LEGISLATIAMUNCII.RO
Munca de tip on call si Codul Muncii
Chiar in lipsa unei reglementari legale exprese, situatia este posibila aplicand reglementarile legale privind timpul de lucru cuprinse in Codul muncii, dar si practica Curtii de Justitie Europene.
Curtea de Justitie a Uniunii Europene a statuat in 21 februarie 2018 in cauza C-518/15 Matzak ca prevederile Directivei 2003/88 trebuie interpretate in sensul ca timpul de garda pe care un lucratoril petrece la domiciliu cu obligatia de a raspunde la apelurile angajatorului sau intr-un interval de opt minute restrange in mod semnificativ posibilitatile de a avea alte activitati, astfel incat trebuie sa fie considerat „timp de lucru”.
Perioada on call si timpul de lucru
Asadar, s-a ajuns la concluzia ca daca salariatului i se pretinde sa ramana la domiciliu, disponibil pentru eventuale solicitari din partea angajatorului, aceasta perioada face parte din timpul de odihna.
Prin exceptie perioadele in care salariatul se afla la domiciliu constituie timp de munca daca acestuia i se impune obligatia de a reveni la locul de munca intr-un interval foarte scurt. Durata acestui interval se apreciaza de la caz la caz, dar de principiu, daca este atat de scurt incat salariatul nu are niciun grad de libertate pentru exercitarea activitatilor specifice timpului liber, perioada respectiva va constitui timp de lucru.
Precizam ca daca insa angajatul este acasa si doar trebuie sa raspunda la telefon fara obligatia de a interveni imediat sau de a se deplasa, atunci timpul petrecut in asteptare nu este considerat timp de munca, ci timp liber.
250 Modele Fise de Post
Ghidul HR-istului
Manual de prim ajutor si interventie in situatii de urgenta
ATENTIE!
Doar atunci cand se presteaza munca, fie ca vorbim despre discutat la telefon, operatiuni pe calculator, etc acele ore se considera ore de munca, asadar salariatul va fi platit pentru prestarea lor.
Salariatul este on call - cum se implementeaza aceasta politica?
Concret, salariatul trebuie sa fie de acord, in prima faza, si sa aiba un contract individual de munca cu norma intreaga. Asadar, se poate mentiona in contractul individual de munca o clauza, se poate face act aditional, se poate modifica fisa postului, etc.
Trebuie sa reglementati toate aspectele ramanerii salariatului la dispozitia angajatorului cum ar fi intervalul de timp in care salariatul are obligatia sa intervina, o suma de bani pe care angajatorul se obliga sa o plateasca salariatului pentru faptul ca timpul sau liber este restrictionat, etc.
Mentionam ca majoritatea angajatorilor aleg sa ofere o suma de bani acestor salariati, pentru orele de asteptare, indiferent daca s-a intervenit sau nu.
Dreptul la repaus in cazul orelor on call activ
Pentru a fi mai elocventi in ceea ce priveste munca on call, am ales un studiu de caz prezentat de expertii de la PortalCodulMuncii:
"In companiile unde se practica on call-ul (angajatul, dupa programul normal de lucru, ramane disponibil la el acasa, pentru solutionarea eventualelor probleme), cum trebuie sa procedeze angajatorul in urmatoarea situatie: -angajatul lucreaza azi de la 9 la 17:00, ramane in on call, dar efectiv mai lucreaza doar de la 4 la 6 dimineata (on call activ). On call-ul activ este calificat ca munca suplimentara, deci salariatul primeste sportul pentru ore suplimentare.
Va trebui insa sa ii fie acordate si cele 12 ore de repaus intre 2 zile de munca? Daca angajatorul ar acorda aceste 12 ore de repaus, practic angajatul nu ar mai lucra in ziua urmatoare on call-ului, programul sau normal de lucru (de la 9 la 17:00), deoarece ar trebuie sa isi inceapa activitatea la ora 18:00, deci in afara programului. Sunt considerate cele 2 ore on call activ ca parte din ziua de munca, astfel incat de la finalul lor, sa se aplice perioada de repaus? Ar fi corect ca intr-o astfel de situatie angajatorul sa ii plateasca orele ca si ore suplimentare si posibilitatea de a incepe mai tarziu in ziua urmatoare?"
Raspunsul specialistilor:
1. In prezentarea situatiei de fapt, se mentioneaza ca salariatul lucreaza 8 ore, ramane in on call si ca efectiv mai lucreaza 2 ore, de la 4 la 6 dimineata (on call activ), ore considerate munca suplimentara.
Potrivit Art. 111 din Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii: Timpul de munca reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.
STOP!
Iata Ghidul practic Totul despre timpul de munca rezolva impecabil aspecte sensibile pe care ITM-ul le verifica INTOTDEAUNA cand vine in control, detalii AICI <<<
Prin urmare, cele doua ore de munca suplimentara se includ in timpul de munca si trebuie luate in considerare la aplicarea dreptului de repaus.
2. Potrivit Art. 135 alin. (1) din Codul muncii: Salariatii au dreptul intre doua zile de munca la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.
Prin urmare, trebuie asigurat dreptul salariatului la un repaus de cel putin 12 ore consecutive.
Inceperea mai tarziu a activitatii profesionale, in speta la ora 18, va avea ca efect modificarea programului de lucru stabilit in contractul individual de munca si in ziua urmatoare si in celelate zile, in care trebuie din nou asigurat dreptul salariatului la un repaus de cel putin 12 ore consecutive.
Este de interes in speta si Hotararea pronuntata de Curtea de Justitie a Uniunii Europene in data de 17 martie 2021, in cauza C-585/19, care subliniaza: dreptul fiecarui lucrator la o limitare a timpului maxim de lucru si la perioade de repaus, in special zilnic, care constituie nu numai o norma a dreptului social al Uniunii care are o importanta deosebita, ci este de asemenea consacrat in mod expres la articolul 31 alineatul (2) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, careia articolul 6 alineatul (1) TUE ii recunoaste aceeasi valoare juridica cu cea a tratatelor, raportat si la principiile generale de protectie a securitatii si sanatatii lucratorilor.
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
