mod disproportionat. Violenta de gen cuprinde, fara a se limita insa la acestea, urmatoarele fapte: violenta domestica, violenta sexuala, mutilarea genitala a femeilor, casatoria fortata, avortul fortat si sterilizarea fortata, hartuirea sexuala, traficul de fiinte umane si prostitutia fortata.
p) Concediu de ingrijitor – un concediu pentru lucratori in vederea oferirii de ingrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuieste in aceeasi gospodarie ca lucratorul si care are nevoie de ingrijire sau sprijin semnificativ ca urmare a unei probleme medicale grave, astfel cum este definita de fiecare stat membru;
r) Formule flexibile de lucru – posibilitatea lucratorilor de a-si adapta programul de lucru, inclusiv prin utilizarea formulelor de munca la distanta, a programelor de munca flexibile sau a unor programe de munca cu timp redus de lucru.
Art. 16. – Constituie discriminare bazata pe criteriul de sex orice comportament nedorit, definit drept hartuire sau hartuire sexuala, avand ca scop sau efect:
a) de a crea la locul de munca o atmosfera de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectata;
b) de a influenta negativ situatia persoanei angajate in ceea ce priveste promovarea profesionala, remuneratia sau veniturile de orice natura ori accesul la formarea si perfectionarea profesionala, in cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce tine de viata sexuala.
Art. 17. – (1) Prin egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca se intelege accesul nediscriminatoriu la:
a) alegerea ori exercitarea libera a unei profesii sau activitati;
b) angajare in toate posturile sau locurile de munca vacante si la toate nivelurile ierarhiei profesionale;
c) venituri egale pentru munca de valoare egala;
d) informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare, specializare si recalificare profesionala, inclusiv ucenicia;
e) promovare la orice nivel ierarhic si profesional;
f) conditii de incadrare in munca si de munca ce respecta normele de sanatate si securitate in munca, conform prevederilor legislatiei in vigoare, inclusiv conditiile de concediere;
g) beneficii, altele decat cele de natura salariala, precum si la sistemele publice si private de securitate sociala;
h) organizatii patronale, sindicale si organisme profesionale, precum si la beneficiile acordate de acestea;
i) prestatii si servicii sociale, acordate in conformitate cu legislatia in vigoare.
(2) De egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca beneficiaza toti lucratorii, inclusiv persoanele care exercita o activitate independenta, precum si sotiile/sotii lucratorilor independenti care nu sunt salariate/salariati sau asociate/asociati la intreprindere, in cazul in care acestea/acestia, in conditiile prevazute de dreptul intern, participa in mod obisnuit la activitatea lucratorului independent si indeplinesc fie aceleasi sarcini, fie sarcini complementare.
(3) Aceste prevederi se aplica tuturor persoanelor, functionari publici si personal contractual din sectorul public si privat, inclusiv din institutiile publice, cadrelor militare din sectorul public, precum si celorlalte categorii de persoane al caror statut este reglementat prin legi speciale.
Art. 18. – Pentru prevenirea si eliminarea oricaror comportamente, definite drept discriminare bazata pe criteriul de sex, angajatorul are urmatoarele obligatii:
a) sa asigure egalitatea de sanse si de tratament intre angajati, femei si barbati, in cadrul relatiilor de munca de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispozitii pentru interzicerea discriminarilor bazate pe criteriul de sex in regulamentele de organizare si functionare si in regulamentele interne ale unitatilor;
b) sa prevada in regulamentele interne ale unitatilor sanctiuni disciplinare, in conditiile prevazute de lege, pentru angajatii care incalca demnitatea personala a altor angajati prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin actiuni de discriminare, astfel cum sunt definite mai sus;
c) sa ii informeze permanent pe angajati, inclusiv prin afisare in locuri vizibile, asupra drepturilor pe care acestia le au in ceea ce priveste respectarea egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca;
d) sa informeze imediat dupa ce a fost sesizat autoritatile publice abilitate cu aplicarea si controlul respectarii legislatiei privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati.
Art. 19. – (1) Este interzisa discriminarea prin utilizarea de catre angajator a unor practici care dezavantajeaza persoanele de un anumit sex, in legatura cu relatiile de munca, referitoare la:
a) anuntarea, organizarea concursurilor sau examenelor si selectia candidatilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat;
b) incheierea, suspendarea, modificarea si/sau incetarea raportului juridic de munca ori de serviciu;
c) stabilirea sau modificarea atributiilor din fisa postului;
d) stabilirea remuneratiei;
e) beneficii, altele decat cele de natura salariala, precum si la securitate sociala;
f) informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare, specializare si recalificare profesionala;
g) evaluarea performantelor profesionale individuale;
h) promovarea profesionala;
i) aplicarea masurilor disciplinare;
j) dreptul de aderare la sindicat si accesul la facilitatile acordate de acesta;
k) orice alte conditii de prestare a muncii, potrivit legislatiei in vigoare.
(2) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) lit. a) locurile de munca in care, datorita naturii activitatilor profesionale respective sau cadrului in care acestea sunt desfasurate, o caracteristica legata de sex este o cerinta profesionala autentica si determinanta, cu conditia ca obiectivul urmarit sa fie legitim si cerinta sa fie proportionala.
Art. 20. – (1) Maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare.
(2) Orice tratament mai putin favorabil aplicat unei femei legat de sarcina sau de concediul de maternitate constituie discriminare in sensul Legii nr. 202/2002.
(3) Orice tratament mai putin favorabil aplicat unei femei sau unui barbat, pe motiv ca a solicitat sau a efectuat concediul pentru cresterea copiilor, concediul paternal, concediul de ingrijitor ori ca si-a exercitat dreptul de a solicita formule flexibile de lucru, constituie discriminare in sensul prezentei legi.
(4) Este interzis sa i se solicite unei candidate, in vederea angajarii, sa prezinte un test de graviditate si/sau sa semneze un angajament ca nu va ramane insarcinata sau ca nu va naste pe durata de valabilitate a contractului individual de munca.
(5) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) acele locuri de munca interzise femeilor gravide si/sau care alapteaza, datorita naturii ori conditiilor particulare de prestare a muncii.
(6) Concedierea nu poate fi dispusa pe durata in care:
a) salariata este gravida sau se afla in concediu de maternitate;
b) salariata/salariatul se afla in concediul pentru cresterea copiilor in varsta de pana la 2 ani, respectiv 3 ani in cazul copilului cu dizabilitati;
c) salariatul se afla in concediu paternal.
d) salariata/salariatul se afla in concediul de ingrijitor;
e) salariata/salariatul si-a exercitat dreptul de a solicita formule flexibile de lucru.
(7) Este exceptata de la aplicarea prevederilor alin. (6) concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.
(8) La incetarea concediului de maternitate, a concediului pentru cresterea copiilor in varsta de pana la 2 ani, respectiv 3 ani in cazul copilului cu dizabilitati, a concediului paternal sau a concediului de ingrijitor, salariata/salariatul are dreptul de a se intoarce la ultimul loc de munca ori la un loc de munca echivalent, avand conditii de munca echivalente, si, de asemenea, de a beneficia de orice imbunatatire a conditiilor de munca la care ar fi avut dreptul in timpul absentei
(9) La revenirea la locul de munca in conditiile prevazute la alin. (8), salariata/salariatul are dreptul la un program de reintegrare profesionala, a carui durata este prevazuta in regulamentul intern de organizare si functionare si nu poate fi mai mica de 5 zile lucratoare.
Art. 21. – (1) Constituie discriminare si este interzisa modificarea unilaterala de catre angajator a relatiilor sau a conditiilor de munca, inclusiv concedierea persoanei angajate care a inaintat o sesizare ori o reclamatie la nivelul unitatii sau care a depus o plangere, in conditiile prevazute la art. 30 alin. (2), la instantele judecatoresti competente, in vederea aplicarii prevederilor prezentei legi si dupa ce sentinta judecatoreasca a ramas definitiva, cu exceptia unor motive intemeiate si fara legatura cu cauza.
(2) Prevederile alin. (1) se aplica in mod corespunzator membrilor organizatiei sindicale, reprezentantilor salariatilor sau oricarui alt salariat care au competenta ori pot sa acorde sprijin in rezolvarea situatiei la locul de munca.
CAPITOLUL VI
MASURI PREVENTIVE, CU DETALIEREA POSIBILELOR MASURI SI SANCTIUNI CARE POT FI APLICATE IN CAZUL HARTUIRII LA LOCUL DE MUNCA
Art. 22. – (1) Hartuirea la locul de munca poate sa apara atat intre persoane de sex diferit, cat si intre persoane de acelasi sex. In situatiile in care au loc actiuni care contravin conduitei legale, etice si profesionale la locul de munca si care nu sunt dorite sau bine primite de catre destinatar, se vor dispune masurile prevazute in cuprinsul prezentei proceduri.
(2) Hartuirea este o manifestare a relatiilor de putere si se poate inregistra si in cazul relatiilor inegale la locul de munca, de exemplu, intre conducerea unitatii si angajati, dar nu in mod exclusiv. Relatiile de putere pot lua forme multiple si se pot manifesta subtil si imprevizibil (angajatii din pozitii subordonate nu sunt intotdeauna numai victime). Orice tip de hartuire este interzis, atat la locul de munca, cat si in afara acestuia, cand este vorba de participarea la diverse evenimente, deplasari in interes de serviciu, sesiuni de formare sau conferinte, inclusiv in relatie cu beneficiarii unitatii.
Art. 23. – (1) Angajatorul are obligatia de a lua orice masuri necesare in scopul prevenirii si combaterii actelor de hartuire morala la locul de munca, inclusiv prin prevederea in regulamentul intern al unitatii de sanctiuni disciplinare pentru angajatii care savarsesc acte sau fapte de hartuire morala la locul de munca astfel:
(2) Angajatul, victima a hartuirii morale la locul de munca, trebuie sa dovedeasca elementele de fapt ale hartuirii morale, sarcina probei revenind angajatorului, in conditiile legii. Intentia de a prejudicia prin acte sau fapte de hartuire morala la locul de munca nu trebuie dovedita.
Art. 23. – (1) Sanctiunile aplicabile in cazul hartuirii sunt:
a) sanctiuni disciplinare;
b) sanctiuni contraventionale;
c) sanctiuni penale.
Art. 24. – (1) Sanctiunile disciplinare aplicabile angajatilor care savarsesc acte sau fapte de hartuire morala la locul de munca (raspunderea disciplinara nu inlatura raspunderea contraventionala sau penala a angajatului pentru faptele respective), sunt cele prevazute la art. 248 din Codul muncii.
(2) S-a stabilit ca angajatii care incalca demnitatea personala a altor angajati, prin orice manifestare confirmata de hartuire sexuala la locul de munca, vor fi sanctionati disciplinar astfel:
a) la prima abatere constand in contact fizic, cuvinte, gesturi sau alte mijloace indecente, materiale vizuale ofensatoare, invitatii compromitatoare, cereri de favoruri sexuale sau orice alta conduita cu conotatii sexuale, care afecteaza demnitatea, integritatea fizica si psihica a persoanelor la locul de munca, sanctiunea va consta in reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 3 luni cu 10% conform art. 248 alin. (1) lit. d) din Codul muncii;
b) la a doua abatere constand in contact fizic, cuvinte, gesturi sau alte mijloace indecente, materiale vizuale ofensatoare, invitatii compromitatoare, cereri de favoruri sexuale sau orice alta conduita cu conotatii sexuale, care afecteaza demnitatea, integritatea fizica si psihica a persoanelor la locul de munca, sanctiunea va consta in desfacerea disciplinara a contractului individual de munca conform art. 248 alin. (1) lit. e) din Codul muncii.
(3) In functie de gravitatea faptei, unul dintre drepturile angajatorilor, prevazut de Codul muncii, este acela de a constata savarsirea abaterilor disciplinare si de a aplica sanctiunile corespunzatoare. Sanctiunile pe care le poate aplica angajatorul sunt cele prevazute la art. 248 din Codul muncii, respectiv:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
(4) Sanctiunile disciplinare enumerate mai sus, cu exceptia avertismentului scris, pot fi aplicate numai dupa efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
Art. 25. – (1) Sanctiunile contraventionale sunt prevazute in mai multe acte normativr astfel:
a) Sanctiuni prevazute de O.G. nr. 137/2000:
Sanctiune Contraventie
Amenda de la 1.000 lei la 30.000 lei
sau
de la 2.000 lei la 100.000 lei, daca discriminarea vizeaza un grup de persoane sau o comunitate
Incalcarea prevederilor:
Art. 2 alin. (2) Dispozitia de a discrimina persoanele pe oricare dintre temeiurile prevazute la alin. (1) este considerata discriminare in intelesul prezentei ordonante.
Art. 2 alin. (4) Orice comportament activ ori pasiv care, prin efectele pe care le genereaza, favorizeaza sau defavorizeaza nejustificat ori supune unui tratament injust sau degradant o persoana, un grup de persoane sau o comunitate fata de alte persoane, grupuri de persoane sau comunitati […]
Art. 2 alin. (5) […] orice comportament pe criteriu de rasa, nationalitate, etnie, limba, religie, categorie sociala, convingeri, gen, orientare sexuala, apartenenta la o categorie defavorizata, varsta, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv.
Art. 2 alin. (7) Constituie victimizare […] orice tratament advers, venit ca reactie la o plangere sau actiune in justitie cu privire la incalcarea principiului tratamentului egal si al nediscriminarii.
Amenda de la 1.000 lei la 30.000 lei
sau
de la 2.000 lei la 100.000 lei, daca discriminarea vizeaza un grup de persoane sau o comunitate
Incalcarea prevederilor:
Art. 7 […] discriminarea unei persoane pentru motivul ca apartine unei anumite rase, nationalitati, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza convingerilor, varstei, sexului sau orientarii sexuale a acesteia, intr-un raport de munca si protectie sociala, cu exceptia cazurilor prevazute de lege, manifestata in urmatoarele domenii: a) incheierea, suspendarea, modificarea sau incetarea raportului de munca; b) stabilirea si modificarea atributiilor de serviciu, locului de munca sau a salariului; c) acordarea altor drepturi sociale decat cele reprezentand salariul; d) formarea, perfectionarea, reconversia si promovarea profesionala; e) aplicarea masurilor disciplinare; f) dreptul de aderare la sindicat si accesul la facilitatile acordate de acesta; g) orice alte conditii de prestare a muncii, potrivit legislatiei in vigoare.
Amenda de la 1.000 lei la 30.000 lei
sau
de la 2.000 lei la 100.000 lei, daca discriminarea vizeaza un grup de persoane sau o comunitate Incalcarea prevederilor:
Art. 9 […] discriminarea angajatilor de catre angajatori, in raport cu prestatiile sociale acordate, din cauza apartenentei angajatilor la o anumita rasa, nationalitate, origine etnica, religie, categorie sociala sau la o categorie defavorizata ori pe baza varstei, sexului, orientarii sexuale sau convingerilor promovate de ei.
Amenda de la 1.000 lei la 30.000 lei
sau
de la 2.000 lei la 100.000 lei, daca discriminarea vizeaza un grup de persoane sau o comunitate Incalcarea prevederilor:
Art. 15 […] acel comportament care are ca scop sau vizeaza atingerea demnitatii ori crearea unei atmosfere de intimidare, ostile, degradante, umilitoare sau ofensatoare, indreptat impotriva unei persoane, unui grup de persoane sau unei comunitati si legat de apartenenta acestora la o anumita rasa, nationalitate, etnie, religie, categorie sociala sau la o categorie defavorizata ori de convingerile, sexul sau orientarea sexuala a acestuia.
Amenda de la 10.000 lei la 15.000 lei Incalcarea prevederilor:
Art. 26 alin. (11) Constituie contraventie hartuirea morala la locul de munca savarsita de catre un angajat, prin lezarea drepturilor sau demnitatii unui alt angajat […]
Amenda de la 30.000 lei la 50.000 lei Art. 26 alin. (12) lit. a) neindeplinirea de catre angajator a obligatiilor prevazute la art. 2 alin. (55)
Amenda de la 50.000 lei la 200.000 lei Art. 26 alin. (12) lit. b) nerespectarea de catre angajator a prevederilor art. 2 alin. (56).
b) Sanctiuni prevazute de Codul muncii:
Sanctiune Contraventie
Amenda de la 4.000 lei la 8.000 lei
Art. 260 alin. (1) lit. r) nerespectarea dispozitiilor art. 5 alin. (2)-(9) si ale art. 59 lit. a) si c).
c) Sanctiuni prevazute de Legea nr. 202/2002
Sanctiune Contraventie
Amenda de la 3.000 lei la 10.000 lei
Incalcarea prevederilor:
Art. 6 alin. (1) Este interzisa orice forma de discriminare bazata pe criteriul de sex in domeniile mentionate la art. 2 alin. (1).
(11) Este interzis orice comportament de hartuire, hartuire sexuala sau hartuire psihologica definite conform prezentei legi, atat in public, cat si in privat.
(2) Este interzis orice ordin sau dispozitie de a discrimina o persoana pe criteriul de sex.
(3) Statutul familial si cel marital nu pot constitui motiv de discriminare.
(4) Respingerea unui comportament de hartuire si hartuire sexuala de catre o persoana sau supunerea unei persoane la un astfel de comportament nu poate fi folosita drept justificare pentru o decizie care sa afecteze acea persoana.
Amenda de la 3.000 lei la 10.000 lei
Incalcarea prevederilor:
Art. 8 […] angajatorul are urmatoarele obligatii: a) sa asigure egalitatea de sanse si de tratament intre angajati, femei si barbati, in cadrul relatiilor de munca de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispozitii pentru interzicerea discriminarilor bazate pe criteriul de sex in regulamentele de organizare si functionare si in regulamentele interne ale unitatilor; b) sa prevada in regulamentele interne ale unitatilor sanctiuni disciplinare, in conditiile prevazute de lege, pentru angajatii care incalca demnitatea personala a altor angajati prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin actiuni de discriminare, astfel cum sunt definite la art. 4 lit. a)-e) si la art. 11; c) sa ii informeze permanent pe angajati, inclusiv prin afisare in locuri vizibile, asupra drepturilor pe care acestia le au in ceea ce priveste respectarea egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca; d) sa informeze imediat dupa ce a fost sesizat autoritatile publice abilitate cu aplicarea si controlul respectarii legislatiei privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati.
Amenda de la 3.000 lei la 10.000 lei
Incalcarea prevederilor:
Art. 11 Constituie discriminare bazata pe criteriul de sex orice comportament nedorit, definit drept hartuire sau hartuire sexuala, avand ca scop sau efect: a) de a crea la locul de munca o atmosfera de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectata; b) de a influenta negativ situatia persoanei angajate in ceea ce priveste promovarea profesionala, remuneratia sau veniturile de orice natura ori accesul la formarea si perfectionarea profesionala, in cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce tine de viata sexuala.
Amenda de la 3.000 lei la 10.000 lei Incalcarea prevederilor:
Art. 12 alin. (1) Constituie discriminare si este interzisa modificarea unilaterala de catre angajator a relatiilor sau a conditiilor de munca, inclusiv concedierea persoanei angajate care a inaintat o sesizare ori o reclamatie la nivelul unitatii sau care a depus o plangere, in conditiile prevazute la art. 30 alin. (2), la instantele judecatoresti competente, in vederea aplicarii prevederilor prezentei legi si dupa ce sentinta judecatoreasca a ramas definitiva, cu exceptia unor motive intemeiate si fara legatura cu cauza.
(2) Prevederile alin. (1) se aplica in mod corespunzator membrilor organizatiei sindicale, reprezentantilor salariatilor sau oricarui alt salariat care au competenta ori pot sa acorde sprijin in rezolvarea situatiei la locul de munca potrivit dispozitiilor art. 30 alin. (1).
Amenda de la 3.000 lei la 10.000 lei Incalcarea prevederilor:
Art. 13 Pentru prevenirea actiunilor de discriminare bazate pe criteriul de sex in domeniul muncii, atat la negocierea contractului colectiv de munca la nivel de sector de activitate, grup de unitati si unitati, partile contractante vor stabili introducerea de clauze de interzicere a faptelor de discriminare si, respectiv, clauze privind modul de solutionare a sesizarilor/reclamatiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.
Amenda de la 3.000 lei la 10.000 lei
Incalcarea prevederilor:
Art. 29 alin. (1) Confederatiile sindicale desemneaza, in cadrul organizatiilor sindicale din unitati, reprezentanti cu atributii pentru asigurarea respectarii egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati la locul de munca.
(2) Reprezentantii sindicali desemnati primesc de la persoanele care se considera discriminate pe baza criteriului de sex sesizari/reclamatii, aplica procedurile de solutionare a acestora si solicita angajatorului rezolvarea cererilor angajatilor, in conformitate cu prevederile art. 30 alin. (1).
(3) In unitatile in care nu exista organizatie sindicala unul dintre reprezentantii alesi ai salariatilor are atributii pentru asigurarea respectarii egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati la locul de munca.
Art. 10 alin. (2) din O.G. nr. 2/2001, cu modificarile si completarile ulterioare:
„Cand contraventiile au fost constatate prin acelasi proces-verbal, sanctiunile contraventionale se cumuleaza fara a putea depasi dublul maximului amenzii prevazute pentru contraventia cea mai grava sau, dupa caz, maximul general stabilit in prezenta ordonanta pentru prestarea unei activitati in folosul comunitatii.” Art. 37 alin. (2) Constituie contraventie si se sanctioneaza potrivit dispozitiilor art. 10 alin. (2) din Ordonanta Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contraventiilor, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 180/2002, cu modificarile si completarile ulterioare, discriminarea bazata pe doua sau mai multe criterii.
Art. 26. – Sanctiuni penale
Sanctiune Fapta
Inchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amenda
Art. 208 Hartuirea
(1) Fapta celui care, in mod repetat, urmareste, fara drept sau fara un interes legitim, o persoana ori ii supravegheaza locuinta, locul de munca sau alte locuri frecventate de catre aceasta, cauzandu-i astfel o stare de temere […] .
Inchisoare de la o luna la 3 luni sau cu amenda, daca fapta nu constituie o infractiune mai grava Art. 208 Hartuirea
(2) Efectuarea de apeluri telefonice sau comunicari prin mijloace de transmitere la distanta, care, prin frecventa sau continut, ii cauzeaza o temere unei persoane
Inchisoare de la 3 luni la un an sau cu amenda. Articolul 223 Hartuirea sexuala
(1) Pretinderea in mod repetat de favoruri de natura sexuala in cadrul unei relatii de munca sau al unei relatii similare, daca prin aceasta victima a fost intimidata sau pusa intr-o situatie umilitoare
Art. 27. – (1) Ori de cate ori va constata savarsirea unei fapte de hartuire morala la locul de munca, instanta de judecata sau, dupa caz, Consiliul National al Discriminarii poate, in conditiile legii:
a) sa dispuna obligarea angajatorului la luarea tuturor masurilor necesare pentru a stopa orice acte sau fapte de hartuire morala la locul de munca cu privire la angajatul in cauza;
b) sa dispuna reintegrarea la locul de munca a angajatului in cauza;
c) sa dispuna obligarea angajatorului la plata catre angajat a unei despagubiri in cuantum egal cu echivalentul drepturilor salariale de care a fost lipsit;
d) sa dispuna obligarea angajatorului la plata catre angajat a unor daune compensatorii si morale;
e) sa dispuna obligarea angajatorului la plata catre angajat a sumei necesare pentru consilierea psihologica de care angajatul are nevoie, pentru o perioada rezonabila stabilita de catre medicul de medicina a muncii;
f) sa dispuna obligarea angajatorului la modificarea evidentelor disciplinare ale angajatului.
(2) Daca masura a fost dispusa de catre Consiliul National de Combatere a Discriminarii, neaducerea la indeplinire se sanctioneaza cu amenda de la 100.000 lei la 200.000 lei; plata amenzii nu exonereaza angajatorul de aducerea la indeplinire a obligatiei dispuse.
CAPITOLUL VII
MASURI PROACTIVE, CU STABILIREA ROLULUI SI RESPONSABILITATILOR CONCRETE ATAT IN SARCINA ANGAJATORULUI, CAT SI A SALARIATILOR
Art. 28. – (1) Procedura informala. Angajatii care sunt supusi hartuirii ar trebui, daca este posibil, sa informeze presupusul hartuitor ca percep comportamentul in cauza drept nedorit si deranjant.
(2) Pot aparea situatii de hartuire in relatii inegale, adica intre o persoana cu functie de conducere si o persoana cu functie de executie. De asemenea, pot exista situatii in care nu este posibil ca victima sa il informeze pe presupusul hartuitor cu privire la faptul ca percepe comportamentul in cauza drept nedorit si deranjant, de exemplu, presupusul hartuitor poate fi chiar persoana desemnata cu gestionarea cazurilor de hartuire sau superiorul victimei.
(3) Daca o victima nu poate aborda direct un presupus hartuitor, el/ea va aborda superiorul ierarhic al presupusului hartuitor despre comportamentul nedorit si deranjant. De asemenea va comunica unui alt reprezentant cu rol de conducere a institutiei/angajatorului/reprezentantului salariatilor sau reprezentantului sindical. In acest context, persoanele mentionate mai sus se vor asigura ca victima este informata corespunzator astfel ca alegerea in mod informal a solutionarii problemei nu exclude posibilitatea ca victima sa isi doreasca si o rezolvare formala, in cazul in care hartuirea continua.
Art. 29. – (1) Procedura formala. Atunci cand persoana responsabila/Comisia de primire si solutionare a cazurilor de hartuire primeste o plangere/sesizare de hartuire, aceasta trebuie:
a) sa inregistreze plangerea/sesizarea si informatiile relevante in registru;
b) sa se asigure ca victima intelege procedurile pentru solutionarea plangerii/sesizarii;
c) sa pastreze o evidenta confidentiala a tuturor discutiilor;
d) sa respecte alegerea victimei;
e) sa se asigure ca victima stie ca poate depune plangere/sesizare si la alte institutii care au competente in domeniul hartuirii.
(2) Pe parcursul procedurii de solutionare a plangerii/sesizarii, victima are dreptul de a beneficia de suportul unui consilier din cadrul unitatii/angajatorului.
(3) Victima poate fi asistata de un reprezentat sindical sau al salariatilor pe parcursul procedurii de solutionare a plangerii/sesizarii.
(4) Comisia se asigura de informarea victimei cu privire la posibilitatea de a solicita consiliere juridica sau psihologica.
Art. 30. – (1) Pasul 1 - Depunerea plangerii/sesizarii. Plangerea/Sesizarea poate fi formulata de persoana vatamata in forma scrisa (olograf sau electronic, dar obligatoriu asumata prin semnatura de catre victima, cu respectarea protectiei datelor de identitate, in vederea asigurarii protectiei acesteia) sau verbala (discutie cu persoanele responsabile, in urma careia se va intocmi un proces-verbal).
(2) Pasul 2 - Raportul de caz. Persoana desemnata/Comisia care a primit plangerea/sesizarea va demara realizarea unui raport de caz care va cuprinde:
1. Datele din plangere
Vor fi inregistrate imediat toate informatiile relevante furnizate in plangere: datele, orele si faptele incidentului/incidentelor.
2. Date rezultate din procesul de indrumare si consiliere a victimei
Persoana responsabila/Comisia sesizata trebuie:
a) sa comunice victimei posibilitatile de solutionare si sa analizeze solicitarile acesteia si sa clarifice opiniile victimei cu privire la rezultatul dorit si sa consemneze decizia luata;
b) sa o indrume catre consiliere psihologica, juridica si sa consemneze masura propusa si agreata;
c) sa se asigure ca se pastreaza un registru confidential despre desfasurarea anchetei.
3. Date rezultate din procesul de audiere si consiliere a persoanei presupuse a fi infaptuit acte de hartuire
(3) Persoana responsabila/Comisia sesizata trebuie:
a) sa ofere posibilitatea presupusului hartuitor sa raspunda plangerii;
b )sa se asigure ca presupusul hartuitor intelege mecanismul de reclamare;
c) sa informeze presupusul hartuitor cu privire la politica institutiei in cazul hartuirii, hartuirii sexuale, dar si cu privire la legislatia nationala in domeniu;
d) sa informeze presupusul hartuitor cu privire la posibilele sanctiuni;
e) sa faciliteze, daca este cazul si doar in urma acordului prealabil al victimei, discutiile intre cele doua parti;
f) sa se asigure ca se pastreaza un registru confidential despre desfasurarea anchetei.
Raportul de caz se realizeaza in termen de maximum 7 zile lucratoare de la depunerea plangerii/sesizarii. Prin raportul de caz persoana responsabila/comisia propune conducatorului, daca este cazul, masuri de protectie a victimei cu respectarea prevederilor legale.
(4) Pasul 3 – Ancheta. Raportul de caz este inaintat, in functie de masurile dispuse: departamentului de resurse umane/conducerii institutiei/expertului egalitate de sanse/consilierului de etica.
(5) Persoana responsabila/Comisia trebuie:
a) sa intervieveze separat victima si persoana acuzata;
b) sa intervieveze separat alte parti terte relevante;
c) sa intocmeasca un raport al anchetei, care sa cuprinda sesizarea, investigatiile, constatarile si masurile dispuse;
d) in cazul in care faptele au avut loc, sa propuna modalitati de solutionare a sesizarii, luand in considerare care este solutia potrivita pentru victima, prin consultare cu aceasta;
e) in cazul in care nu poate determina daca faptele au avut loc sau nu, sa faca recomandari pentru a se asigura ca nu este afectat climatul de munca, respectiv: informare, constientizare, grupuri de suport;
f) sa tina o evidenta a tuturor actiunilor intreprinse;
g) sa asigure pastrarea confidentialitatii tuturor inregistrarilor referitoare la cazul investigat;
h) sa se asigure ca procesul de solutionare a plangerii/sesizarii se realizeaza cel mai tarziu in termen de 45 de zile lucratoare de la data la care a fost facuta plangerea/sesizarea.
(6) Pasul 4 – Solutionarea plangerii/sesizarii. Solutionarea plangerii/sesizarii reprezinta etapa finala a procedurii, in cadrul careia persoana responsabila/comisia intocmeste un raport final prin care detaliaza investigatiile, constatarile si masurile propuse, dupa caz, si pe care il va inainta conducerii institutiei/angajatorului.
(7) Plangerea/Sesizarea externa. Un angajat care a fost supus hartuirii poate, de asemenea, sa faca o plangere la alte institutii care au competente in domeniul hartuirii.
Aceste plangeri se pot face conform prevederilor Legii nr. 202/2002, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, la:
- inspectoratul teritorial de munca;
- Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii;
- instantele de judecata;
- organele de cercetare penala daca hartuirea este atat de grava, incat se incadreaza in formele prevazute de Codul penal.
Art. 31. – (1) Masuri proactive:
- Monitorizarea evolutiei cazurilor de hartuire: se urmareste daca acestea au incetat sau, dimpotriva, apar noi manifestari de hartuire.
- Informarea periodica (anuala) a tuturor salariatilor cu privire la formele de manifestare a hartuirii la locul de munca;
- Organizarea unor sesiuni de formare in acest domeniu.
CAPITOLUL VIII
REGULI DE CONFIDENTIALITATE
Art. 32. – (1) Toate plangerile/sesizarile privind acte de hartuire, comportamente inadecvate locului de munca sunt tratate in cadrul societatii cu maxima seriozitate si cu respectarea regulilor de confidentialitate.
(2) Pentru ca aceste plangeri/reclamatii sa fie aduse doar la cunostinta persoanelor competente sa le analizeze si sa le solutioneze, dupa desemnare, angajatorul va incheia cu persoana responsabila sau cu fiecare membru al Comisiei, un acord de confidentialitate privind informatiile care le vor fi supuse atentiei. Aceste informatii au natura unui secret profesional.
(3) Acord de confidentialitate:
Partile acordului:
Angajator : _________________,
si
Salariat : ____________, in calitate de ANGAJAT avand functia de ________, au au incheiat prezentul
ACORD
prin care:
Art. 1. – Salariatul se obliga in mod expres sa pastreze confidentialitatea stricta a datelor, informatiilor sau oricaror elemente de care a luat cunostinta sau a intrat in contact pe perioada desfasurarii activitatii sale profesionale si nu numai in cadrul societatii angajatoare, pe cale directa sau indirecta sau de care are cunostinta (cu caracter exemplificativ si nu limitativ):
- date despre cazurile de hartuire pe care le analizeaza;
- date despre persoanele care depun plangerile/sesizarile;
- sa pastreze o evidenta confidentiala a tuturor discutiilor;
- sa respecte alegerea victimei;
- sa se asigure ca victima stie ca poate depune plangere/sesizare si la alte institutii care au competente in domeniul hartuirii.
- sa comunice victimei ca pe parcursul procedurii de solutionare a plangerii/sesizarii, aceasta are dreptul de a beneficia de suportul unui consilier, reprezentat sindical sau al salariatilor din cadrul unitatii/angajatorului si ca are posibilitatea de a solicita consiliere juridica sau psihologica.
Art. 2. – Obligatia salariatului consta in a nu divulga datele ori informatiile la care are acces pe durata cercetarii fata de persoane neautorizate si fata de terti si a le proteja atat verbal cat si daca acestea sunt inregistrate pe suport de hartie, magnetic, informatic ori de alta natura.
Art.3. – Se considera secrete stricte atat numele, orice date de contact, precum si tranzactiile de orice natura aflate in curs cu acestia.
Art. 4. – Divulgarea, fara drept, a unor date sau informatii privind viata privata a unei persoane, de natura sa aduca un prejudiciu unei persoane, de catre acela care a luat cunostinta despre acestea in virtutea profesiei ori functiei si care are obligatia pastrarii confidentialitatii cu privire la aceste date, se pedepseste cu inchisoare de la 3 luni la 3 ani sau cu amenda. Actiunea penala se pune in miscare la plangerea prealabila a persoanei vatamate (art. 227 din Codul penal).
Art. 5. – Obligatia de confidentialitate opereaza atat pe perioada desfasurarii raporturilor de munca, cat si pe perioada urmatoare incetarii acestuia, perioada fiind nedeterminata.
Art. 6 – Raspunderea contractuala/sanctiuni pentru nerespectarea acordului de confindentialitate. In cazul in care angajatul, cu intentie sau din culpa, incalca prezentul acord de confidentialitate, se obliga la plata catre angajator a prejudiciului suferit de societate pentru nerespectarea pastrarii confidentialitatii asupra informatiilor continute in aceste sesizari/reclamatii.
SALARIAT, ANGAJATOR,
Data
CAPITOLUL IX
MASURI PRELIMINARE PRIVIND SOLUTIONAREA SESIZARILOR LA NIVELUL ANGAJATORULUI
Art. 33. – Angajatorul are urmatoarele obligatii:
a) introducerea de masuri care sa vizeze:
- modalitati de analiza, gestionare si solutionare a sesizarilor privind cazurile de hartuire pe criteriul de sex si al hartuirii morale la locul de munca;
- prevenirea actelor de hartuire, ca urmare a analizei si solutionarii cazului;
b) stabilirea rolului si responsabilitatilor concrete in prevenirea si combaterea hartuirii. Angajatorul va desemna prin decizie o persoana responsabila sau o Comisie de primire si solutionare a cazurilor de hartuire;
c) punerea in aplicare a metodologiei, adaptata situatiei specifice a angajatorului/conducatorului, cu mentiunea ca fiecare angajator isi poate elabora propriul ghid privind prevenirea si combaterea hartuirii pe criteriul de sex, precum si a hartuirii morale la locul de munca, adaptat conditiilor specifice de munca, cu respectarea termenelor si principiilor prevazute in anexa la metodologie.
d) introducerea dispozitiilor Ordonantei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, si ale Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, in regulamentul intern;
e) interzicerea si sanctionarea oricaror actiuni care pot conduce la hartuire morala la locul de munca sau pe criteriul de sex;
f) instruirea angajatilor in vederea constientizarii si prevenirii fenomenului de hartuire. Informarea si instruirea tuturor angajatilor, prin organizarea unor cursuri de formare cu privire la prevederile metodologiei, se va realiza anual.
Instruirea salariatilor se va face asadar periodic, oarecum asemanator instruirii SSM. La sesiunile de instruire pot participa experti in egalitate de sanse;
g) diseminarea metodologiei prin toate mijloacele interne de comunicare/informare a angajatilor;
h) constituirea unui registru de semnalare a cazurilor unde vor fi inregistrate plangerile/sesizarile;
Art. 34. – (1) Analiza preliminara a sesizarilor. Persoana care se considera hartuita sexual va raporta incidentul prin una dintre cele doua modalitati:
A. Procedura informala, in cadrul careia persoana afectata abordeaza in mod direct presupusul hartuitor, informandu-l ca percepe comportamentul in cauza drept nedorit si deranjant.
Ea se poate adresa de asemenea superiorului ierarhic al presupusului hartuitor despre comportamentul nedorit si deranjant, dupa cum poate comunica unui alt reprezentant cu rol de conducere a institutiei/angajatorului/reprezentantului salariatilor sau reprezentantului sindical. In acest context, persoanele mentionate mai sus se vor asigura ca victima este informata corespunzator astfel ca alegerea in mod informal a solutionarii problemei nu exclude posibilitatea ca victima sa isi doreasca si o rezolvare formala, in cazul in care hartuirea continua.
B. Procedura formala, cu urmatorii pasi:
1. depunerea plangerii;
2. inregistrarea plangerii;
3. comunicarea cu victim;
4. comunicarea cu presupusul hartuitor;
5. elaborarea raportului de caz;
6. Ancheta;
7. elaborarea raportului final.
(2) Procesul de solutionare a plangerii/sesizarii se realizeaza cel mai tarziu in termen de 45 de zile lucratoare de la data la care a fost facuta plangerea/sesizarea.
(3) La terminarea investigatiei se va comunica partilor implicate rezultatul anchetei.
(4) Orice fel de represalii, in urma unei plangeri de hartuire sexuala, atat impotriva reclamantului, cat si impotriva oricarei persoane care ajuta la investigarea cazului, vor fi considerate acte discriminatoare si vor fi sanctionate conform dispozitiilor legale in vigoare.
CAPITOLUL IX
STABILIREA CONCLUZIILOR PRIVIND ANALIZA SESIZARILOR SI A MASURILOR DISPUSE LA NIVELUL ANGAJATORULUI
Art. 35. – (1) Solutionarea in urma cercetarii disciplinare prealabile ca modalitate de solutionare a sesizarilor. Angajatii care savarsesc acte sau fapte de hartuire morala la locul de munca raspund disciplinar, in conditiile legii si ale regulamentului intern al societatii.
(2) Cercetarea disciplinara prealabila se realizeaza de Comisia de disciplina pentru a determina daca persoana reclamata a savarsit o abatere disciplinara in domeniul hartuirii la locul de munca si pentru a stabili gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, in vederea aplicarii unei sanctiuni disciplinare.
(3) In urma cercetarii disciplinare, din declaratiile si dovezile prezentate se poate ajunge la concluzia ca nu a fost un caz de hartuire la locul de munca, situatie in care angajatorul nu ia nicio masura de sanctionare.
(4) Daca insa, in urma cercetarii, rezulta savarsirea unei abateri diciplinare, angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat si o aplica printr-o decizie emisa in forma scrisa.
(5) Salariatii nemultumiti de modul de solutionare a faptelor de hartuire la locul de munca au posibilitatea de a se adresa:
a) Inspectoratului teritorial de munca
b) Consiliului National pentru Combaterea Discriminarii
c) Instantelor judecatoresti
d) Organele de cercetare penala daca hartuirea este atat de grava, incat se incadreaza in formele prevazute de Codul penal.
CAPITOLUL X
REALIZAREA UNOR PROIECTE, PROGRAME DE INSTRUIRE, ACTIUNI, CAMPANII DE INFORMARE,
Art. 36. – (1) Prin adoptarea si implementarea prevederilor prezentului ghid, angajatorul se obliga sa asigure un mediu sigur pentru toti angajatii, fara discriminare pe baza de rasa, nationalitate, etnie, limba, religie, categorie sociala, convingeri, sex, orientare sexuala, varsta, dizabilitate, boala cronica necontagioasa, infectare HIV, apartenenta la o categorie defavorizata sau pe baza oricarui alt criteriu care are ca scop sau efect restrangerea, inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii, in conditii de egalitate, a drepturilor omului si a libertatilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, in domeniul politic, economic, social si cultural sau in orice alte domenii ale vietii publice.
(2) Asigurarea egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati este fundamentala si orice forma de manifestare a relatiilor de putere dintre barbati si femei este strict interzisa, fiind considerata o forma de incalcare a demnitatii umane si de creare a unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.
(3) Angajatorul va aplica o politica de toleranta zero pentru hartuirea pe criteriul de sex si hartuirea morala la locul de munca, va trata cu seriozitate si promptitudine toate incidentele si va investiga toate acuzatiile de hartuire.
(4) In cadrul angajatorului se va sanctiona disciplinar orice persoana despre care s-a dovedit ca a hartuit o alta persoana, aceasta putand duce inclusiv pana la concedierea de la locul de munca. Aplicarea oricarei sanctiuni disciplinare se va face in conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare.
(5) La nivelul angajatorului, conducerea va asigura un mediu sigur pentru toti angajatii, in care toate reclamatiile de hartuire pe criteriul de sex si hartuire morala la locul de munca vor fi tratate cu seriozitate, promptitudine si in conditii de confidentialitate. In tot procesul de investigare a plangerilor, toate persoanele implicate vor fi ascultate si tratate cu respect si consideratie, asigurandu-se protectia datelor de identitate in vederea protejarii angajatilor.
(6) Societatea se va asigura ca aceasta politica este adusa la cunostinta tuturor salariatilor. Toti angajatii noi trebuie sa fie instruiti cu privire la continutul acestei politici ca parte a introducerii lor in companie.
(7) In fiecare an, angajatii vor participa la o sesiune de informare privind continutul acestei politici. Este responsabilitatea fiecarui director/manager/conducator al locului de munca sa se asigure ca toti angajatii din subordinea sa cunosc prevederile acestei Declaratii de politica privind hartuirea la locul de munca.
Art. 37. – (1) Declaratie de politica privind hartuirea la locul de munca.
Model
DECLARATIE INTERNA DE POLITICA PRIVIND HARTUIREA
LA LOCUL DE MUNCA
Societatea ............................ declara urmatoarele:
- se angajeaza sa ofere un mediu sigur tuturor angajatilor sai, un mediu fara discriminare indiferent de criteriu si fara hartuire la locul de munca, inclusiv hartuire sexuala;
- aplica o politica de toleranta zero pentru orice forma de hartuire la locul de munca;
- fiecare angajat are dreptul la un loc de munca lipsit de acte de hartuire morala;
- trateaza toate incidentele cu seriozitate si investigheaza cu promptitudine toate acuzatiile de hartuire sexuala;
- orice persoana care a savarsit fapte de hartuire sexuala asupra altei persoane se va confrunta cu masuri disciplinare, inclusiv pana la concedierea din munca;
- toate plangerile de hartuire/hartuire sexuala vor fi luate in serios si tratate cu respect si incredere;
- nicio persoana nu va fi victimizata pentru depunerea unei astfel de plangeri.
(2) Politica privind hartuirea la locul de munca exprimata in cadrul acestei declaratii se aplica tuturor angajatilor societatii, inclusiv personalului din structurile de conducere.
(3) Scopul acestei politici este de a stabili principiile directoare, definirea si masurile de combatere a hartuirii la locul de munca.
(4) Cadrul legal:
- Constitutia Romaniei;
- Ordonanta Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, cu modificarile si completarile ulterioare;
- Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare;
- Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare;
- Hotararea Guvernului nr. 262/2019 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati;
- Hotararea Guvernului nr. 970 din 12 octombrie 2023 pentru aprobarea Metodologiei privind prevenirea si combaterea hartuirii pe criteriul de sex, precum si a hartuirii morale la locul de munca.
Art. 37. – (1) Conducatorul unitatii:
a) se asigura ca prevederile ghidului sunt aduse la cunostinta salariatilor, prin intermediul structurilor de specialitate;
b) se asigura de implicarea tuturor angajatilor in eliminarea situatiilor de hartuire pe criteriu de sex si hartuire morala la locul de munca, prin crearea unei abordari pragmatice in gestionarea acestui tip de situatii;
c) se asigura de crearea tuturor parghiilor necesare pentru ca toate situatiile de comportament necorespunzator sa fie semnalate si solutionate, fara a depinde doar de plangerile formale sau informale depuse de angajati;
d) se asigura ca incidentele in care se sustine existenta hartuirii sunt investigate cu maxima seriozitate si raportate in conformitate cu normele legale in vigoare;
e) conducatorul institutiei/angajatorului desemneaza prin act administrativ o persoana responsabila/constituie o comisie pentru primirea si solutionarea plangerilor/sesizarilor, denumita in continuare comisia;
f) se asigura ca angajatii constientizeaza ca vor fi ascultati in situatiile pe care le expun, ca nu au constrangeri, de nicio natura, pentru a comunica starea de fapt, precum si ca situatiile prezentate sunt confidentiale si analizate cu atentia cuvenita;
g) asigura constituirea registrului de semnalare a cazurilor unde vor fi inregistrate plangerile/sesizarile; registrul va contine numar de inregistrare, faza hartuirii, solutii identificate;
h) demareaza toate actiunile necesare pentru a se asigura ca toti angajatii care se dovedesc vinovati de cazurile confirmate de hartuire sunt sanctionati in conformitate cu prevederile legale si asigura toate masurile de protectie a victimei.
Art. 37. – (1) Persoana responsabila/Comisia de primire si solutionare a cazurilor de hartuire, numita prin act administrativ al conducatorului angajatorului, la momentul numirii va/vor semna un acord de confidentialitate sub sanctiunile prevederilor art. 26 alin. (2) si ale art. 39 alin. (2) lit. f) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, coroborate cu prevederile art. 227 alin. (1) din Legea nr. 286/2009 privind Codul penal, cu modificarile si completarile ulterioare.
(2) La nominalizarea Comisiei de primire si solutionare a cazurilor de hartuire se va tine seama de:
1. echilibrul intre sexe - reprezentare paritara femei/barbati, in functie de specificul domeniului de activitate;
2. conduita etica si profesionala a persoanelor desemnate sa faca parte din comisia care va ancheta cazul de hartuire;
3. nu pot face parte din comisia de ancheta niciuna dintre persoanele implicate direct sau indirect in evenimentele sesizate si conducatorul unitatii;
4. dupa caz, face parte din comisie reprezentantul sindical/al salariatilor;
5. nevoia de a include persoane cu competente in domeniu, respectiv expert/tehnician egalitate de sanse;
6. posibilitatea de a introduce in cadrul echipei un expert extern.
(3) Comisia de primire si solutionare a cazurilor de hartuire pe criteriul de sex si hartuire morala la locul de munca, denumita in continuare comisia, va fi constituita din cel putin 3 membri titulari si un membru supleant. De asemenea, comisia va avea un secretar cu urmatoarele atributii:
1. primirea si inregistrarea plangerilor/sesizarilor in registrul special al comisiei;
2. convocarea comisiei;
3. redactarea proceselor-verbale intocmite in cadrul comisiei;
4. pastreaza documentele elaborate/gestionate, atat in format electronic, cat si pe suport hartie.
(4) Comisia are urmatoarele atributii:
1. asigura informarea oricarui salariat, referitor la politicile si legislatia in vigoare;
2. asigura suport si consiliere pentru angajatii afectati de un incident de tip hartuire, situatiile expuse fiind confidentiale si analizate cu atentia cuvenita;
3. participa nemijlocit la solutionarea plangerilor formulate de salariati, in legatura cu situatiile de comportament necorespunzator, indiferent daca aceste plangeri sunt formale sau informale;
4. raporteaza conducatorului institutiei/angajatorului toate situatiile de tip hartuire care ii sunt aduse la cunostinta;
5. coopereaza cu angajatii in toate situatiile in care acestia sunt solicitati sa furnizeze informatii relevante pentru solutionarea unui caz de hartuire;
6. gestioneaza procesele de solutionare a plangerilor si/sau a masurilor disciplinare, impreuna cu conducerea institutiei/angajatorului.
Nota
1 Angajatorul desemneaza persoana responsabila, respectiv membrii Comisiei de primire si solutionare a cazurilor de hartuire, prin decizie.
La nominalizarea Comisiei de primire si solutionare a cazurilor de hartuire se va tine seama de urmatoarele aspecte:
- asigurarea echilibrului intre sexe - reprezentare paritara femei/barbati, in functie de specificul domeniului de activitate;
- conduita etica si profesionala a persoanelor desemnate sa faca parte din comisia care va ancheta cazul de hartuire;
- faptul ca nu pot face parte din comisie niciuna dintre persoanele implicate direct sau indirect in evenimentele sesizate si conducatorul unitatii. Semnalam insa ca aceasta comisie este constanta, deci nu trebuie numita la fiecare plangere. Drept urmare, angajatorul va dispune inlocuirea membrului, pentru situatia particulara in care acesta este implicat in evenimentul care face obiect al plangerii:
- participarea reprezentantului sindical/al salariatilor;
- participarea de persoane cu competente in domeniu, cum ar fi (daca exista) expertul in egalitate de sanse, angajat potrivit Hotararii Guvernului nr. 262/2019 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si tratament intre femei si barbati, publicata in Monitorul Oficial nr. 333 din 2 mai 2019;
- posibilitatea de a introduce in cadrul echipei un expert extern – de exemplu un expert in legislatia muncii
2 Tabelul cu persoanele responsabile, respectiv membrii comisiei si functia lor va fi afisat in incinta unitatii si comunicat tuturor angajatilor.
3 Devin astfel aplicabile dispozitiile art. 227 din Codul penal privind divulgarea secretului profesional: Divulgarea, fara drept, a unor date sau informatii privind viata privata a unei persoane, de natura sa aduca un prejudiciu unei persoane, de catre acela care a luat cunostinta despre acestea in virtutea profesiei ori functiei si care are obligatia pastrarii confidentialitatii cu privire la aceste date, se pedepseste cu inchisoare de la 3 luni la 3 ani sau cu amenda. Actiunea penala se pune in miscare la plangerea prealabila a persoanei vatamate.
Atentie! Metodologia reglementata prin H.G. nr. 970/2023 prevede ca, in plus, in conditiile art. 26 alin. (2) din Codul muncii, persoana responsabila sau membrul comisiei va putea fi obligat la plata de despagubiri. Semnalam insa ca art. 26 alin. (2) priveste doar plata de despagubiri catre angajator, nu catre persoana care a raportat hartuirea si care ar fi afectata prin divulgarea de informatii confidentiale.
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
