Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri.
Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri. Sunt de acord cu politica de cookie
legislatiamuncii.ro cauta meniu

 

Considerente asupra procedurii de urmat in cazul delegarii/detasarii unor lucratori intr-un stat membru al U.E.

Potrivit prevederilor art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003, cu modificarile si completarile ulterioare – Codul muncii („Codul Muncii”), in situatia in care angajatul urmeaza sa isi desfasoara activitatea in strainatate, angajatorul este obligat sa ii furnizeze o serie de informatii suplimentare, respectiv:

a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;
b) moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;
d) conditiile de clima;
e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala;
g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.

Prin  urmare, angajatorul are obligatia ca, in situatia in care trimite un salariat sa presteze munca in strainatate pentru a indeplini obligatiile asumate prin contractul incheiat cu partenerul german, sa-l informeze pe salariat in conformitate cu dispozitiile mai sus mentionate prin incheierea unui act aditional la contractul individual de munca care sa stabileasca elementele mentionate la art. 18 alin. (1) din Codul Muncii, cat si alte conditii ale detasarii/delegarii cum ar fi nivelul indemnizatiei de detasare/delegare si alte drepturi ale salariatilor detasati/delegati.

Detasarea este definita de Regulamentul (CE) nr. 883/2004 privind coordonarea sistemelor de securitate sociala si de stabilire a continutului anexelor acestuia („Regulamentul (CE) 883/2004”) in mod diferit de Codul muncii, motiv pentru care se impun cateva clarificari terminologice cu privire la intelesul termenului de „detasare”.

Astfel, potrivit Codului Muncii, detasarea consta in schimbarea temporara a locului muncii, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. Pe durata detasarii, in sensul Codului Muncii, contractul individual de munca al angajatului cu Societatea care detaseaza se suspenda, drepturile acestuia urmand a fi platite de angajatorul la care s-a dispus detasarea, conform prevederilor art. 47 alin. (1) coroborate cu prevederile art. 52 alin. (1) lit. d) din Codul Muncii.

Potrivit art. 12 din Regulamentului (CE) 883/2004, „persoana care desfasoara o activitate salariata intr-un stat membru, pentru un angajator care isi desfasoara in mod obisnuit activitatile in acest stat membru, si care este deta?ata de angajatorul respectiv in alt stat membru pentru a lucra pentru angajator, continua sa fie supusa legislatiei primului stat membru, cu conditia ca durata previzibila a activitatii sa nu depaseasca douazeci si patru de luni si sa nu fi fost trimisa sa inlocuiasca o alta persoana”.

Potrivit prevederilor art. 43 din Codul Muncii, delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca. Pe durata delegarii contractul individual de munca al angajatului cu Societatea nu se suspenda, drepturile salariatului fiind platite in continuare de Societate.

Din cele  prezentate mai sus, rezulta ca un lucrator detasat in sensul Regulamentului (CE) nr. 883/2004 este un lucrator delegat in sensul legislatiei din Romania intrucat numai in cazul delegarii salariatul continua sa fie remunerat de angajatorul sau, deoarece presteaza activitate pentru acest angajator, si nu pentru altul, acesta fiind si angajatorul care are prerogativa de a-l sanctiona disciplinar.

in concluzie, pentru ca salariatii unei societati romane sa ramana supusi legislatiei nationale, una dintre conditiile necesare a fi indeplinite este aceea de a continua sa lucreze pentru aceasta, acest lucru fiind posibil numai daca are loc delegare in sensul legii romane, adica o detasare in sensul Regulamentului (CE) 883/2004.


Cu consideratie,




Marcel Vasile
Avocat colaborator,




de LegislatiaMuncii.ro


Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite prin WhatsApp si Email!


Data aparitiei: 27 Iunie 2013
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele


Rating:


Considerente asupra procedurii de urmat in cazul delegarii/detasarii unor lucratori intr-un stat membru al U.E. Nota: 5 din 5 - 1 vot.
 

 
x
(cel putin 10 caractere)


Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!
 

 

Sfaturi de la Experti - Intrebari si Raspunsuri

 
Declansarea procedurilor de negociere a CCMIntrebare: Avem un contract colectiv de munca care expira pe data de 30.03.2020. In cazul in care incepem negocierea noului contract colectiv de munca pe data de 24 februarie 2020 este vreo problema? Conform legii dialogului social negocierea trebuie sa inceapa cu minim 45 zile calendaristice inainte de expirarea contractului de munca iar noi nu respectam acest termen. Practic de cand incepe data negocierii? De la prima intalnire dintre reprezentantii salariatilor si conducere sau din momentul in care am...
vezi AICI raspunsul specialistilor <<
 
Concediu medical. Conditia stagiului de cotizareIntrebare: Avem un salariat angajat din 02.09.2019. S-a imbolnavit si ne-a adus concediu mediucai aferent lunii ianuarie. Cum calculam concediul medical avand in vedere ca a lucrat doar cinci luni?
vezi AICI raspunsul specialistilor <<


Descarca GRATUIT
“CONTRACTELE Part Time - modificari majore in 2020. Model de Contract + Calcul contributii”

exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.
Rentrop ∧ Straton

 

Aflati totul despre modificarile din contractele part-time
in 2020!

Descarcati gratuit Raportul Special
"CONTRACTELE Part Time - modificari majore in 2020. Model de Contract + Calcul contributii"
CONTRACTELE Part Time - modificari majore in 2020. Model de Contract + Calcul contributii

Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentului UE 679/2016


 

 

 

 
 
 



 
Aflati totul despre modificarile din contractele part-time in 2020!
Descarcati gratuit Raportul Special

"CONTRACTELE Part Time - modificari majore in 2020. Model de Contract + Calcul contributii"

Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentului UE 679/2016
[x]