Reducerea activitatii angajatorului - ce MASURI pot fi aplicate?

Reducerea activitatii angajatorului - 4 zile de munca pe saptamana

Astfel, reducerea activitatii angajatorului trebuie sa dureze cel putin 30 de zile lucratoare pentru ca acesta sa poata lua masura reducerii programului de lucru de la 5 la 4 zile pe saptamana. Angajatorul poate stabili o perioada de 2-3 luni si ulterior poate diminua perioada sau o poate mari pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului.

Reducerea activitatii angajatorului - masuri prevazute de lege

Iata un studiu de caz prezentat de PortalCodulMuncii:

"In situatia in care, intr-o anumita perioada, nu am posibilitatea de a atribui sarcini de lucru unui angajat, pot dispune unilateral trecerea acestuia in concediu de odihna?"

Raspunsul specialistilor: 

Nu, concediul de odihna se acorda la solicitarea salariatului pentru odihna si nu atunci cand angajatorul nu se achita de obligatia de a asigura permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca (art. 40 alin. (2) lit. b) din Codul muncii).

Totodata, angajatorul are obligatia sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca. Ori concediul de odihna este un drept al salariatului de al efectua conform legii, al contractului individual de munca si al contractului colectiv de munca, dupa caz.

Art. 40 alin. (2) din Codul muncii prevede urmatoarele:

(2) Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;

250 Modele Fise de Post

Vezi AICI detalii

Portal SSM - Acces 12 luni consultanta in scris si telefonica 30 intrebari

Vezi AICI detalii

Noua lege a pensiilor Ghid practic

Vezi AICI detalii

In cazul reducerii activitatii angajatorul poate aplica urmatoarele masuri:
a) daca activitatea este redusa pentru o perioada de depaseste 30 de zile lucratoare (cel putin o luna si jumatate), angajatorul are posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului;
b) in cazul in care activitatea nu mai poate fi desfasurata deloc pentru o anumita perioada, o saptamana, o luna, angajatorul poate lua masura somajului tehnic;
c) zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni.

a) Reducerea programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana

Conform art. 52 alin. (3) din Codul muncii, in cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.
Observam ca legiuitorul a stabilit posibilitatea angajatorului de a dispune masura reducerii saptamanii de lucru doar daca activitatea acestuia se reduce pe perioade de minimum 30 de zile lucratoare.

Astfel, reducerea activitatii angajatorului trebuie sa dureze cel putin 30 de zile lucratoare pentru ca acesta sa poata lua masura reducerii programului de lucru de la 5 la 4 zile pe saptamana.

Angajatorul trebuie sa consulte, anterior dispunerii masurii, sindicatul daca exista in unitate un astfel de sindicat. In cazul in care in unitate nu exista sindicat, angajatorul trebuie sa consulte reprezentantii salariatilor cu privire la masura pe care urmeaza sa o dispuna. Ulterior consultarii masura se dispune printr-o decizie individuala pentru fiecare salariat al societatii.

Masura consta in suspendarea unei zile a saptamanii cu reducerea corespunzatoare a salariului. Se poate suspenda doar 1 zi a saptamanii. Spre deosebire de somajul tehnic, in cazul reducerii saptamanii de lucru, salariatii nu beneficiaza de indemnizatie pentru ziua redusa. Se inregistreaza in Revisal fiecare zi suspendata.

b) Somajul tehnic

Somajul tehnic este reglementat de art. 52 alin. (1) lit. c) din Codul muncii conform caruia contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare.

Astfel, daca exista o reducere temporara a activitatii pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, angajatorul poate dispune masura suspendarii contractului individual de munca in baza art. 52 alin. (1) lit. c) din Codul muncii pe toata durata reducerii activitatii din motivele enumerate. Nu exista o durata maxima a somajului tehnic reglementata de lege, acesta dureaza cat dureaza motivele care l-au determinat.

Timpul de munca si Programul de lucru: 81 de probleme sensibile create de recentele modificari ale Codului Muncii! De aceea va oferim aceasta lucrare – Totul despre pontaj si programul de lucru – realizata pe baza problemelor concrete semnalate de omologii dvs. din alte firme, detalii AICI >>>

Angajatorul dispune suspendarea in baza art. 52 alin. (1) lit. c) din Codul muncii pentru salariatii afectati de reducerea activitatii. Nu este obligatoriu ca masura sa vizeze toti salariatii.

Conform art. 53 alin. (1) din Codul muncii, pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare a activitatii, salariatii implicati in activitatea redusa sau intrerupta, care nu mai desfasoara activitate, beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, cu exceptia situatiilor prevazute la art. 52 alin. (3).

Astfel, Codul muncii stabileste ca indemnizatia cuvenita salariatilor pe perioada somajului tehnic nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza al salariatului. Asupra acestei indemnizatii se datoreaza toate taxele salariale intrucat nu sunt reglementate exceptii.
In conformitate cu dispozitiile art. 5 si urmatoarele din Legea 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare si consultare a angajatilor, in cazul in care intreprinderea are cel putin 20 de salariati, inainte de a lua hotararea de intrerupere a activitatii, angajatorul are obligatia de a informa si consulta reprezentantii salariatilor pentru ca acestia sa isi poata exprima punctul de vedere.

Ulterior informarii si consultarii reprezentantilor salariatilor, daca nu s-au gasit alte solutii pentru rezolvarea situatiei, intreruperea temporara a activitatii trebuie aprobata de organul de decizie al societatii (Adunarea Generala, Consiliul de Administratie etc.).

Dupa ce s-a aprobat intreruperea temporara a activitatii, suspendarea contractelor individuale de munca trebuie dispusa printr-o decizie individuala pentru fiecare salariat.

c) Zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni

Conform art. 122 alin. (3) din Legea 53/2003 Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare:

(3) In perioadele de reducere a activitatii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni.
Deci legea prevede posibilitatea de a acorda in avans zile libere platite pentru a compensa ore suplimentare pe care le anticipati a fi prestate intr-o perioada urmatoare de 12 luni.

Aceasta prevedere se refera la situatia in care are loc o reducere a activitatii angajatorului, care este reglementata prin art. 53 din Codul muncii.
Avand in vedere cele mentionate mai sus, in opinia noastra, in cazul reducerii activitatii (din motive economice – lipsa comenzilor etc), puteti aplica prevederile art. 122 alin. (3) din Codul muncii pentru situatia prezentata, fara ca aceasta sa implice suspendarea contractului de munca.
Codul muncii nu contine prevederi despre documentele ce ar trebui realizate pentru punerea in aplicare a prevederilor art. 122 alin. (3), astfel incat depinde de angajator sa stabileasca procedura.

In opinia noastra, in primul rand ar trebui sa introduceti in regulamentul intern faptul ca in sitiuatia reducerii temporare a activitatii pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similar aplicati prevederile art. 122 alin. (3) din Codul muncii si, pentru aceasta se emite o decizie a angajatorului cu privire la aplicarea acestor prevederi. In acest mod, reglementati intern procedura aplicabila.

In ceea ce priveste textul acestei decizii, in opinia noastra, ar putea contine urmatoarele elemente:

- Temeiul legal: articolele din Codul muncii referitoare la reducerea activitatii si la acordarea de zile libere platite (articolele din Codul muncii mentionate mai sus), prevederile din regulamentul intern;
- Mentionarea motivului pentru care societatea se afla in situatie de reducere de activitate (ca de exemplu: motive economice – lipsa comenzilor etc.)
- Acordarea de zile libere platite din din care se compenseaza orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni in temeiul art. 122 alin. (3) din Codul muncii;
- Un tabel cu salariatii care beneficiaza de prevederile acestei decizii, tabel in care sa fie calculat si numarul de zile libere platite acordate si numarul de ore suplimentare care vor trebui efectuate;

- Acordul salariatilor cu privire la efectuarea, intr-un termen de 12 luni, de ore suplimentare, conform calculului efectuat in tabelul mentionat mai sus. Acest acord se poate lua chiar in cadrul tabelului, prin introducerea unei coloane cu semnaturi.

Un raspuns oferit in mai 2025, de catre expertii de la PortalCodulMuncii. Da click aici pentru mai multe raspunsuri si sfaturi de la specialisti in legislatia muncii si resurse umane.