LEGISLATIAMUNCII.RO 
Intocmiti corect decizia de sanctionare disciplinara!
„Atat de simple si totusi atat de complicate!“ – In acest fel ar putea fi sintetizate dispozitiile Codului muncii care fac referire la conditiile de forma ale deciziei de sanctionare disciplinara.
Nu puteti ignora forma deciziei de sanctionare, nici chiar in situatia in care exista dovezi neechivoce privind abaterea disciplinara savarsita de salariat, constand in nerespectarea obligatiilor de subordonare ierarhica, prejudicierea cu intentie a patrimoniului ori a imaginii publice a societatii etc. Incalcarea dispozitiilor imperative ale Codului muncii, care stabilesc procedura aplicarii sanctiunilor disciplinare, duce la constatarea nulitatii absolute a deciziei de sanctionare indiferent de gravitatea abaterii disciplinare imputate.
O decizie de sanctionare disciplinara intocmita corect nuinseamna si garantia ca ati castigat automat un eventual proces intentat de angajat. Aveti insa sansa ca instanta sa intre in fondul cauzei si sa examineze motivele care au determinataplicarea sanctiunii.
Aspecte preliminare
1. Decizia de sanctionare disciplinarase emite obligatoriu in forma scrisa, aceasta fiind o conditie esentiala de validitate a carei nerespectare atrage nulitatea absoluta a sanctiunii aplicate.
Forma scrisa obligatorie a deciziei de sanctionare disciplinara este impusa de art. 268 alin. (1) si (2) din Codul muncii.
CCMUNN pe anii 2005 –2006 prevede o sanctiune disciplinara distincta de cele reglementate prin Codul muncii. Este vorba despre avertismentul verbal, care nu impune forma scrisa si nici efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile. Iata concluziile care se pot trage
Codul Muncii republicat si actualizat la zi Instruire si testare SSM 5 modele de teste si instructiuni proprii SSM Portal Codul Muncii
de aici:
Desi sanctiunea avertismentului verbal nu necesita o decizie scrisa, este recomandabil ca angajatorul sa intocmeasca un referat de sanctionare, ad probationem. Prin acest referat va dovedi ulterior faptul ca angajatul a fost sanctionat disciplinar, iar in caz de recidiva, va putea dispune concedierea pentru abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii, in temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii.
CCMUNN aplicabil impune cercetarea prealabila obligatorie anterior aplicarii tuturor sanctiunilor disciplinare, cu exceptia avertismentului verbal. Din aceasta reglementare ar rezulta practic ca sanctiunea avertismentului scris, reglementata in cadrul art. 264 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, poate fi aplicata numai dupa efectuarea cercetarii disciplinare prealabile a faptei imputate salariatului. Discutabil...
2. Decizia de sanctionare disciplinara trebuie semnata de reprezentantul legal al angajatorului – persoana juridica sau, dupa caz, de persoana fizica ce are calitatea de angajator.
Deciziile semnate de reprezentantul legal al unei societati comerciale, in limitele puterilor conferite prin actul constitutiv, sunt considerate a fi actele persoanei juridice insasi si sunt opozabile tertilor.
Pot exista insa situatii in care reprezentantul legal al persoanei juridice angajatoare a delegat competenta incadrarii de personal si a aplicarii sanctiunilor disciplinare unei alte persoane, de regula directorului de Resurse Umane (RU).
In aceasta situatie, vor trebui examinate urmatoarele aspecte (pentru a se aprecia valabilitatea deciziei de sanctionare disciplinara, emisa de o alta persoana decat reprezentantul legal al persoanei juridice angajatoare):
• se verifica daca administratorului i-a fost acordata, prin actul constitutiv, facultatea de a transmite dreptul de reprezentare a societatii catre o alta persoana (ex.: directorului RU);
• se verifica daca, anterior emiterii deciziei de sanctionare disciplinara, directorul RU emitent al deciziei a fost imputernicit in acest sens de catre reprezentantul legal al societatii.
In cazul societatilor pe actiuni conduse de un Consiliu de administratie, nu este necesar ca decizia de sanctionare disciplinara a unui angajat sa fie adoptata in prezenta a cel putin jumatate din numarul administratorilor, cu majoritatea absoluta a membrilor prezenti, conform procedurilor stabilite prin Legea nr. 31/1990 privind societatile comerciale. Ar fi si putin exagerat, nu-i asa!?
In acest caz, este suficienta delegarea atributiilor privind raporturile de munca catre un Comitet de directie.
Membrii Comitetului de directie sunt alesi dintre administratori, fiind condusi de presedintele Consiliului de administratie, care ocupa concomitent functia de director general.
Toate actele societatii in legatura cu incheierea, modificarea ori incetarea raporturilor de munca vor fi semnate in acest caz numai de catre directorul general, in urma deciziei membrilor Comitetului de directie.
3. Decizia trebuie sa poarte un numar de inregistrare in registrul special al angajatorului, prin aceasta fiind confirmata data emiterii sale.
Pe baza numarului de inregistrare, se poate stabili daca angajatorul a respectat dispozitiile art. 268 alin. (1) din Codul muncii, privind aplicarea sanctiunii in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
4. Decizia de sanctionare trebuie predata salariatului personal, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta acestuia, in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii.
Termenul de 5 zile calendaristice, prevazut in cadrul art. 268 alin. (3) din Codul muncii, nu este un termen de decadere din drepturi, de unde rezulta ca necomunicarea deciziei de sanctionare in interiorul acestui termen nu atrage nulitatea sanctiunii disciplinare aplicate.
Este vorba despre un termen de recomandare, sanctiunea nerespectarii sale constand in lipsa producerii efectelor deciziei de sanctionare pana la momentul comunicarii propriu-zise catre salariat.
Atentie insa, daca nu efectuati comunicarea deciziei de sanctionare disciplinara in interiorul termenului de 6 luni de la data comiterii faptei, decizia devine caduca!
Continutul deciziei de sanctionare disciplinara
Iata care sunt aspectele esentiale care nu pot lipsi din cuprinsul oricarei decizii de sanctionare disciplinara:
1. Descrierea faptei care constituie abatere disciplinara
Veti efectua o descriere amanuntita a faptei ilicite savarsite de salariat cu vinovatie, indiferent daca aceasta este comisiva (o actiune prin care se incalca o obligatie de serviciu) sau, dupa caz, omisiva (neindeplinirea culpabila a unei obligatii de serviciu).
2. Precizarea prevederilor din statutulde personal, Regulamentul Intern ori CCM aplicabil care au fost incalcate de salariat
Observati cat de importanta este intocmirea unui Regulament Intern solid, care sa stabileasca regulile de disciplina a muncii a caror incalcare duce la aplicarea unor sanctiuni disciplinare.
Pentru stabilirea vinovatiei salariatului este necesara intocmirea fisei postului, care delimiteaza sfera de atributii la locul de munca.
3. Motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile
Prin Sentinta civila nr. 320/2005, Tribunalul Brasov a constatat nulitatea deciziei privind desfacerea disciplinara a CIM si reintegrarea in munca a salariateicontestatoare, din cauza faptului ca, in decizia emisa de angajator, nu erau prevazute motivele pentru care au fost inlaturate apararile salariatei in cursul cercetarii disciplinare, in conditiile art. 268 alin. (2) lit. c) din Codul muncii.
Acest angajator nu a inteles motivul pentru care tribunalul a constatat nulitatea deciziei de concediere disciplinara si, in recursul pe care l-a inaintat potrivit art. 3041 din Codul de procedura civila, a insistat asupra motivelor care au determinat concedierea salariatei (absente nemotivate). Curtea de Apel Brasov a confirmat, prin Decizia civila nr. 1971M/2005, solutia primei instante si a pus in vedere angajatorului recurent faptul ca este inutila examinarea fondului litigiului atata timp cat nu sunt intrunite conditiile de forma obligatorii ale deciziei de concediere disciplinara.
Daca salariatul nu s-a prezentat la convocarea facuta in vederea efectuarii cercetarii disciplinare fara a avea motive intemeiate,
angajatorul poate dispune sanctiunea fara cercetare prealabila.
In decizia de sanctionare se vor mentiona in acest caz motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea abaterii disciplinare.
4. Temeiul de drept in baza caruia se aplica sanctiunea disciplinara
Temeiul legal al aplicarii sanctiunilor disciplinare e prevazut in cuprinsul art. 264 alin. (1) lit. a) – e) din Codul muncii.
Desfacerea disciplinara a CIM se face in temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii.
5. Termenul in care sanctiunea poate fi contestata si instanta competenta din punct de vedere material si teritorial.
Decizia de sanctionare disciplinara poate fi contestata de salariat, in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii, la tribunalul in a carui circumscriptie isi are acesta domiciliulau, dupa caz, resedinta.
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
