Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri.
Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri. Sunt de acord cu politica de cookie
legislatiamuncii.ro cauta meniu

 

Tot ce trebuie sa stiti despre planul anual de formare profesionala

Razvan Gabriel Cristescu in: " Expertul dvs. in... Legislatia muncii + Asigurari sociale + Resurse umane "

Obligatia angajatorilor de a elabora planuri de formare profesionala nu mai este, cu siguranta, o noutate pentru dumneavoastra. Ea a fost consacrata normativ, pentru prima oara, odata cu intrarea in vigoare a Legii nr. 53/2003 – Codul muncii.

Initial, toti angajatorii, indiferent de numarul de salariati, aveau obligatia elaborarii unui plan anual de formare profesionala, fara insa ca legea sa specifice continutul acestuia ori sanctiunile juridice care puteau interveni in cazul neintocmirii sau dupa caz, al nerespectarii sale.

In urma modificarilor repetate aduse Codului muncii, precum si a completarii dispozitiilor acestuia prin Contractul colectiv de munca unic la nivel national, au fost precizate caracteristicile planului de formare profesionala:

1) Proiectul planului de formare profesionala trebuie elaborat in mod obligatoriu numai de catre angajatorii – persoane juridice care au mai mult de 20 de salariati.

Obligatia elaborarii planului anual de formare profesionala se naste la momentul la care numarul mediu anual de salariati ai unei persoane juridice depaseste 20 de persoane.

Aceasta regula nu rezulta in mod expres din formularea textului de lege, insa ar fi exagerat sa consideram ca, daca in cursul unui an calendaristic, pentru scurt timp, numarul salariatilor unui angajator depaseste 20 de persoane, se naste automat in sarcina acestuia obligatia intocmirii planului de formare profesionala.

Aceasta interpretare are la baza insasi ratiunea intocmirii planului de formare profesionala – de a asigura avantaje ambelor parti ale raportului de munca –, angajatul largindu-si sfera competentelor profesionale, iar angajatorul urmand a beneficia de o calitate sporita a muncii prestate.

In aceste conditii, depasirea pentru scurt timp a numarului de 20 de salariati la nivelul unitatii, determinata in principal de considerente sezoniere, nu duce automat la stabilirea in sarcina angajatorului a obligatiei de intocmire a planului anual de formare profesionala.

Cu totul alta este situatia in cazul angajatorilor cu mai mult de 21 de salariati, in ce priveste obligatia negocierii la nivel de unitate a contractului colectiv de munca, in conditiile Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca.
De la momentul la care numarul angajatilor unitatii depaseste 21, indiferent de statutul acestora ori de tipul contractelor individuale de munca incheiate, angajatorul va avea obligatia de a initia negocierea contractului colectiv de munca la nivel de unitate, sau, dupa caz, de a da curs solicitarii sindicatului ori reprezentantilor salariatilor in acest sens, in termen de cel mult 15 zile de la momentul formularii cererii.

2) Planul de formare profesionala se elaboreaza anual de catre angajator.

Proiectul planului de formare profesionala se elaboreaza de regula la sfarsitul anului calendaristic, pentru anul urmator.
Proiectul planului se intocmeste fie de catre compartimentul resurse umane al unitatii, fie de catre specialisti in domeniul resurse umane din cadrul unor firme de profil, tinandu-se cont de urmatoarele criterii stabilite prin CCMUNN aplicabil:

- vor fi identificate posturile pentru care este necesara formarea profesionala – deci nu vor fi nominalizati in mod direct salariatii care urmeaza sa beneficieze de programe de formare profesionala intr-un an calendaristic. Cu toate acestea, CCMUNN in vigoare precizeaza faptul ca planul anual de formare profesionala trebuie sa vizeze perfectionarea tuturor categoriilor de salariati din cadrul unitatii, inclusiv a liderilor sindicali scosi din productie, ulterior expirarii mandatului acestora.

- vor fi identificate caile de realizare a formarii profesionale (cursuri organizate de catre un furnizor de servicii de formare profesionala autorizat in conditiile O.G. nr. 129/2000, cursuri interne organizate de angajator, vizand propriile proceduri de lucru, stagii de practica si specializare in tara si/sau in strainatate, stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale locului de munca etc.).

- vor fi indicate resursele financiare alocate formarii profesionale a propriilor salariati, avand in vedere faptul ca toate cheltuielile aferente realizarii planului anual de formare profesionala se suporta in intregime de catre angajator. in conditiile Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, la determinarea profitului impozabil sunt considerate cheltuieli deductibile costurile alocate de catre angajator pentru formarea si perfectionarea profesionala a personalului angajat. Totodata, cheltuielile efectuate de catre angajator pentru pregatirea profesionala si perfectionarea angajatilor in legatura cu activitatea desfasurata la locul de munca nu sunt incluse in veniturile salariale – ca avantaje de natura salariala – si nu sunt impozabile pentru salariati in sensul impozitului pe venit.

- daca modalitatea de formare profesionala consacrata in planul anual consta in organizarea de catre angajator a unor stagii de perfectionare, indiferent daca acesta are sau nu calitatea de furnizor autorizat de servicii de formare profesionala, potrivit O.G. nr. 129/2000, va fi stipulat expres dreptul reprezentantilor sindicatului (ori, dupa caz, dreptul reprezentantilor salariatilor) de a participa la orice forma de examinare, in urma absolvirii cursurilor respective.

Care este motivatia prezentei acestora? Simplu! – in acest fel, se asigura evitarea unor eventuale abuzuri din partea angajatorului, avand in vedere faptul ca, in cuprinsul regulamentelor interne este prevazuta in mod frecvent obligatia salariatilor de a-si ridica permanent nivelul de pregatire profesionala. De aici rezulta implicit ca formarea profesionala nu reprezinta numai un drept al angajatilor, ci, in acelasi timp, constituie o obligatie a acestora, necesara mentinerii unui standard ridicat de competenta teoretica si/sau practica in activitatea profesionala desfasurata. in acest sens, rezultatele slabe obtinute de catre un angajat, ulterior efectuarii unui stagiu de perfectionare profesionala organizat de angajatorul sau, pot constitui un indiciu pe care s-ar fundamenta procedura concedierii pentru necorespundere profesionala, reglementata de art. 61 lit. d) din Codul muncii.

- la intocmirea planului anual de formare profesionala, angajatorul are obligatia de a adopta masurile care se impun pentru incurajarea si inlesnirea participarii femeilor la programe si stagii de formare profesionala. Aceasta dispozitie a CCMUNN pe anii 2007 – 2010 se fundamenteaza pe Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati, republicata, care garanteaza accesul nediscriminatoriu, indiferent de sex, la programe de initiere, calificare, perfectionare, specializare si recalificare profesionala.

In conditiile in care angajatorul utilizeaza practici ce dezavantajeaza persoanele de un anumit sex, in legatura cu participarea la programele de formare profesionala, acesta risca aplicarea de catre organele teritoriale ale Inspectiei Muncii a unor sanctiuni contraventionale de la 1.500 la 15.000 de lei, potrivit Legii nr. 202/2002.
Angajatul/angajata care se considera discriminat/discriminata prin continutul planului anual de formare profesionala va putea sesiza angajatorul, iar, in situatia in care acesta nu a luat masurile necesare in vederea inlaturarii situatiei discriminatorii, vor putea fi sesizate alternativ ori cumulativ Agentia Nationala pentru Egalitate de sanse intre Femei si Barbati (ANES), respectiv instanta de judecata.

Atat ANES cat si instanta judecatoreasca competenta de la domiciliul/resedinta angajatului/angajatei nu mai pot fi sesizate in situatia in care a trecut mai mult de 1 an de la data comunicarii planului anual de formare profesionala care contine elemente discriminatorii.

3) Planul anual de formare profesionala se elaboreaza in urma consultarii sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor (opinia acestora avand doar caracter de recomandare).

4) Planul anual de formare profesionala devine anexa la Contractul colectiv de munca incheiat la nivel de unitate, si, prin aceasta, executarea sa devine obligatorie.

In conditiile in care angajatorul nu isi indeplineste obligatiile ce rezulta din planul anual de formare profesionala, salariatii din unitate pot apela la sprijinul comisiei de aplicare si de monitorizare a aplicarii CCM, respectiv pot declansa conflicte de drepturi, in conditiile Legii nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca.

5) Planul anual de formare profesionala va fi adus la cunostinta tuturor salariatilor din unitate, in termen de 3 zile de la adoptare, prin afisare in interiorul unitatii, in locuri adecvate si usor accesibile pentru angajati.

Desi Codul muncii si CCMUNN aplicabil stipuleaza obligatia angajatorilor de a elabora planuri anuale de formare profesionala, aceasta nu reprezinta, din pacate, regula.
Exista putine unitati economice dispuse sa-si formeze angajatii sau, dupa caz, sa-i recalifice ca urmare a proceselor de restructurare, cu precadere in ramurile economice ce utilizeaza forta de munca cu grad scazut de calificare profesionala (ex.: constructii).
Pentru un numar mare de angajatori, investitia in formarea profesionala continua a salariatilor proprii nu este considerata o necesitate, mai ales prin prisma costurilor relativ ridicate ale programelor de formare profesionala.
Ar fi poate necesara, in perioada urmatoare, o schimbare de optica, fundamentata normativ, astfel incat formarea profesionala sa nu mai fie perceputa de catre angajatori ca un cost de productie suplimentar, ci ca o investitie in viitorul companiei!

de LegislatiaMuncii.ro


Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite prin WhatsApp si Email!


Data aparitiei: 21 Mai 2007
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele


Rating:


Tot ce trebuie sa stiti despre planul anual de formare profesionala Nota: 3.19 din 5 - 8 voturi.
 

 
x
(cel putin 10 caractere)


Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!
 

 

Sfaturi de la Experti - Intrebari si Raspunsuri

 
CFP. Data suspendare si data incetare suspendare CIMIntrebare: In cazul unui salariat care este in concediu fara plata pana la data de 29.05.2020 (inclusiv), care este data de incetare a suspendarii? 30 mai (sambata), 01 iunie (zi libera legala) sau 2 iunie? Mentionez ca nu se lucreaza in weekend.
vezi AICI raspunsul specialistilor <<
 
Deplasare salariat. Incadrare in caz de detasare transnationalaIntrebare: Compania noastra se ocupa cu conceperea si proiectarea liniilor de asamblare. La finalul proiectelor angajatii companiei se deplaseaza la sediul clientilor (clienti din state membre) unde asigura punerea in funciune. Perioada de obicei depaseste 8 zile. Din punct de vedere legal pe perioada cat angajatii sunt la client se considera delegatie externa sau detasare transnationala? Trebuie raportat in Revisal ca si detasare? Daca trebuie raportat incepand de la cate zile? De ex. in cazul in care...
vezi AICI raspunsul specialistilor <<


Descarca GRATUIT
“CORONAVIRUS - Ghid de MASURI URGENTE pentru Angajatori. Reguli impuse pentru fiecare firma”

exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.
Rentrop ∧ Straton

 

Alerta Coronavirus - Masuri de preventie pentru Angajatori

Descarcati gratuit Raportul Special

"CORONAVIRUS - Ghid de MASURI URGENTE pentru Angajatori. Reguli impuse pentru fiecare firma"
CORONAVIRUS - Ghid de MASURI URGENTE pentru Angajatori. Reguli impuse pentru fiecare firma

Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentului UE 679/2016


 

 


 
Alerta Coronavirus - Masuri de preventie pentru Angajatori
Descarcati gratuit Raportul Special

"CORONAVIRUS - Ghid de MASURI URGENTE pentru Angajatori. Reguli impuse pentru fiecare firma"

Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentului UE 679/2016
[x]