Model decizie suspendare CIM pe durata cercetarii disciplinare

In randurile urmatoare va oferim un model de Decizie de Suspendare a Contractului Individual de munca pe durata cercetarii disciplinare prealabile, conform specialistilor PortalCodulMuncii.ro:




Angajator .............................................................................................
Adresa ..................................................................................................
Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../.....
C.U.I. ....................................................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ..............................................




DECIZIE DE SUSPENDARE A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA PE DURATA CERCETARII DISCIPLINARE PREALABILE


DECIZIA Nr. ....................
Data ..........................


Ca urmare a referatului/notei/adresei inregistrata cu nr. ……………….. de sesizare a conducerii ……………. 1, de catre……………2, cu privire la cercetarea disciplinara a salariatul/a …………………… in perioada ……………………..,

In baza Procesului-verbal privind desfasurarea procedurii cercetari disciplinare prealabile inregistrat cu nr. ……………………………… 3,

In temeiul dispozitiilor art. 51 alin. (2) lit. a) coroborat cu art. 251 din Legea nr. 53/2003
– Codul muncii
republicat si potrivit prevederilor Regulamentului intern al …………………………………4

Presedintele/Rectorul/Directorul General/Directorul ………………..5, numit prin …………………….6 nr. …./ …………. a ………………………..7;

DECIDE:

Art.1. Incepand cu data de ............................... se suspenda contractul individual de munca al d-lui/dnei .......................................................................... avand functia de ......................................... in cadrul societatii, conform art. 51 alin. (2) lit. a) din Codul muncii
.

Art. 2. Suspendarea este dispusa pe o perioada de ..... zile8 incepand cu data de .................... si pana la data de ................... .

Art. 3. – Prezenta decizie poate fi contestata in termen de 45 de zile, la Tribunalul …...9.

Art. 4. – (1) Compartimentul Resurse Umane si Contabilitate vor aduce la indeplinire prevederile prezentei decizii.
(2) Prezenta decizie isi produce efectele incepand cu data de .......................... .


REPREZENTANTI LEGALI ANGAJATOR10,
…………………………………………….
L.S.

Note:

1 Reprezentantul legal al autoritatii contractante sau alta persoana competenta sa emita decizii.
2 De exemplu:
– seful compartimentului din care face parte salariatul;
– un organ de control intern sau din afara centrului;
– prin autosesizare, atunci cand persoana abilitata sa aplice sanctiunea constata in mod direct savarsirea unei abateri disciplinare;
– orice alta persoana care, avand cunostinte despre savarsirea abaterii, sesizeaza conducerea centrului in acest sens.
3 La finalizarea cercetarii disciplinare prealabile, comisia numita in acest sens va intocmi un proces-verbal de constatare, care trebuie sa cuprinda: indicarea subiectului abaterii disciplinare, descrierea faptei, descrierea modului in care s-a desfasurat cercetarea disciplinara prealabila si ascultarea salariatului, prezentarea conditiilor si imprejurarilor in care fapta a fost savarsita, prezentarea consecintelor abaterii disciplinare, a comportarii generale in serviciu a salariatului si a eventualelor sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre salariat, stabilirea gradului de vinovatie a salariatului, probele administrate si propunerile persoanei/comisiei imputernicite de catre angajator sa realizeze cercetarea disciplinara prealabila de clasare a cauzei sau de sanctionare disciplinara a salariatului.
4,5 Denumirea angajatorului.
6 Mentionarea actului de numire, dupa caz.
7 Mentionarea emitentului actului de numire, dupa caz.
8  Cercetarea disciplinara reprezinta o procedura prealabila aplicarii sanctiunii disciplinare care are ca scop asigurarea dreptului la aparare al salariatului invinuit ca a savarsit abateri de la disciplina muncii stabilita in unitate de catre angajator.

Cercetarea disciplinara se efectueaza de catre angajator cu respectarea dispozitiilor art. 251 din Codul muncii republicat, fiind o conditie de validitate a deciziei angajatorului de a aplica una dintre sanctiunile disciplinare prevazute de art. 248 din Codul muncii republicat.

In cazul cercetarii disciplinare prealabile, salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere toate probele si motivatiile pe care le considera necesare persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea. El are dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de un reprezentant al sindicatului al carui membru este.

Cu privire la durata suspendarii contractului de munca in timpul cercetarii disciplinare, nu exista prevederi exprese. Totusi, ea nu ar putea fi dispusa pe o perioada care sa depaseasca durata efectiva a cercetarii disciplinare.
9 Tribunalul in circumscriptia caruia domiciliaza salariatul/salariata. De exemplu, Tribunalul Municipiului Bucuresti – Sectia a VIII-a Litigii de munca si asigurari sociale pentru un salariat cu domiciliul in Bucuresti.

Recomandare:

Datorita faptului ca termenul de contestatie este reglementat de Legea nr. 53/2003– Codul muncii ca fiind de 30 de zile si de Legea dialogului social nr. 62/2011 ca fiind de 45 de zile, recomandam efectuarea contestatiei in cel mai scurt termen avand in vedere practica neunitara a instantelor de judecata.

Astfel, potrivit art. 268 alin. (1) din Codul muncii, republicat, cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate:
a) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicata decizia unilaterala a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca;
b) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinara;
c) in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, in situatia in care obiectul conflictului individual de munca consta in plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despagubiri catre salariat, precum si in cazul raspunderii patrimoniale a salariatilor fata de angajator;
d) pe toata durata existentei contractului, in cazul in care se solicita constatarea nulitatii unui contract individual sau colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia;
e) in termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, in cazul neexecutarii contractului colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia.

Alin. (2) din acelasi articol mentioneaza ca in toate situatiile, altele decat cele prevazute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului.

Conform art. 211 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, erorile pot fi formulate de cei ale caror drepturi au fost incalcate dupa cum urmeaza:
a) masurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau incetare a contractului individual de munca, inclusiv angajamentele de plata a unor sume de bani, pot fi contestate in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa;
b) constatarea nulitatii unui contract individual de munca poate fi ceruta de parti pe intreaga perioada in care contractul respectiv se aplica;
c) plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume care au format obiectul unor plati nedatorate pot fi cerute in termen de 3 ani de la data producerii pagubei.

In ceea ce priveste aceste dispozitii legale in doctrina s-au formulat mai multe opinii juridice. De o importanta deosebita va fi practica judiciara care va crea jurisprudenta privind interpretarea si aplicarea acestor dispozitii legale.

Referitor la termenele de sesizare a instantelor judecatoresti, art. 268 lit. a) si b) stabileste un termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii deciziei unilaterale a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca, iar art. 211 lit. a) prevede un termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura unilaterala dispusa privind executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca. Asadar cele doua acte normative prevad termene diferite de contestare.

Exista opinia potrivit careia scopul urmarit de legiuitor prin Legea nr. 62/2011 este acela de a prelungi in favoarea salariatilor termenele de sesizare a instantei.
In privinta acestor termene, prof. univ. dr. Alexandru Ticlea mentioneaza in Codul munciicomentat, editia a II-a revizuita si adaugita, Editura Ujmag, 2011, in sensul ca termenul de contestare este diferit, in functie de situatia concreta, aplicandu-se fie dispozitiile Codului muncii , fie cele ale Legii nr. 62/2011 aratand ca, de pilda, in cazul contestarii sanctiunilor disciplinare este aplicabil termenul de 30 de zile statornicit de art. 268 alin. (1) lit. b) din Codul muncii.

Cu privire la termenele de sesizare a instantelor judecatoresti, in Revista Romana de Dreptul Muncii nr. 5/2011 lectorul universitar doctor Monica Gheorghe concluzioneaza ca Legea nr. 62/2011 a reluat cu modificari unele texte din Codul muncii, fara sa opereze vreo abrogare.
De asemenea, s-a conturat parerea potrivit careia prevederile din Codul muncii au fost abrogate implicit de prevederile Legii dialogului social.

Intr-o interpretare gramaticala a dispozitiilor art. 268 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, republicat, si cele ale art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 se poate retine si ipoteza existentei a doua termene: unul de 30 de zile care raportat de la data comunicarii deciziei, altul de 45 de zile de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa, in acest caz in lipsa unei decizii.

O situatie nou introdusa prin art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 este cea referitoare la cererile prin care se contesta angajamentul de plata a unor sume de bani, care se pot introduce in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa. Prof. univ. dr. Alexandru Ticlea (Diferentieri si necorelari intre dispozitiile Codului muncii
si cele ale Legii dialogului social nr. 62/2011 privind jurisdictia muncii - Revista Romana de Dreptul Muncii nr. 4/2011) arata ca probabil legiuitorul a avut in vedere nota de constatare si evaluare a pagubei; recuperarea acesteia prin acordul partilor statornicite de art. 254 alin. (3) din Codul muncii, sau instrumentul juridic de recuperare a prejudiciilor in cazul functionarilor publici (art. 85 din Legea nr. 188/1999).

Plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume care au format obiectul unor plati nedatorate pot fi cerute in termen de 3 ani de la data producerii pagubei conform art. 211 lit. c) din Legea nr. 62/2011, in timp ce potrivit Codului muncii, termenul se calculeaza de la data nasterii dreptului la actiune. Opinia exprimata de doctrina este in sensul ca se vor aplica dispozitiile Legii nr. 62/2011, termenul calculandu-se prin urmare de la data producerii pagubei.

Referitor la nulitatea unui contract de munca, colectiv sau individual, apreciem ca termenul in care se poate solicita constatarea nulitatii este pe toata durata de existenta a contractului respectiv.
In toate celelalte situatii care nu sunt prevazute in mod expres de lege termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului.
10 Potrivit regulilor specifice angajatorului. De exemplu: Director General, Director Economic, precum si Sef Resurse Umane si aviz juridic.


Sursa: PortalCodulMuncii.ro