Retrogradarea din functie. In ce conditii poate fi dispusa si reglementari cheie

Ce inseamna retrogradare si cadrul legal

Retrogradarea din functie reprezinta o sanctiune disciplinara prin care angajatorul modifica temporar contractul de munca al salariatului, schimband atat atributiile acestuia, cat si nivelul salarial, printr-o decizie unilaterala de sanctionare. 

Conform art. 247 din Codul Muncii, angajatorul detine prerogativa disciplinara si poate aplica sanctiuni salariatilor sai, in conformitate cu prevederile legale, ori de cate ori constata comiterea unei abateri disciplinare. Abaterea disciplinara reprezinta o fapta legata de activitatea profesionala, care poate fi o actiune sau o omisiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care sunt incalcate normele legale, regulamentul intern, contractul individual sau colectiv de munca aplicabil, precum si ordinele si dispozitiile legale ale superiorilor ierarhici. 

Art. 248 specifica sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara. Acestea sunt: 

• Avertismentul scris. Aceasta este singura sanctiune disciplinara care poate fi aplicata de angajator fara efectuarea in prealabil a unei cercetari disciplinare. 
• Retrogradarea din functie si acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile. Aceasta sanctiune disciplinara se poate aplica doar dupa efectuarea cercetarii disciplinare si doar angajatilor incadrati pe o functie de conducere. De asemenea, trecerea pe o functie inferioara celei detinute de salariat trebuie sa fie efectiva, ceea ce inseamna ca trebuie sa se reflecte in mod real si concret in activitatea sa zilnica, nu doar formal in documentele companiei. Aceasta inseamna ca salariatul trebuie sa indeplineasca efectiv atributiile noii functii, iar acestea sa fie diferite si cu un nivel de responsabilitate mai scazut fata de cele anterioare. 
• Reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%. Aceasta sanctiune implica reducerea minima de 5%. 
• Desfacerea disciplinara a contractului individual de munca. Aceasta este cea mai grava din sanctiunile pe care pe poate aplica un angajator. Concedierea pe motive disciplinare trebuie sa fie justificata si sa urmeze pasii stricti prevazuti expres in Codul Muncii.

Cercetarea si raspunderea disciplinara a salariatilor. Ghid practic - Afla care sunt pasii obligatorii de urmat pentru a elimina riscul ca sanctiunile disciplinare pe care le aplicati sa fie anulate!!

In ce conditii poate fi retrogradat in angajat

In primul rand este important de specificat faptul ca retrogradarea din functie este o sanctiune disciplinara ce se poate aplica numai salariatilor cu functii de conducere. Daca salariatul care a comis abaterea disciplinara nu ocupa o functie de conducere, sanctiunea retrogradarii nu poate fi aplicata. In acest caz, se vor dispune alte masuri disciplinare prevazute de Codul Muncii, republicat. 

Iata care sunt conditiile in care se poate aplica sanctiunea disciplinara de retrogradare din functie:

1. Retrogradarea in functie poate fi aplicata doar dupa o cercetare disciplinara prealabila. Retrogradarea poate fi dispusa doar ca sanctiune disciplinara aplicata in conformitate cu prevederile Codului muncii. Pentru a fi justificata, trebuie sa existe o abatere disciplinara clar definita, comisa de salariat, iar procesul de cercetare disciplinara trebuie sa fie respectat. 

De asemenea, retrogradarea poate fi aplicata doar daca se dovedeste a fi sanctiunea adecvata pentru fapta respectiva. Conform articolului 250 din Codul Muncii, stabilirea sanctiunii trebuie sa tina cont de gravitatea abaterii, imprejurarile in care a fost comisa, gradul de vinovatie al salariatului, consecintele faptei, comportamentul general la locul de munca, precum si de eventualele sanctiuni disciplinare anterioare.

ATENTIE!
Retrogradarea din functie nu poate fi o masura luata de angajator din motive economice, pentru justificarea reducerilor salariale. Aceasta poate fi aplicata strict ca o sanctiune disciplinara!

2. Durata retrogradarii este limitata. Conform art. 248 alin. (1) lit. b) din Codul Muncii, aceasta sanctiune disciplinara trebuie aplicata pentru o perioada ce nu poate depasi 60 de zile. De asemenea, retrogradarea din functie este insotita de acordarea salariului corespunzator noii functii. 

3. Decizia de sanctionare. Conform art. 252 alin. (1) din Codul Muncii, angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei. Decizia de sanctionare trebuie sa mentioneze atat functia in care salariatul a fost retrogradat, cat si durata aplicarii masurii. Dupa expirarea acestei perioade, angajatul revine automat in functia detinuta anterior retrogradarii. 

In cazul in care retrogradarea este dispusa sau mentinuta pe o durata mai mare de 60 de zile sau pe o perioada neprecizata, aceasta actiune reprezinta modificare unilaterala a contractului de munca, fara temei legal, si ca atare inadmisibila. Cel in cauza este indreptatit sa ceara organului de jurisdictie a muncii anularea masurii de retrogradare si reintegrarea in functie. 

4. Trecerea pe o functie inferioara celei detinute de salariat trebuie sa fie efectiva. Acest lucru inseamna ca persoana sanctionata trebuie mutata pe un post inferior celui detinut la momentul aplicarii sanctiunii si sa exercite efectiv atributiile noii functii, fiind remunerata in conformitate cu pozitia in care a fost retrogradata.

Proiecte Didactice pentru succesul la Titularizare sau Definitivat Educatori

Vezi AICI detalii

Teste distractive de Limba romana si Exercitii de Matematica clasa I

Vezi AICI detalii

Teste rezolvate de matematica pentru clasele V-VIII

Vezi AICI detalii

Prin urmare, daca nu exista un post vacant corespunzator unei functii inferioare, aplicarea sanctiunii retrogradarii nu este posibila. 

5. Retrogradarea poate fi dispusa doar cu respectarea profesiei celui sanctionat. Aceasta nu poate implica trecerea la o activitate care presupune exercitarea unei profesii diferite de cea stabilita initial in contractul individual de munca. Schimbarea catre o alta munca, ce implica o profesie diferita este considerata modificare a contractului individual de munca si nu poate fi impusa fara acordul salariatului (Sentinta civila nr. 40/2003 a Tribunalului Arad).

Retrogradarea se poate face pe o functie ce presupune studii inferioare?

Dilema cu care se confrunta in practica angajatorii este posibilitatea retrogradarii unui salariat pe o functie care presupune un nivel de studii inferior celui pe care acesta il detine in mod efectiv. Intrebarea esentiala care se ridica in aceste situatii se refera la faptul daca diploma obtinuta in urma absolvirii unei institutii de invatamant superior poate fi ignorata sau considerata irelevanta in contextul unei retrogradari. 

Iata care este raspunsul specialistilor in legislatia muncii in aceasta privinta:

Retrogradarea priveste trecerea de pe o functie de conducere pe o functie de executie, asadar pe verticala ierarhiei functionale, dar in cadrul aceleiasi profesii.

Functia - reprezinta ansamblul atributiilor si responsabilitatilor stabilite in temeiul legii sau al contractului individual de munca, pe care salariatul le exercita in cadrul unei unitati. Aceasta poate fi de executie sau de conducere si este asociata unui anumit nivel ierarhic si unui set specific de sarcini.

Profesia - se refera la activitatea sau ocupatia desfasurata de o persoana, pentru care aceasta detine calificarea necesara, obtinuta prin studii de specialitate si, dupa caz, prin autorizare sau atestare. Profesia implica un set de competente si cunostinte specifice unui domeniu de activitate.

Retrogradarea - se poate aplica, cu titlu de sanctiune disciplinara, in cadrul aceleiasi profesii, adica salariatul este mutat pe o functie inferioara, dar care apartine aceluiasi domeniu profesional pentru care detine calificarea necesara. Functia pe care este retrogradat salariatul trebuie sa fie inferioara celei detinute anterior, atat din punct de vedere al responsabilitatilor, cat si al nivelului de salarizare.

In concluzie, retrogradarea poate implica trecerea salariatului pe o functie care presupune studii inferioare, cu conditia ca aceasta sa fie in cadrul aceleiasi profesii pentru care salariatul detine calificarea necesara.

Cum inregistrezi in REVISAL

Sanctiunea de retrogradare din functie presupune si reducerea salariului de baza, afectand in mod indirect sporurile precum si alte adaosuri calculate la salariu de baza.

Conform art. 4 alin. (3) din HG 905/2017, orice modificare a salariului de baza lunar brut se transmite in registrul general de evidenta a salariatilor in termen de 20 de zile lucratoare de la data producerii modificarii.

Desi prin aceste reglementari legiuitorul a avut in vedere cazurile de modificare a salariului prin acordul partilor, specialistii in legislatia muncii spun ca reducerea salariului de baza ca urmare a sanctiunii disciplinare trebuie inregistrata in Revisal.

Modificarea salariului brut in Revisal are loc in temeiul deciziei de sanctionare si nu a unui act aditional la CIM. Decizia de sanctionare se va inregistra in registrul general de evidenta a salariatilor cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii. 

La incetarea perioadei pentru care s-a aplicat sanctiunea disciplinara, se va inregistra in Revisal modificarea salariului brut, la cuantumul acestuia anterior aplicarii sanctiunii disciplinare in baza aceleasi decizii care produce efecte numai pentru perioada sanctiunii. 

Model decizie retrogradare

Va prezentam mai jos un model de decizie de retrogradare. Documentul poate fi descarcat in format PDF- AICI>>>

Angajator .............................................................................................
Adresa ..................................................................................................
Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../.....
C.U.I. ....................................................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ..............................................

DECIZIE DE RETROGRADARE 

Art. 1. – D-na/dl ...................., avand functia1 de............. in cadrul ...................... se retrogradeaza in functia de ...................................2, in cadrul......................................., pentru intervalul ...................3

Art. 2. Pe parcursul perioadei de retrogradare, d-na/dl................................... va beneficia de salariul corespunzator functiei in care a fost retrogradat (a).

Art. 3. – (1) Motivele de fapt ale sanctionarii disciplinare cu retrogradarea din functie sunt urmatoarele:
......................................................................................................................

(2) La data de ..................4, d-na/dl. ............................a savarsit abaterea disciplinara constand in..................................................... Prin savarsirea acestei abateri au fost incalcate cu vinovatie normele legale5/ regulamentul intern6/contractul individual de munca/contractul colectiv de munca aplicabil/ordinele si dispozitiile conducatorilor ierarhici.

(3) Punctul de vedere al salariatului/ei este cel consemnat:

a) in Notele explicative scrise, inregistrate cu nr. ..........................., prin care salariatul si-a prezentat propria pozitie in legatura cu fapta imputata, precum si apararile invocate in favoarea sa;

Asa cum rezulta si din Notele explicative formulate, salariatul/a:
a) recunoaste
b) nu recunoaste
savarsirea faptelor si invoca in apararea sa urmatoarele imprejurari:
....................................................................................................................
....................................................................................................................
.......................................................................................................................

sau

a) salariatul in cauza a refuzat sa prezinte Note explicative scrise, fapt consemnat ca atare in .....................................................................................................................
.......................................................................................................................

sau

(3) Avand in vedere neprezentarea salariatului la convocare, fara un motiv obiectiv, Comisia a aplicat dispozitiile art. 251 alin. (3) din Legea nr. 53/2003, potrivit caruia angajatorul are dreptul sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.

(2) Latura obiectiva: Salariatul/a a savarsit urmatoarele fapte:

..................................................................................................................
.....................................................................................................................

(3) Faptele au fost savarsite in urmatoarele imprejurari: ........................................

(4) Gravitatea faptei consta in:
..................................................................................................
(5) Consecintele abaterii disciplinare:
..................................................................................................
(6) Latura subiectiva: fapta a fost savarsita cu: intentie directa/intentie indirecta/imprudenta/neglijenta.

(7) Cauze exoneratorii de raspundere:
.................................................................................................. ...................
(8) Antecedentele salariatului:
..................................................................................................
(9) Comportarea generala in serviciu a salariatului ............................................

(10) In verificarea sustinerilor facute de salariat in aparare si a constatarilor din referatul de sesizare, s-au analizat urmatoarele probe:
.....................................................................................................................

Art. 4. – Temeiul de drept al aplicarii sanctiunii disciplinare il constituie art. 247-252 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicat, in special art. 248 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, republicat.

Art. 5. Se anexeaza prezentei decizii de retrogradare:
- procesul verbal redactat cu prilejul cercetarii prealabile a abaterii disciplinare7/ proba refuzului de prezentare la cercetare;
- referatului de sesizare a conducerii ................ 8

Art. 6. – Prezenta decizie se poate contesta in termen de 30 de zile, de la data comunicarii, la ..................9.

Art. 7. – (1) Compartimentul Resurse Umane si Contabilitate vor aduce la indeplinire prevederile prezentei decizii.
(2) Prezenta decizie isi produce efectele de la data comunicarii sale.

REPREZENTANTI LEGALI ANGAJATOR10,

Data comunicarii: ..........................
Semnaturi de luare la cunostinta: ...................

Note:

1 Functie de conducere
2 Functie de conducere sau de executie, inferioara celei initiale, dar nu neaparat imediat inferioara celei din care a fost retrogradat
3 Maximum 60 de zile
4 Sanctiunea disciplinara poate fi stabilita si trebuie comunicata in scris salariatului in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
5 Se mentioneaza textul legal incalcat
6 Se mentioneaza textul din Regulamentul intern care a fost incalcat de catre salariat.
7 La finalizarea cercetarii disciplinare prealabile, comisia numita in acest sens va intocmi un proces-verbal de constatare, care trebuie sa cuprinda: indicarea subiectului abaterii disciplinare, descrierea faptei, descrierea modului in care s-a desfasurat cercetarea disciplinara prealabila si ascultarea salariatului, prezentarea conditiilor si imprejurarilor in care fapta a fost savarsita, prezentarea consecintelor abaterii disciplinare, a comportarii generale in serviciu a salariatului si a eventualelor sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre salariat, stabilirea gradului de vinovatie a salariatului, probele administrate si propunerile persoanei/comisiei imputernicite de catre angajator sa realizeze cercetarea disciplinara prealabila de clasare a cauzei sau de sanctionare disciplinara a salariatului.
8 Elaborat, dupa caz, de catre:
– seful compartimentului din care face parte salariatul;
– un organ de control intern sau din afara centrului;
– prin autosesizare, atunci cand persoana abilitata sa aplice sanctiunea constata in mod direct savarsirea unei abateri disciplinare;
– orice alta persoana care, avand cunostinte despre savarsirea abaterii, sesizeaza conducerea centrului in acest sens.
9 Tribunalul de la domiciliul reclamantului, de exemplu, Tribunalul Municipiului Bucuresti – Sectia a VIII-a Litigii de munca si asigurari sociale.
10 Potrivit regulilor specifice angajatorului. De exemplu: Director General, Director Economic, precum si Sef Resurse Umane si aviz juridic.