Principii si criterii de salarizare

Principii de salarizare

Principiul negocierii salariilor – conform acestui principiu, sa la riul este rezultatul negocierii dintre
salariat si administratia companiei; negocierea salariilor presupune negocieri individuale (salariat – administratie), dar si negocieri colective (intre reprezentanti ai salariatilor si ai administratiei).

Principiul salariului minim – salariul minim este stabilit la nivel ma croeconomic si are un important rol in gestiunea economiei nationale; organizatiile pot stabili salariul minim la nivel de organizatie, cu conditia ca acesta sa fie mai mare sau cel putin egal cu salariul minim legiferat. De notat este experienta din anumite tari, in care salariul minim este stabilit nu doar la nivel global, ci si pe categorii profesionale.

Principiul diferentierii salariului in conformitate cu importanta muncii – conform acestui principiu, salariile sunt diferentiate pe posturi si salariati in functie de importanta muncii desfasurate.

Principiul confidentialitatii salariilor – salariul, drepturile salari a le obtinute de un salariat nu pot fi comunicate de catre ad mi nis tra tia organizatiei altor persoane decat cu acordul salariatului in
cauza, in anumite situatii speciale (adeverinte de salariat).

Criterii de salarizare

Criteriile de salarizare decurg din principiul diferentierii salarii lor in functie de importanta muncii. Iata care sunt cele mai utilizate cri terii de salarizare:

- criteriul performantei obtinute – conform acestui criteriu, salarii le se diferentiaza in functie de rezultatele obtinute in munca. Acest criteriu asigura echitatea individuala a sistemului de salarizare, in sensul ca salariile sunt diferentiate in functie de performanta individuala a fiecarui sa la riat.

O exemplificare a aplicarii acestui criteriu este acordarea bonusurilor echipei de vanzare in functie de valoarea produselor vandu te. Cu cat valoarea produselor obtinute (performanta obtinuta) este mai mare, cu atat bonusurile acordate sunt mai mari.

Conform acestui criteriu, salariul directorului general va fi mai mare decat salariul analistului de resurse umane, deoarece importanta postului de director general este mai mare decat cea a analistului de resurse umane;

- criteriul pietei muncii – salarizarea diferitelor categorii profesio na le sau categorii de posturi tine seama de nivelurile de salarizare practicate pentru respectivele categorii pe piata muncii.

Acest criteriu asigura echitatea externa a sistemului de salarizare (sa la ri za rea unei categorii profesionale tine cont de salariile colegilor din alte organizatii).

Piata muncii poate impune, prin reflectarea raportului dintre cerere si oferta, anumite tendinte in sa larizarea personalului.

De exemplu, un fenomen care a urmat introducerii economiei de piata in Romania a fost cresterea, in general, a salariilor economisti lor fata de salariile inginerilor, ca urmare a numarului mai mic de economisti existent pe piata muncii in raport cu cererea;

- criteriul puterii economice a organizatiei – fata de organizatiile cu o putere economica mai mica, organizatiile cu putere economi ca mai mare ofera niveluri de salarizare mai mari pentru aceeasi categorie profesionala.

Acest criteriu „contrabalanseaza“ criteriul pietei muncii, in sensul ca anumite organizatii nu pot, data fiind puterea lor economica, sa ofere salarii comparabile cu nivelurile practicate pe piata muncii. Din acest motiv, respectivele organizatii devin mai putin atractive;

- criteriul vechimii (indiferent daca este vorba de vechime in munca sau vechime in organizatie) – este un criteriu de salarizare folosit inca pe scara larga in organizatiile romanesti, mai ales in functie de vechimea in munca.

Principiile si criteriile de salarizare nu trebuie stabilite oricum. Ele trebuie sa asigure coerenta in aplicarea sistemului de salarizare. Enuntarea lor fara respectarea ulterioara duce la ne in cre derea salariatilor fata de sistemul de salarizare stabilit.