LEGISLATIAMUNCII.ROInterviurile nu constituie singura modalitate obiectiva de a selecta persoana adecvata pentru un anumit post. Pentru a avea un volum mai mare de informatii pe care sa va intemeiati deciziile si pentru a creste gradul de obiectivitate a selectiei puteti apela si la teste.
Exista o mare varietate de teste (teste de aptitudini, de personalitate, de inteligenta, de abilitati). Volume intregi au fost scrise in legatura cu folosirea testelor in selectarea candidatilor, fara insa a face din acestea un instrument de selectie infailibil. Tot ce pot face testele este sa ofere informatii suplimentare care sa ajute in procesul de selectie.
Rezultatele testelor ofera doar o parte a imaginii despre candidat si nu trebuie sa li se acorde o importanta mai mare decat celorlalte criterii de selectie: ele nu pot inlocui interviul sau analiza dosarului de candidatura.
Testarea calitatilor si aptitudinilor profesionale este utila mai ales in conditiile in care candidatii nu poseda o experienta de munca relevanta si nici studii concludente, iar numarul prea mare al acestui tip de candidati face imposibila intervievarea fiecaruia.
Dificultatile apar in elaborarea testelor si in interpretarea corecta a rezultatelor acestora; in plus, o problema o constituie si costurile lor destul de ridicate (de timp si bani).
Revista Romana de Legislatia Muncii Salarizare si REGES-ONLINE
Concedierea perfect legala
Protectia datelor personale la locul de munca Ghid practic de implementare
Un test trebuie sa masoare abilitatile relevante postului. Cu toate acestea, calificativele obtinute nu indica intotdeauna capacitatea angajatului de a indeplini sarcinile unui post, ci, mai degraba, capacitatea acestuia de a obtine o anumita nota in conditiile acelui test. Repetat, testul poate oferi rezultate diferite pentru acelasi candidat. Ca atare, nu exista certitudinea ca un test poate separa candidatii “potriviti” de cei “nepotriviti”.
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
