LEGISLATIAMUNCII.RO
Luand in calcul riscurile si oportunitatile prezentate anterior, va propunem urmatoarea matrice de evaluare a situatiei curente, care sa va permita identificarea problemelor de resurse umane si a solutiilor la aceste probleme:
1. Componenta de resurse umane afectata de criza: Obiectivele, strategia si politicile de resurse umane
Problema:
Din cauza schimbarilor radicale aparute la nivel de management strategic al companiilor, departamentele de resurse umane au fost nevoite sa adapteze obiectivele, strategia si politicile de resurse umane in concordanta cu cele generale ale companiei. Pe perioada crizei economice obiectivul de baza a constat in asigurarea supravietuirii companiei.
Solutii:
Instruire si testare SSM 5 modele de teste si instructiuni proprii SSM
Orele suplimentare si munca in zi de repaus
Legis Plus Legislatia Muncii
Va recomandam sa tratati procesul de iesire din criza drept un proces de „reconstructie la nivel organizational”. Realitatea post-criza va fi una diferita realitatii ante-criza, astfel este util sa elaborati o noua „arhitectura organizationala” care sa corespunda si sa raspunda eficient noilor realitati economice.
Noile obiective, strategii si politici de resurse umane trebuie sa fie bazate pe urmatoarele:
Noile obiective, strategii si politici generale ale companiei
Remedierea efectelor negative care au impactat atat agajatii, cat si departamentul dvs.
Analiza posturilor din companie, actualizarea fiselor de post, analiza organzationala
Actualizare permanenta in functie de schimbarile si pozitionarile aparute pe piata ulterior iesirii din criza
2. Componenta de resurse umane afectata de criza: Recrutarea si selectia
Probleme:
→ Ante-criza a existat o politica de recrutare, dar constrangerile economice au facut imposibila continuarea ei
→ Ati disponibilizat un numar prea mare de angajati
→ Ati disponibilizat persoane in care ati investit sau care aveau o pregatire superioara, din cauza faptului ca implicau un cost salarial prea mare
Solutii:
Verificati viabilitatea politicii de recrutare anterioare. Daca este necesar, adaptati-o.
De exemplu, aveti nevoie de mai multi angajati, insa inca nu va permiteti un astfel de cost. Incercati variante alternative: programe de internship, angajare part-time etc.
In cazul in care ati disponibilizat un numar prea mare de angajati este necesar sa verificati daca ati ramas cu „personalul-cheie” sau daca ati concediat acest personal din cauza costurilor „prea mari”. In oricare dintre cazuri, beneficiati de o serie de oportunitati prezentate anterior: o cerere mare locuri de munca, candidati calificati etc.
Daca aveti nevoie de personal-cheie, luati in calcul faptul ca acesta trebuie introdus in cultura organizationala si in realitatile companiei, pentru a deveni eficient in timp scurt. Va fi nevoie de timp, prin urmare puteti trasa o politica graduala de recrutare a angajatilor de acest tip, in functie de capacitatea financiara pe care o are compania.
Daca aveti nevoie de personal „curent”: luati in calcul variante precum internship-ul, angajarea part-time, contracte project-based etc.
Desi exista oportunitatea de a gasi pe piata muncii numeroase cereri de angajare convenabile, exista in acelasi timp riscul ca increderea in compania dumneavoastra sa fie scazuta din cauza masurilor reductioniste luate in perioada crizei.
Inainte de a incepe recrutarea unor noi angajati, reevaluati si reganditi strategia de comunicare interna si externa. Apoi, bugetati programe de pregatire a angajatilor. Daca resursele nu va permit, puteti propune candidatilor co-finanTarea unor cursuri de pregatire.
3. Componenta de resurse umane afectata de criza: Motivarea financiara a angajatilor
Problema: reducerile salariale
SoluTie: daca bugetul nu va permite inca sa mariti salariile, puteti sa oferiti bonusuri in functie de performante, prime, cadouri (fie si simbolice). Concomitent cu acestea incercati alternative de motivare non-financiara.
4. Componenta de resurse umane afectata de criza: Motivarea non-financiara
Problema:
Pe perioada crizei s-a luat in considerare intr-o mica masura starea de spirit a angajatilor si gradul lor de motivare. Chiar daca bugetul nu a permis cresteri salariale sau au fost necesare chiar scaderi, nu au fost aplicate alternative non-financiare care sa poata echilibra situatia.
Solutie:
Elaborati un plan de actiuni care sa nu necesite alocarea unor resurse financiare importante, dar care sa fie percepute de angajati drept eforturi ale companiei in vederea motivarii angajatilor.
Exemplu
Spre exemplu, oferiti angajatilor dvs. optiuni de petrecere a timpului liber, platite de companie. In acest momen, toate companiile sufera financiar, astfel ca veti avea ocazia negocierii unor costuri avantajoase pentru dvs. (abonamente la sala de fitness, bilete la film, meniuri speciale in restaurant, discount-uri in anumite magazine etc.).
5. Componenta de resurse umane afectata de criza: Retentia angajatilor
Problema:
Angajatii dvs. au fost afectati profund de masurile anticriza adoptate de companie si au in vedere alte optiuni de angajare odata cu iesirea din criza.
Solutie:
Daca va aflati in aceasta situatie va recomandam urmatoarele demersuri:
Identificati personalul-cheie si elaborati planuri individuale personalizate de motivare
Elaborati o strategie de comunicare interna bazata pe clarificarea si intelegerea corecta a perioadei de criza si comunicati planurile de viitor ale companiei
Reactualizati planurile de cariera si organizati intalniri cu angajatii pentru a le obtine acordul asupra acestora
Elaborati instumente care sa va permita identificarea nemultumirilor angajatilor si elaborati planuri de remediere pe termen scurt si mediu. Comunicati aceste planuri angajatilor.
6. Componenta de resurse umane afectata de criza: Formarea si dezvoltarea profesionala
Problema:
Desi aceasta componenta este extrem de importanta pentru asigurarea sustenabilitatii companiei, a fost printre cele mai neglijate pe parcursul crizei. Revigorarea economica ar putea surprinde firmele cu personal care nu este familiarizat cu ultimele informatii si dezvoltari in domeniul de activitate, iar acest lucru poate afecta major o companie care doreste sa se repozitioneze pe o piata concurentiala.
Solutie:
Cresteti oportunitatile de pregatire si dezvoltare profesionala ale angajatilor. Aceasta masura
nu implica in mod necesar costuri mari, deoarece:
• luati in calcul faptul ca multe firme de trainig si-au redus in mare masura tarifele;
• apelati la traineri freelancer;
• co-finantati programele de pregatire dorite de angajati, care converg cu obiectivele companiei;
• construiti o echipa interna de traineri si mentori interni.
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
