4 Mituri si afirmatii inexacte despre organigrama

Mitul nr. 1
Organigrama este structura organizatorica a companiei.

Nu, organigrama este doar reprezentarea vizuala a acesteia. Orice model sau reprezentare grafica este mai putin subtil sau complex decat realitatea insasi. Organigrama nu este insasi structura organizatorica, ci este doar schema grafica a acesteia, care uneori poate sa nu fie perfect respectata in practica (sau chiar sa nu aiba legatura cu realitatea).

Exemplu
Desi, potrivit organigramei, salariatul A este direct subordonat salariatului B, in realitate salariatul A nu ii raporteaza niciodata salariatului B, care nu se bucura de autoritate, ci opteaza pentru a-i raporta salariatului C. În acest caz, structura reala difera de cea prezentata in organigrama; daca managerul se bizuie exclusiv pe organigrama, fara a lua in considerare practica relatiilor dintre salariati, poate lua decizii gresite.

Mitul nr. 2
Absenta organigramei poate fi contestata in instanta.

Elaborarea organigramei este recomandabila din perspectiva managementului resurselor umane, pentru motivele pe care le-am prezentat mai sus, ca si pentru alte motive izvorate din practica. Dar nu este o obligatie juridica!

Spre exemplu, daca intr-o unitate nu exista Regulament intern sau daca, desi existent, acesta nu respecta prevederile legale in materie, angajatorul va putea fi sanctionat contraventional de catre inspectorul de munca, iar salariatii care se considera prejudiciati vor putea introduce actiune in instanta solicitand despagubiri.

Lucrurile nu stau la fel in cazul Regulamentului de organizare si functionare, din care face parte si organigrama unitatii. Angajatorul nu va putea fi nici amendat nici actionat in instanta pentru plata de despagubiri in cazul inexistentei acestuia. Va putea suferi insa, indirect, anumite consecinte negative, mai ales atunci cand in unitate intervine un conflict individual sau colectiv de munca.

Mitul nr. 3
Daca managerul decide concedierea unui salariat din motive independente de persoana acestuia, va trebui sa dovedeasca in instanta modificarea intervenita in organigrama.

Aceasta afirmatie este adevarata, dar cu conditia ca o astfel de organigrama sa existe. Altfel spus, inexistenta organigramei nu poate conduce prin ea insasi la invalidarea concedierii, daca angajatorul poate face dovada – prin orice alte mijloace de proba – ca postul respectiv a fost desfiintat, cauza concederii fiind reala si serioasa.

Speta
Iata solutia data de Curtea de Apel Bucuresti, atunci cand angajatorul a invocat in instanta absenta organigramei: „În speta, cauza concedierii o constituie desfiintarea locurilor de munca, determinata de restrangerea activitatii impusa de renuntarea la efectuarea formalitatilor vamale, ca urmare a aderarii Romaniei la Uniunea Europeana. Nu este obligatoriu ca dovada desfiintarii efective a posturilor si a cauzei reale si serioase a concedierii sa fie facuta cu organigramele si statele de functiuni nominale; in cazul in care inscrisurile respective nu exista, angajatorul nu poate fi tinut a face dovada unui fapt negativ” (Curtea de Apel Bucuresti, Decizia nr. 3335/2009).

Nu e mai putin adevarat insa ca existenta organigramei este de natura sa simplifice mult sarcina probei desfiintarii postului in discutie. Daca nu exista organigrama, angajatorul tot va trebui sa produca proba cauzei reale si serioase a concedierii, dar va trebui sa gaseasca alte modalitati.

Într-adevar, in speta citata mai sus, instanta s-a pronuntat in continuare in felul urmator: „Legiuitorul nu a instituit o obligatie in sarcina societatii comerciale cu capital privat de a functiona pe baza unei organigrame sau a unor state de functiuni.

Desfiintarea posturilor determinata de restrangerea activitatii poate rezulta din statele de plata. Statele de plata sunt inscrisuri care demonstreaza numarul salariatilor societatii, functiile detinute de fiecare si in mod evident valoarea remuneratiei primite”.

Mitul nr. 4
Posturile vor trebui denumite in organigrama potrivit Clasificarii Ocupatiilor din Romania.

Nu. Daca in contractul individual de munca este obligatorie utilizarea denumirilor din COR, nu aceeasi este situatia in cazul organigramei.

Potrivit art. 15 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, angajatorul are obligatia de incadrare a salariatilor numai pe una dintre o functie sau un post din Clasificarea Ocupatiilor din Romania. Nerespectarea acestei obligatii constituie contraventie si se sanctioneaza cu  amenda de la 1.500 lei la 2.500 lei (art. 113 lit. b) si 114 lit. a) din Legea nr. 76/2002). Semnalam din acest punct de vedere aplicabilitatea Ordinului nr. 1.832/856 din 2011 al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale si al presedintelui Institutului National de Statistica privind aprobarea Clasificarii ocupatiilor din Romania – nivel de ocupatie (sase caractere), publicata in Monitorul Oficial nr. 561 din 8 august 2011.

Aceasta obligatie este adesea greu de respectat, deoarece din Clasificarea Ocupatiilor din Romania lipsesc multe ocupatii, frecvent intalnite pe piata muncii. De aceea, in practica, angajatorii cauta cea mai apropiata ocupatie din COR, iar uneori salariatii nu sunt formal incadrati exact pe postul avut in intentie de catre angajator.
Aceste obligatii nu exista si in ceea ce priveste organigrama. Aici managerul va trebui sa utilizeze exact titulatura cu care sunt cunoscute pozitiile respective, cat mai aproape de realitate, nemaiavand nicio constrangere de respectare a nomenclatorului COR.