2. Suspendarea de drept

Ultima actualizare: ianuarie 2008

Suspendarea de drept a contractului individual de munca intervine in acele situatii de fapt in care, independent de vointa partilor, activitatea in munca se intrerupe temporar, prin efectul legii.

Situatiile de suspendare de drept a contractului individual de munca sunt de obicei situatii de exceptie determinate de:

a) motive medicale

- maternitate;
- boala;
- carantina.

b) motive socio-profesionale

- efectuarea serviciului militar obligatoriu;
- exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati elective, legislative ori judecatoresti;

Ghid practic de Securitate si Sanatate in Munca

Vezi AICI detalii

Ghid practic privind munca desfasurata de cetatenii non-UE pe teritoriul Romaniei

Vezi AICI detalii

Regulamentul intern in avantajul dvs Ghid complet

Vezi AICI detalii

c) situatii exceptionale care tulbura grav activitatile umane, denumite generic cazuri de forta majora.

1. Concediul de maternitate (art. 50 lit. a) din Codul muncii)

Concediul si indemnizatia de maternitate sunt drepturi de asigurari sociale prevazute de cap. IV, art. 23-25 din O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate (publicata in Monitorul Oficial nr. 1.074 din 29 noiembrie 2005), care au ca scop asigurarea in bune conditii a sanatatii mamei si a copilului sau, precum si cap. II sectiunea a IV-a din Ordinul nr. 60/32/2006 pentru aprobarea Normelor de aplicare a prevederilor O.U.G. nr. 158/2005.

Masura de protectie consta in intreruperea efectiva a lucrului si acordarea concediului medical de maternitate, asigurand in acelasi timp si mijloacele materiale de existenta, prin plata indemnizatiei prevazute de lege.
Concediul medical de maternitate se poate intinde pe durata a 126 de zile calendaristice si poate fi acordat in doua etape, in functie de recomandarea medicului sau de solicitarea mamei, sub forma concediului medical prenatal (63 de zile) si a concediului medical postnatal (63 de zile), cu posibilitatea compensarii intre ele. Concediul postnatal nu poate fi mai mic de 42 de zile, conform Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 96/2003.

Pe durata concediului medical de maternitate, salariata care are stagiul de cotizare cerut de lege beneficiaza de o indemnizatie care reprezinta 85% din baza de calcul stabilita de art. 25 alin. (1) coroborat cu art. 10 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005, ca o medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni pe baza carora se calculeaza contributia pentru concedii si indemnizatii, din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare.

Suspendarea contractului individual de munca pe durata concediului medical de maternitate da posibilitatea angajatorului de a incadra pe durata determinata o persoana care sa preia atributiile de serviciu ale salariatei in cauza pana la revenirea acesteia la serviciu.

 Fiind o situatie speciala, art. 60 alin. (1) lit. c) din Codul muncii interzice angajatorului sa concedieze salariata aflata in concediu de maternitate.

Suspendarea contractului individual de munca in cazul concediului de maternitate determina si suspendarea termenului de preaviz (vezi cap. C 25).

2. Concediul pentru incapacitate temporara de munca
(art. 50 lit. b) din Codul muncii)

 Concediul pentru incapacitate temporara de munca se acorda salariatului care, din cauza starii de boala, nu poate desfasura activitati in slujba angajatorului sau. Conditiile acordarii acestui concediu si a indemnizatiei aferente sunt stabilite de cap. II art. 12-17 din O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, precum si a Normelor de aplicare aprobate prin Ordinul nr. 60/32/2006 publicate in Monitorul Oficial nr. 147 din 16 februarie 2006 (cap. II sectiunea a 2-a, art. 24-38).

Starea de incapacitate temporara de munca poate fi generata de:

- boala obisnuita;
- accidente in afara muncii;
- boli profesionale;
- accidente de munca.

Salariatul care se afla in aceasta situatie si indeplineste conditiile de stagiu de cotizare primeste o indemnizatie care reprezinta 75% din baza de calcul stabilita ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni pe baza carora se calculeaza contributia pentru concedii si indemnizatii, din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare.

Concediul pentru incapacitate temporara de munca determinata de tuberculoza, SIDA, neoplazii, boli infectocontagioase din grupa A, a urgentilor medico-chirurgicale se acorda indiferent de stagiul de cotizare realizat, iar indemnizatia este de 100% din baza de calcul (art. 17 alin. (2) din O.U.G. nr. 158/2005).

Din cauza starii speciale in care se gaseste salariatul, legea interzice angajatorului sa il concedieze (art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii) si suspenda preavizul atat in cazul concedierii, cat si al demisiei (vezi cap. C 22 si D 20).

3. Carantina (art. 50 lit. c) din Codul muncii)

In perioada de carantina declarata de inspectoratul de sanatate publica ca urmare a unei boli contagioase care pune in pericol sanatatea unui grup mai mare de indivizi, contractele de munca ale salariatilor unitatii afectate se suspenda de drept.

In aceasta perioada, salariatilor nu le este permis accesul in unitate, iar lipsa drepturilor de natura salariala este acoperita prin acordarea unei indemnizatii de asigurari sociale suportate integral din bugetul asigurarilor sociale de stat.

Cuantumul acestei indemnizatii reprezinta 75% din baza de calcul stabilita de art. 99 din Legea nr. 19/2000, ca o medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni in care s-a datorat contributia de asigurari sociale anterior primei zile de carantina.

Concediul pentru carantina suspenda contractul de munca al salariatului si il pune la adapost impotriva unei masuri de concediere ce ar putea fi dispusa de catre angajator.

4. Efectuarea serviciului militar obligatoriu (art. 50 lit. d) din Codul muncii)

Ca urmare, pe timp de pace, acest caz de suspendare nu se mai poate aplica. Dimpotriva, pe durata starii de razboi, a starii de mobilizare, precum si pe timpul starii de asediu, executarea serviciului militar este obligatoriu. Obligatia revine barbatilor cu varste cuprinse intre 20 si 35 de ani, care indeplinesc criteriile pentru a indeplini serviciul militar.

Ca urmare, numai in aceste situatii de exceptie, art. 50 lit. d) din Codul muncii ramane aplicabil.

5. In cazul exercitarii unei functii in cadrul unei autoritati elective, legislative ori judecatoresti (art. 50 lit. e) din Codul muncii)

Prevederea legala vizeaza cazurile de suspendare a contractului de munca prevazute de legi speciale, care reglementeaza activitatea organelor prin care se exercita cele trei puteri in stat: executiva, legislativa si judecatoreasca.

Contractul de munca al unei persoane care detine temporar o functie in cadrul unei astfel de autoritati se suspenda, urmand a fi reluat la incetarea mandatului sau.

Exemplu

- Art. 61 din Legea nr. 215/2001 a administratiei publice locale prevede ca, pe toata durata exercitarii mandatului de primar, respectiv de viceprimar, contractul de munca al acestora la institutii publice, regii autonome, companii nationale, societati nationale, societati comerciale cu capital majoritar de stat sau la societatile comerciale de sub autoritatea consiliilor locale sau judetene se suspenda de drept.
Primarul si viceprimarul primesc, pe toata durata exercitarii mandatului, o indemnizatie stabilita in conditiile Legii nr. 215/2001.
- In perioada exercitarii mandatului de deputat sau senator, contractul de munca al persoanei in cauza se suspenda de drept, iar la incetarea mandatului acesta revine la locul sau de munca.
Cu aprobarea Biroului permanent, senatorul sau deputatul poate presta in continuare si activitati in baza contractului individual de munca, conform dispozitiilor Legii
nr. 40/1991.
- Ordonanta Guvernului nr. 32/1998, modificata si completata, privind organizarea cabinetului demnitarului din administratia publica centrala, prevede suspendarea contractului individual de munca al celui angajat in cadrul cabinetului demnitarului.
Perioada in care a desfasurat activitate in cabinetul demnitarului se considera vechime in specialitate.

6. Indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat (art. 50 lit. f) din Codul muncii)

 Alaturi de Codul muncii, Legea sindicatelor nr. 54/2003 prevede o serie de reguli de protectie a activitatii sindicale. Pe langa dispozitiile care apara reprezentantii alesi in organele de conducere ale sindicatelor impotriva masurilor de concediere, se instituie si reguli care reglementeaza statutul acestora pe durata exercitarii mandatului.

 Potrivit art. 11 din Legea nr. 54/2003, pe perioada in care persoana aleasa in organul de conducere al sindicatului este salarizata de organizatia sindicala, contractul sau de munca se suspenda, iar acesta isi pastreaza functia si locul de munca detinute anterior, precum si vechimea in munca, respectiv in specialitate.

Liderul sindical nu mai lucreaza pentru angajator, pe acest interval, ci pentru sindicatul care l-a ales.

La revenirea pe postul anterior, persoana care a ocupat o functie de conducere remunerata in organizatia sindicala va beneficia de un salariu ce nu poate fi mai mic decat cel pe care l-ar fi obtinut daca nu ar fi parasit acel post.

 Potrivit art. 60 alin. (1) lit. h), nu poate fi dispusa concedierea in perioada exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia cazului in care persoana in cauza se face vinovata de savarsirea unei abateri disciplinare grave sau a unor abateri repetate.

7. Forta majora (art. 50 lit. g) din Codul muncii)

Forta majora reprezinta un eveniment cu caracter exceptional, imprevizibil si de neinlaturat, care atrage imposibilitatea absoluta a desfasurarii unei activitati.

Exemple:

- cutremur;
- inundatie;
- incendiu;
- stare de razboi;
- embargo.

Evenimente naturale sau sociale, cazurile de forta majora intrerup temporar inclusiv activitatea organizata a unitatilor angajatoare, determinand suspendarea contractelor de munca, atat sub aspectul platii salariilor, cat si al prestarii activitatii.

8. Arestul preventiv in conditiile Codului de procedura penala (art. 50 lit. h) din Codul muncii)

Masura arestului preventiv, conform art. 146 din Codul de procedura penala, poate fi dispusa de catre procuror prin ordonanta motivata fata de invinuitul/inculpatul care se regaseste intr-una din situatiile prevazute de art. 148 din Codul de procedura penala, in legatura cu care exista indicii temeinice ca a savarsit o fapta prevazuta de lege.

Arestarea preventiva a invinuitului, dispusa de catre procuror, are un caracter provizoriu si nu poate depasi 3 zile, urmand ca dosarul cauzei sa fie prezentat instantei in 24 de ore de la emiterea mandatului instantei judecatoresti in vederea admiterii sau respingerii acestei masuri.

 Potrivit art. 148 din Codul de procedura penala, arestarea preventiva a inculpatului poate fi dispusa in urmatoarele situatii:
a) identitatea sau domiciliul inculpatului nu pot fi stabilite din lipsa datelor necesare;
b) infractiunea este flagranta, iar pedeapsa inchisorii prevazuta de lege este mai mare de 1 an;
c) inculpatul a fugit ori s-a ascuns in scopul de a se sustrage de la urmarire sau de la judecata, ori a facut pregatiri pentru asemenea acte, precum si daca in cursul judecatii sunt date ca inculpatul urmareste sa se sustraga de la executarea pedepsei - daca pedeapsa prevazuta de lege este detentiune pe viata sau inchisoare mai mare de 2 ani;
d) sunt date suficiente ca inculpatul a incercat sa zadarniceasca aflarea adevarului, prin influentarea vreunui martor sau expert, distrugerea ori alterarea mijloacelor materiale de proba sau prin alte asemenea fapte - daca pedeapsa prevazuta de lege este detentiune pe viata sau inchisoare mai mare de 2 ani;
e) inculpatul a comis din nou o infractiune ori exista date care justifica temerea ca va savarsi si alte infractiuni - daca pedeapsa prevazuta de lege este detentiune pe viata sau inchisoare mai mare de 2 ani;
f) inculpatul este recidivist - daca pedeapsa prevazuta de lege este detentiune pe viata sau inchisoare mai mare de 2 ani;
h) inculpatul a savarsit o infractiune pentru care legea prevede pedeapsa detentiunii pe viata alternativ cu pedeapsa inchisorii sau pedeapsa inchisorii mai mare de 4 ani si exista probe certe ca lasarea sa in libertate prezinta un pericol concret pentru ordinea publica;
i) exista date sau indicii suficiente care justifica temerea ca inculpatul va exercita presiuni asupra persoanei vatamate sau ca va incerca o intelegere frauduloasa cu aceasta - daca pedeapsa prevazuta de lege este detentiune pe viata sau inchisoare mai mare de 2 ani.

Durata arestarii preventive a inculpatului nu poate depasi 30 de zile, in afara de cazul in care ea este prelungita sau mentinuta in conditiile legii.

Dispozitiile Codului muncii referitoare la suspendarea contractului de munca in situatia in care a intervenit arestarea preventiva a salariatului trebuie corelate cu acelea referitoare la concedierea ca urmare a arestarii preventive pentru o perioada mai mare de 30 de zile - art. 61 lit. b) din Codul muncii.

Astfel, arestarea preventiva dispusa in conditiile Codului de procedura penala genereaza suspendarea contractului de munca, intrucat salariatul arestat preventiv nu mai presteaza activitate in aceasta perioada in folosul angajatorului sau si nu este remunerat. Dupa implinirea termenului de 60 de zile, sunteti liber sa desfaceti contractul de munca al salariatului.

9. Cazuri de suspendare prevazute de legi speciale (art. 50 lit. i) din Codul muncii)

Exemplu

- Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 99/2000 privind masurile ce pot fi aplicate in perioadele cu temperaturi extreme pentru protectia persoanelor incadrate in munca. |n cazul in care se inregistreaza temperaturi externe (peste + 37 ¡C sau sub - 20 ¡C), angajatorul are obligatia de a lua masuri de ameliorare a conditiilor de munca si de mentinere a starii de sanatate a salariatilor. Daca nu o poate face, se va putea adopta masura intreruperii colective a lucrului. Intervine deci o suspendare a contractelor individuale de munca ale salariatilor.

Un caz special de suspendare de drept a contractului de munca este cel care decurge din reglementarea suspendarii persoanei juridice, ca pedeapsa complementara pentru savarsirea de catre aceasta a unei infractiuni. Astfel, potrivit art. 59 alin. (3) lit. b) din noul Cod penal (Legea nr. 301/2004 privind Codul penal, publicata in Monitorul Oficial nr. 575 din 29 iunie 2004), intre pedepsele complementare care se pot aplica unei persoane juridice pentru savarsirea de crime sau delicte se numara si suspendarea activitatii sau a uneia dintre activitatile persoanei juridice pe o durata de la un an la 3 ani.

Suspendarea activitatii sau a uneia dintre activitatile persoanei juridice consta in interzicerea activitatii sau a aceleia dintre activitatile persoanei juridice in exercitarea careia a fost savarsita infractiunea.

Pedeapsa suspendarii nu poate fi aplicata partidelor politice, sindicatelor, patronatelor, cultelor religioase sau organizatiilor cetatenilor apartinand minoritatilor nationale, constituite potrivit legii. Activitatea in domeniul presei sau al audiovizualului nu poate fi suspendata.

Consideram ca suspendarea persoanei juridice, in acest temei, nu conduce la incetarea contractelor de munca ale salariatilor, ci doar la suspendarea acestora, din urmatoarele motive:
- cazurile de incetare de drept prevazute de art. 56 din Codul muncii sunt limitative, legea neprevazand (cum face in enumerarea cazurilor de suspendare) ca un contract ar putea inceta si pentru alte cazuri prevazute de lege;
- nu s-ar putea pune problema unei incetari a contractelor de munca in temeiul art. 56 lit. c), care prevede ipoteza dizolvarii persoanei juridice. Textul este insa de stricta interpretare, iar suspendarea, chiar indelungata, nu poate produce efecte similare dizolvarii;
- nu suntem in prezenta unui caz de incetare a contractelor in temeiul art. 56 lit. i) din Codul muncii (interzicerea exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta sau pedeapsa complementara). Desi este vorba despre o pedeapsa complementara, aceasta nu este aplicata salariatilor, ci asupra angajatorului, deci nu se pune problema aplicarii prin analogie a acestui text.

 O problema o constituie insa statutul salariatilor al caror contract de munca este suspendat in temeiul art. 59 alin. (3) lit. b) din Codul penal. Ei nu vor avea, spre exemplu, dreptul la indemnizatie de somaj, de vreme ce contractul de munca este numai suspendat. Ca urmare, se poate pune intrebarea daca nu este aplicabil art. 53 din Codul muncii, potrivit caruia ãpe durata intreruperii temporare a activitatii angajatorului, salariatii beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupatÃ’. Alin. (2) al acestui articol prevede insa ca ãpe durata intreruperii temporare prevazute la alin. (1), salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatiiÓ. Or, in cazul de fata, nu se pune problema unei asemenea posibilitati; angajatorul se afla in imposibilitate legala de reincepere a activitatii.

Aceasta ipoteza de suspendare a contractelor de munca ar trebui avuta in vedere de legiuitor, pentru reglementarea expresa a situatiei salariatilor unei unitati a carei activitate a fost suspendata. Statutul lor nu este inca suficient clarificat de lege.

Un alt caz de suspendare de drept a intervenit in privinta administratorilor societatilor comerciale, prin art. 1371 din Legea societatilor comerciale nr. 31/1990, introdus prinLegea nr. 441/2006, publicata in Monitorul Oficial nr. 955 din 28 noiembrie 2006:
„Pe durata indeplinirii mandatului, administratorii nu pot incheia cu societatea un contract de munca. In cazul in care administratorii au fost desemnati dintre salariatiiv societatii, contractul individual de munca este suspendat pe perioada mandatului“.

Persoanelor care aveau calitatea de salariati in compania respectiva li se suspenda de drept contractul de munca incepand cu ziua in care au fost desemnati ca administratoriai companiei. Reglementarea este deopotriva aplicabila si in ceea ce priveste societatile