Piramida nevoilor de resurse umane: Secretul de la baza oricarei organizatii de succes

Asemanator Piramidei Nevoilor a lui Maslow, in orice organizatie exista si o ierarhie a nevoilor de servicii-suport de Resurse Umane, care determina in ultima instanta si organizarea muncii specialistilor in Resurse Umane, existenta unor functiuni si posturi, precum si gradul de complexitate a acestora si interesul pentru diferite cunostinte de Resurse Umane utile in munca lor.

Desigur, chiar daca nu vom intalni in practica obitnuita toate aceste functiuni de Resurse Umane, este bine sa avem o privire de ansamblu asupra lor, deoarece vom avea poate sansa sa evoluam fie in firma noastra, fie in fata unei audiente diversificate, unde intelegerea nevoilor firmei si a ceea ce pot oferi Resursele Umane in diferite stadii de evolutie sta la baza unei schimbari viitoare in structura, organizare etc.

Departamentul de Resurse Umane a aparut istoric de-a lungul timpului, si inca apare in firmele mici si in formare, ca o prelungire a functiilor Administratorului unei firme mici, nascandu-se din nevoia de specializare a unei functii-suport atunci cand cresterea firmei impune aceasta.

Ca atare, daca pana la un moment dat recrutarea si interviurile erau facute de patron, iar plata salariilor si intocmirea contractelor de munca, conditii esentiale pentru functionarea legala, erau facute de o contabila, la un anumit alt moment au aparut nevoi de specializare in firma, de obicei datorita cresterii volumului de activitate si a supraincarcarii managementului sau a dorintei de eficientizare si profesionalizare a firmei.

Tragand cu ochiul la realitatea de zi cu zi putem observa ca Resursele Umane au evoluat de-a lungul timpului atat in functie de organizatie si complexitatea si natura nevoilor interne si externe ale entitatii, cat si de competentele pe care firmele le aveau in structura lor existenta sau pe care le-au putut recruta, atrage si retine.

In organizatiile mari, pe de alta parte, unde evolutia a generat nevoi si structuri diversificate si specializate, functiunile de Resurse Umane pot avea paliere de functionare si unele pot exista sau nu in cadrul organizatiei, fiind externalizate sau lipsind complet, in functie de nevoile organizatiei.

Piramida nevoilor de Resurse Umane raspunde astfel nevoilor de a avea un model de structurare a activitatilor de HR in firma, in functie de gradul de dezvoltare al firmei si de nevoile acesteia.



Una din primele nevoi ale organizatiei este aceea de a-si plati forta de munca. Astfel, multe firme au inceput sa-si formeze istoric un departament Financiar, mai apoi Administrativ-Financiar si, in cele din urma, unul distinct de Resurse Umane dimensionat in functie de nevoile firmei.

De aici si multitudinea de profiluri de specialitate din care provin oamenii de Resurse Umane, unii fiind cu profil economic si recrutati candva pentru activitati mai mult administrative, altii fiind absolventi de sociologie sau psihologie si nu putini avand studii juridice sau chiar si alte specializari.

De regula, o firma nu va avea nevoi de tipul activitatilor de Resurse Umane din palierele superioare ale piramidei, pana nu si-a asigurat suportul functiunii de HR pentru activitatile de la baza ei.

Chiar si asa, anumite organizatii pot considera ca nu se justifica o functiune de HR foarte complexa si ignora un alt mod de organizare, functionand intro paradigma clasica, top-managementul „urcand” si „coborand” cu „liftul” la diverse paliere, suplinind diverse functiuni, dar in acelasi timp si „erodand” rolul specialistului de Resurse Umane in
organizatie.

In firmele mari, pe de alta parte, sofisticarea si specializarea au dus la posibilitatea si uneori necesitatea externalizarii anumitor functiuni datorita nevoii de extra know-how, reducerii de costuri, resurse flexibilizate etc. Astfel, se pot externaliza serviciile de payroll (salarizare) si administrare de personal, medicina si protectia muncii, suport legal, recrutare, instruire etc., organizatia pastrand, de regula, functiunile strategice sau pe cele cu valoare adaugata mare.

Sursa: Ghidul Complet al Managerului HR