Considerente asupra procedurii de urmat in cazul delegarii/detasarii unor lucratori intr-un stat membru al U.E.

Potrivit prevederilor art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003, cu modificarile si completarile ulterioare – Codul muncii („Codul Muncii”), in situatia in care angajatul urmeaza sa isi desfasoara activitatea in strainatate, angajatorul este obligat sa ii furnizeze o serie de informatii suplimentare, respectiv:

a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;
b) moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;
d) conditiile de clima;
e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala;
g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.

Prin  urmare, angajatorul are obligatia ca, in situatia in care trimite un salariat sa presteze munca in strainatate pentru a indeplini obligatiile asumate prin contractul incheiat cu partenerul german, sa-l informeze pe salariat in conformitate cu dispozitiile mai sus mentionate prin incheierea unui act aditional la contractul individual de munca care sa stabileasca elementele mentionate la art. 18 alin. (1) din Codul Muncii, cat si alte conditii ale detasarii/delegarii cum ar fi nivelul indemnizatiei de detasare/delegare si alte drepturi ale salariatilor detasati/delegati.

Detasarea este definita de Regulamentul (CE) nr. 883/2004 privind coordonarea sistemelor de securitate sociala si de stabilire a continutului anexelor acestuia („Regulamentul (CE) 883/2004”) in mod diferit de Codul muncii, motiv pentru care se impun cateva clarificari terminologice cu privire la intelesul termenului de „detasare”.

Astfel, potrivit Codului Muncii, detasarea consta in schimbarea temporara a locului muncii, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. Pe durata detasarii, in sensul Codului Muncii, contractul individual de munca al angajatului cu Societatea care detaseaza se suspenda, drepturile acestuia urmand a fi platite de angajatorul la care s-a dispus detasarea, conform prevederilor art. 47 alin. (1) coroborate cu prevederile art. 52 alin. (1) lit. d) din Codul Muncii.

Potrivit art. 12 din Regulamentului (CE) 883/2004, „persoana care desfasoara o activitate salariata intr-un stat membru, pentru un angajator care isi desfasoara in mod obisnuit activitatile in acest stat membru, si care este deta?ata de angajatorul respectiv in alt stat membru pentru a lucra pentru angajator, continua sa fie supusa legislatiei primului stat membru, cu conditia ca durata previzibila a activitatii sa nu depaseasca douazeci si patru de luni si sa nu fi fost trimisa sa inlocuiasca o alta persoana”.

Potrivit prevederilor art. 43 din Codul Muncii, delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca. Pe durata delegarii contractul individual de munca al angajatului cu Societatea nu se suspenda, drepturile salariatului fiind platite in continuare de Societate.

Din cele  prezentate mai sus, rezulta ca un lucrator detasat in sensul Regulamentului (CE) nr. 883/2004 este un lucrator delegat in sensul legislatiei din Romania intrucat numai in cazul delegarii salariatul continua sa fie remunerat de angajatorul sau, deoarece presteaza activitate pentru acest angajator, si nu pentru altul, acesta fiind si angajatorul care are prerogativa de a-l sanctiona disciplinar.

in concluzie, pentru ca salariatii unei societati romane sa ramana supusi legislatiei nationale, una dintre conditiile necesare a fi indeplinite este aceea de a continua sa lucreze pentru aceasta, acest lucru fiind posibil numai daca are loc delegare in sensul legii romane, adica o detasare in sensul Regulamentului (CE) 883/2004.


Cu consideratie,




Marcel Vasile
Avocat colaborator,