Delegare - depasirea duratei de 120 zile. Ce riscuri vor exista, pentru angajatori?

delegare depasire 120 de zilediurna reincadrare venit salarialdelegare codul muncii
Delegare - depasirea duratei de 120 zile. Ce riscuri vor exista, pentru angajatori?
Copierea de continut din prezentul site este supusa regulilor precizate in Termeni si conditii! Click aici.
Prin utilizarea siteului sunteti de acord, in mod implicit cu Termenii si conditiile! Orice abatere de la acestea constituie incalcarea dreptului nostru de autor si va angajeaza raspunderea!
X

"Avem cativa angajati carora din luna aprilie le fac decizii de delagare intr-o alta localitate in afara punctului de lucru din contract. Deciziile de obicei le fac pentru o luna intreaga sau perioade, exceptand zilele de concediu programate in luna. O persona are deja 90 de zile lucratoare de deplasare, numarate din pontaj din luna aprilie. Ce se intampla cand depaseste cele 120 zile calendaristice? II pot face in continuare decizii de delagare daca salariatul este de acord? Daca am inceput sa fac decizii din luna aprilie, calculand zilele calendaristice, deja probabil am depasit cele 120 zile."
 
• Tip societate: S.R.L.
• Numar de angajati: 11-50 angajati
• Cod CAEN: constructii
 
Raspunsul specialistilor: 
 
Conform art. 44 alin. (1) din Codul muncii, delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia.
 
Redactarea acestui articol este ambigua, lasand loc la interpretari diferite.
 
Specialistii Rentrop & Straton va ofera acum solutia salvatoare, lucrarea specializata: Diurna legala in Romania si in strainatate!
 
Contine:
  • legislatie in vigoare comentata si explicata privind diurna aferenta detasarii/ delegarii
  • zeci de spete rezolvate si modele care reflecta aplicarea corecta a legii in diverse situatii generate de detasare/delegare
  • BONUS: 37 de studii de caz privind acordarea diurnei in situatii controversate, insotite de solutiile specialistilor, detalii AICI >>>
 
Astfel, o interpretare a textului legal ar putea fi in sensul ca perioadele succesive pe care se poate prelungi delegarea cu acordul salariatului pot totaliza un maxim de 60 de zile calendaristice, situatie ce ar atrage posibilitatea delegarii unui salariat pentru maximum 120 de zile calendaristice in 12 luni, respectiv maxim 60 de zile din dispozitia unilaterala a angajatorului si maximum 60 de zile calendaristice cu acordul salariatului. Aceasta interpretare decurge si din caracterul delegarii de masura temporara. Or, a accepta ca delegarea, chiar cu acordul salariatului poate fi dispusa la infinit, transforma aceasta masura intr-una definitiva.
 
Totodata, intr-o alta interpretare, pe care noi o impartasim, fiecare perioada pentru care se poate prelungi delegarea cu acordul salariatului este de maximum 60 de zile calendaristice, interpretare ce conduce la posibilitatea prestarii muncii in delegatie pe o perioada mai mare de 120 de zile calendaristice pe an.
 
Opinia noastra este intemeiata si pe cele mentionate in expunerea de motive a Legii 40/2011 (legea prin care a fost modificat art. 44 din Codul muncii), respectiv „posibilitatea prelungirii delegarii pe perioade de maxim 60 de zile, cu acordul scris al salariatului a fost propusa pentru a facilita desfasurarea activitatii angajatorului in efectuarea anumitor lucrari care necesita o perioada de timp mai mare decat termenul prevazut in actuala reglementare”.
 
Or, reglementarea anterioara intrarii in vigoare a Legii 40/2011 prevedea ca delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile si se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.
 
Insa, datorita reglementarii ambigue dar si datorita faptului ca delegarea este considerata o masura temporara, organele fiscale interpreteaza  art. 44 alin. (1) in sensul ca delegarea inclusiv perioada de delegare cu acordul salariatului, nu poate depasi 120 de zile/an, limitand la aceasta perioada posibilitatea de acordare a diurnei netaxabile. Mentionam ca astfel de interpretari ale organelor fiscale exista in practica in sensul ca exista decizii ale organelor fiscale prin care au reincadrat diurna si cheltuielile de transport si cazare pentru perioada care a depasit 120 de zile pe an. Totodata, instantele de judecata sesizate de angajatori cu anularea deciziilor de impunere emise de organele fiscale au mentinut deciziile de impunere dand dreptate organelor fiscale considerand ca delegarea este o masura temporara ce nu poate sa depaseasca 120 de zile pe an chiar cu acordul salariatului.
 
Prin urmare, daca salariatul este delegat peste perioada de 120 zile riscati reincadrarea diurnei si a cheltuielilor de cazare.
 
Un raspuns valabil in octombrie 2022, oferit de expertii de la PortalCodulMuncii >>>
 
 

NOUTATI din Legislatia muncii

NOU! S-a modificat legislatia privind acordarea diurnei in 2024!


Principala modificare a fost introdusa prin OG 16!

Este o modificare care creeaza neclaritati majore in situatii practice care privesc:
1) incadrarea deplasarii salariatului in delegare sau in deplasare la locul de munca
2) stabilirea plafonului neimpozabil in functie de incadrarea deplasarii pentru toti salariatii
3) stabilirea plafonului neimpozabil al indemnizatiilor cuvenite soferilor

Descoperiti alte noutati in Diurna legala in Romania si in strainatate.

...Vezi AICI detalii complete <<

de Isabela Alexe


Citeste mai multe articole pe aceeasi tema:
delegare depasire 120 de zilediurna reincadrare venit salarialdelegare codul muncii

Data aparitiei: 28 Decembrie 2022
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele
Rating:

Delegare - depasirea duratei de 120 zile. Ce riscuri vor exista, pentru angajatori? Nota: 5 din 5 - 3 voturi.
Urmareste-ne pe Google News

Sfaturi de la Experti - Intrebari si Raspunsuri

 
Revenire din CCC. Stimulent de insertie. ConditiiIntrebare: O salariata a nascut la data de 09.09.2022, iar la data de 17.11.2022 contractul i-a fost suspendat pana la data de 09.09.2024 pt concediu de crestere copil. Tatal nu doreste sa isi ia luna/lunile tatalui, desi are acest drept. 1. In aceasta situatie, la ce data trebuie sa isi reia angajata activitatea pt a beneficia de stimulentul de insertie? 2. Exista anumite conditii pt a se reintoarce la serviciu la data de 09.09.2024?
vezi AICI raspunsul specialistilor <<
 
Venituri pensie. Trecere pensie anticipata din pensie invaliditateIntrebare: O persoana s-a pensioat medical gr. III in cursul anului 2016. In perioada 2012- aprilie 2016, pe langa drepturile obtinute in baza contractului de munca, a indeplinit functia de membru al consiliului de administratie, incasand lunar o indemnizatie, asupra careia s-a calculat, retinut si virat contrbutia la pensie, CAS. Intrebari a) la stabilirea pensiei de invaliditate s-a valorifiat indemnizatia de administrator? Dar perioada de cinci ani, cand a urmat studii superioare la forma de invatamant...
vezi AICI raspunsul specialistilor <<


Descarca GRATUIT
“Noutati despre Regulamentul Intern si CCM in 2024 - Legislatie si studii de caz”

exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.
Rentrop ∧ Straton

 

 

Atentie la Controalele ITM!

Descarcati gratuit Raportul Special

"Noutati despre Regulamentul Intern si CCM in 2024 - Legislatie si studii de caz"
Noutati despre Regulamentul Intern si CCM in 2024 - Legislatie si studii de caz

Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentului UE 679/2016


 


 
Atentie la Controalele ITM!
Descarcati gratuit Raportul Special

"Noutati despre Regulamentul Intern si CCM in 2024 - Legislatie si studii de caz"

Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentului UE 679/2016
[x]