LEGISLATIAMUNCII.RO
"O societate din Romania care face parte dintr-un grup cu mama in Franta, are angajat cu contract de munca, pe perioada nedeterminata, in calitate de Director General, pe dl X. Societatea Y, cu sediul in Franta, care apartine aceluiasi grup de societati a convenit cu societatea din Romania ca domnul X sa dedice 25% din timpul sau de lucru societatii Y din Franta (salariatul se va deplasa in fiecare luna aproximativ o saptamana in Franta) si 75% din timpul de lucru societatii din Romania. Societatea din Romania ramane angajatorul domnului X, iar societatea Y din Franta este responsabila de conditiile de realizare a muncii dl X pe perioada timpului de lucru desfasurat in Franta (25% din timpul de lucru).
Conform conventiei: "dl X ramane angajatul societatii din Romania, iar aceasta din urma va continua sa ii vireze suma totala a remuneratiei sale lunare si va remite statele de plata aferente. Societatea Y (din Franta) trebuie sa ramburseze societatii din Romania, in baza unei facturi, salariile, respectiv obligatiile aferente timpului lucrat in Franta (25% din programul de lucru)"."Societatea Y din Franta se obliga, totodata, sa isi asume cheltuielile sustinute de societatea din Romania, legate de transport Romania- Franta, cazare in Franta, diurna". Aceasta punere la dispozitie de catre societatea din Romania, pentru societatea din Franta a dl. X, in conditiile de mai sus, reprezinta o detasare sau o delegare? Precizam ca dl. X o sa isi desfasoare in fiecare luna acel procent de 25% din norma de lucru in Franta. Va rugam sa ne precizati care sunt obligatiile societatii din Romania, in conditiile de mai sus?"
Cunoasteti noile restrictii impuse de legislatie companiilor care detaseaza angajati in spatiul UE si non-UE? Ar trebui! Aflati care sunt principalele probleme intalnite in practica, dar si solutiile care va feresc de amenzi, detalii AICI >>>
Raspunsul specialistilor:
Dupa cum expuneti situatia inteleg ca salariatul presteaza activitate in Franta pentru societatea din Franta si nu pentru societatea din Romania. Aceasta inseamna ca solutia legala este sa incheie contract individual de munca cu societatea din Franta. Societatea din Romania nu are calitatea de agent de munca temporara pentru a proceda in maniera descrisa.
Instruire si testare SSM 5 modele de teste si instructiuni proprii SSM
Totul despre pontaj si programul de lucru
Consilier Ghid complet de Salarizare ReviSal si Contributii sociale
Conform art. 88 din Codul muncii:
(1) Munca prin agent de munca temporara este munca prestata de un salariat temporar care a incheiat un contract de munca temporara cu un agent de munca temporara si care este pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urma.
Aplicand acest articol la situatia expusa, societatea din Romania se comporta ca un agent de munca temporara, societatea din Franta ca un utilizator, iar salariatul ca un salariat temporar fara a fi indeplinite conditiile legale pentru acest tip de activitate.
Act aditional de detasare transnationala
Chiar in aceste conditii, salariatul presteaza activitate pe teritoriul Frantei pentru angajatorul roman asa incat angajatorului roman ii revin toate obligatiile ce sunt reglementate de lege pentru detasarea transnationala. Deplasarea nu se incadreaza la delegare.
Angajatorul va incheia cu salariatul act aditional de detasare transnationala care va cuprinde:
a) elementele constitutive ale remuneratiei la care are dreptul salariatul, in conformitate cu legislatia aplicabila in statul membru gazda, si nivelul acestora;
b) cuantumul total al remuneratiei acordate salariatului pe perioada detasarii, cu evidentierea distincta a indemnizatiei specifice detasarii, atunci cand aceasta este acordata;
c) cheltuielile efectiv generate de detasare, precum transportul, cazarea si masa, precum si modalitatea de acordare sau de rambursare a acestora, respectiv modalitatea de asigurare a transportului, cazarii sau mesei, dupa caz;
d) linkul catre site-ul oficial national unic creat de statul membru gazda in conformitate cu art. 5 alin. (2) din Directiva 2014/67/UE a Parlamentului European si a Consiliului din 15 mai 2014 privind asigurarea respectariiaplicarii Directivei 96/71/CE privind detasarealucratorilor in cadrul prestarii de servicii si de modificare a Regulamentului (UE) nr. 1.024/2012.
Ghidul „Detasarea transnationala a salariatilor” explica in detaliu inclusiv modificarile aduse de Legea 72/2022 si OG 12/2022 privind detasarea conducatorilor auto, detalii AICI >>>
Elementele prevazute la la alin. (1) lit. a) si d) nu se aplica in cazul in care durata detasarii este mai mica sau egala cu 7 zile consecutive.
In plus actul aditional trebuie sa cuprinda si elementele prevazute la art. 18 alin. (1) din Codul muncii respectiv:
a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;
b) moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurariiactivitatii in strainatate;
d) conditiile de clima;
e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala;
g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.
Detasarea transnationala se inregistreaza in Revisal?
Detasarea transnationala se inregistreaza in Revisal cel tarziu in ziua anterioara primei zile detasare urmand urmatorii pasi:
1. Accesati Detasare din rubrica Contracte;
2. Selectati salariatul ce urmeaza sa fie detasat;
3. Completati denumirea si CIF-ul angajatorului la care urmeaza sa fie detasat salariatul;
4. Selectati tara in care urmeaza sa fie detasat salariatul - precum si data de inceput a detasarii si data de sfarsit (data de sfarsit este ultima zi in care salariatul este detasat).
Legea 16/2017 privind detasarea transnationala prevede in art. 8:
Salariatii detasati de pe teritoriul Romaniei in cadrul prestarii de servicii transnationale beneficiaza, indiferent de legea aplicabila raportului de munca, de conditiile de munca stabilite prin acte cu putere de lege, acte administrative, prin conventii colective sau sentinte arbitrale de generala aplicare, valabile in statul membru, altul decat Romania, sau in Confederatia Elvetiana, pe teritoriul caruia/careia sunt prestate serviciile, cu privire la:
a)durata maxima a timpului de munca si durata minima a repausului periodic;
b) durata minima a concediilor anuale platite;
c) remuneratia aplicabila pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene, altul decat Romania, sau pe teritoriul Confederatiei Elvetiene, inclusiv plata orelor suplimentare, cu exceptia contributiilor prevazute de Legea nr. 1/2020;
d) conditiile pentru punerea la dispozitie a salariatilor, in special de catre agentii de munca temporara;
e) sanatatea, securitatea si igiena in munca;
f) masurile de protectie aplicabile conditiilor de munca pentru femeile insarcinate sau pentru cele care au nascut recent, precum si pentru copii si tineri;
g) egalitatea de tratament dintre barbati si femei, precum si alte dispozitii in materie de nediscriminare.
h) conditiile privind cazarea salariatilor atunci cand sunt oferite de angajator salariatilor trimisi sa exercite temporar lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu la un alt loc de munca decat locul lor de munca obisnuit;
i) indemnizatiile sau rambursarea cheltuielilor de transport, cazare si masa pentru salariatii obligati din ratiuni profesionale sa calatoreasca catre si de la locul lor de munca obisnuit in statul membru pe teritoriul caruia sunt detasati sau in cazul in care acestia sunt trimisi temporar de angajatorul lor de la locul lor de munca obisnuit la un alt loc de munca, in conformitate cu legislatia sau contractul colectiv de munca cu aplicabilitate generala din statul gazda.
Conform art. 2 lit. y) din acelasi act normativ, remuneratia aplicabila pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene, altul decat Romania sau pe teritoriul Confederatiei Elvetiene reprezinta suma de bani stabilita de dreptul intern si/sau practicile nationale ale statului membru pe teritoriul caruia este detasat lucratorul, reprezentand toate elementele constitutive ale remuneratiei care sunt obligatorii conform dreptului intern, actelor cu putere de lege si actelor administrative sau conventiilor colective sau sentintelor arbitrale, care au fost declarate cu aplicabilitate generala sau care se aplica in conformitate cu art. 3 alin. (8) din Directiva 96/71/CE in statul membru respectiv.
Cunoasteti noile restrictii impuse de legislatie companiilor care detaseaza angajati in spatiul UE si non-UE? Ar trebui! Aflati care sunt principalele probleme intalnite in practica, dar si solutiile care va feresc de amenzi, detalii AICI >>>
Astfel, angajatorul trebuie sa acorde salariatului remuneratia minima aplicabila in Franta precum si toate celelalte drepturi mai sus prevazute.
In privinta contributiilor sociale, in relatia dintre statele membre UE sunt aplicabile dispozitiile Regulamentului nr. 883/2004 privind coordonarea sistemelor de securitate sociala (Text cu relevanta pentru SEE si pentru Elvetia).
Conform art. 11 alin. (3) lit. a) din acest Regulament, sub rezerva articolelor 12-16: (a) persoana care desfasoara o activitate salariata sau independenta intr-un stat membru se supune legislatiei din statul membru respectiv.
Astfel, Regulamentul stabileste regula potrivit careia contributiile sociale se datoreaza in statul in care salariatul presteaza activitate din prima zi de activitate.
De la aceasta regula sunt reglementate doua exceptii: detasarea transnationala si pluriactivitatea. Aceste exceptii se stabilesc pe baza de document portabil A1.
Daca nu se obtine documentul portabil A1, contributiile sociale se platesc in Franta pentru perioada in care salariatul presteaza activitate in Franta. Intrucat salariatul din situatia respectiva se afla in pluriactivitate se impune obtinerea documentului portabil A1 astfel incat contributiile sociale sa se plateasca intr-un singur stat.
Conform art. 14 alin. (5) din Regulamentul 987/2009
(5) In sensul aplicarii articolului 13 alineatul (1) din regulamentul de baza, o persoana care «desfasoara in mod obisnuit o activitate salariata in doua sau mai multe state membre» este o persoana care desfasoara in mod simultan sau alternativ una sau mai multe activitati separate, fie pentru aceeasi intreprindere sau acelasi angajator, fie pentru intreprinderi sau angajatori diferiti, in doua sau mai multe state membre.
Prin urmare, angajatorul roman trebuie sa se adreseze Casei Nationale de Pensii Publice pentru obtinerea documentului portabil A1.
Nu in ultimul rand, mentionez ca angajatorul roman trebuie sa se intereseze in Franta cu privire la obligatiile ce-i revin in acest stat in calitate de angajator care isi trimite salariatul sa munceasca pe teritoriul acestui stat.
Un raspuns oferit de catre expertii de la PortalCodulMuncii, in august 2023. Da click aici pentru mai multe raspunsuri si sfaturi de la specialisti in legislatia muncii si resurse umane.
Noutati
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML