Viata privata a salariatului (III)

Dupa cum am vazut, in Cauza Barbulescu versus Romania, Marea Camera a Curtii Europene a Drepturilor Omului s-a pronuntat, apreciind ca monitorizarea de catre angajator a discutiilor private purtate de catre dl. Barbulescu, prin intermediul mesageriei electronice, a constituit o incalcare a vietii private a acestuia. Atentie insa: Curtea nu spus nicaieri ca discutiile private ale salariatilor nu pot fi monitorizate de catre angajator.


In realitate, o astfel de posibilitate continua sa existe. Problema este ca monitorizarea trebuie realizata cu respectarea anumitor conditii.

Prima conditie este existenta unui consimtamant din partea celor monitorizati. Salariatul poate fi, de principiu, considerat ca si-a dat consimtamantul pentru a fi monitorizat de catre angajator, prin faptul ca a incheiat un contract de munca, doar ca el si-ar fi putut da consimtamantul numai cu privire la sistemele de monitorizare pe care le cunoaste si de care este constient.

Altfel spus, daca monitorizarea se realizeaza „pe ascuns”, fara incunostintarea salariatilor, insasi ideea de consimtamant este exclusa. Asadar, se recomanda introducerea in Regulamentul intern a unei prevederi cu privire la interzicerea purtarii de discutii private de pe device-urile companiei, in timpul orelor de program, ca si mentionarea posibilitatii angajatorului de a realiza monitorizarea acestora.

Dar nu este suficient. Trebuie precizat si gradul de monitorizare, de exemplu li se va pune in vedere salariatilor daca angajatorul va avea acces la lista destinatarilor e-mailurilor trimise, cu scopul de a verifica daca este vorba de comunicari profesionale sau personale. Sau li se va notifica salariatilor posibilitatea de monitorizare a discutiilor online sau telefonice sub aspectul duratei acestora, pentru a verifica respectarea programului de lucru.
 
Daca insa monitorizarea urmeaza sa vizeze si continutul acestor comunicari, trebuie sa existe o justificare mai complexa. In orice caz, ea va putea fi realizata numai in masura in care este necesara pentru protectia intereselor firmei, de exemplu, pentru asigurarea secretului de fabricatie sau de comert. Niciodata monitorizarea nu poate fi realizata arbitrar sau cu scopul ori efectul afectarii demnitatii lucratorilor.

Asadar, in elaborarea politicii companiei in aceasta privinta, vor fi avute in vedere urmatoarele etape:

1. Identificarea necesitatilor de monitorizare a comunicatiilor salariatilor,
2. In functie de pozitia ocupata in companie, determinarea gradului de monitorizare a activitatii online si telefonice a fiecarui salariat sau departament,
3. Completarea Regulamentului intern cu un articol care sa vizeze calificarea ca abatere disciplinara a comunicarii online in scopuri private, sau dincolo de o anumita durata, sau intr-un anumit interval al programului de lucru etc.,
4. Emiterea unei note interne privind faptul ca angajatorul isi rezerva dreptul de a monitoriza comunicarile salariatilor, in vederea identificarilor nerespectarii acestei obligatii,
5. Includerea in nota interna a motivatiei in fiecare caz (respectarea timpului de lucru, secretul de serviciu etc.),
6. Informarea salariatilor, cu semnatura de luare la cunostinta,
7. Includerea in Regulamentul intern a unor garantii privind protectia vietii private si a secretului corespondentei (de exemplu, anonimizarea unui astfel de transcript, mentinerea secretului privind identitatea destinatarilor, limitarea doar la elementele de continut care sa vizeze direct interesele firmei).

de Raluca Dimitriu