Angajatori, investiti in gradinite!

Cristina Cristescu in: " Expertul dvs. in... Legislatia muncii + Asigurari sociale + Resurse umane

Concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la doi ani a devenit un subiect pasionant in spectrul relatiilor de munca. Dincolo de fenomenul absolut emotionant al nasterii unui copil, acest eveniment prilejuieste, pe langa grijile specifice, si o serie de drepturi pentru salariati.

Nu ne propunem sa trecem in revista beneficiile pe care le poate avea un parinte care isi creste copilul in sensul O.U.G. nr. 148/2005, ci vom incerca sa elucidam sensul reglementarilor CCMUNN pe anii 2007 – 2010, referitoare la facilitatile acordate salariatilor pentru cresterea copiilor.
Demersul nostru pleaca de la frecventele dvs. intrebari privind modalitatile de utilizare a facilitatilor reglementate in acest sens de CCMUNN in vigoare – in special art. 17 alin. (1) si alin. (2) din contract.

Pe de o parte generos, pe de alta parte eliptic, contractul colectiv de munca unic la nivel national pune permanent semne de intrebare: cum si cui i se aplica, respectiv felul in care lipsa de la serviciu, totala sau partiala, a unui salariat afecteaza salariul, vechimea in munca si alte drepturi ale acestuia.

Concluzie

Orele suplimentare si munca in zi de repaus

Vezi AICI detalii

Ghidul angajatului Codul muncii in interesul tau

Vezi AICI detalii

Portal Codul Muncii

Vezi AICI detalii

I. Subiectii acestei reglementari pot fi deopotriva mama sau tatal noului nascut.

Nu este vorba despre persoane care au vocatie la concediul si indemnizatia pentru cresterea copilului, indeplinind conditiile necesare pentru a beneficia de prevederile O.U.G. nr. 148/2005 privind sustinerea familiei in vederea cresterii copilului. Este vorba chiar despre titularul acestor drepturi, adica despre persoana care a beneficiat atat de concediu, cat si de indemnizatie pentru cresterea copilului (CCC) si care a renuntat la acest drept inainte de implinirea varstei de doi ani a copilului.

Textul contractului colectiv de munca nu conditioneaza acordarea drepturilor salariatului de nesolicitarea concediului si a indemnizatiei de catre celalalt parinte.

Problema
Clarificarea acestui aspect genereaza noi si noi semne de intrebare. Ce se intampla cu parintele care nu a beneficiat de CCC, continuand sa lucreze dupa nasterea copilului?

Pe de o parte, parintele care nu a solicitat concediu si indemnizatie pentru cresterea copilului intr-o prima etapa, avand insa vocatie la acordarea acestor drepturi prin indeplinirea conditiilor impuse de O.U.G. nr. 148/2005, poate solicita oricand concediul si indemnizatia, in timp ce sotul sau poate renunta la acest drept, revenind la serviciu si beneficiind de prevederea art. 17 alin. (1) din CCMUNN.

Astfel se creeaza premisa unei duble aplicari a art. 17 alin. 1 din CCMUNN in cazul celui de-al doilea sot, daca acesta decide ulterior sa renunte la concediu si la indemnizatie si sa revina la lucru.

In acest caz, se pune intrebarea fireasca daca cei doi angajatori ai parintilor sau angajatorul unic al ambilor parinti au/are obligatia de a respecta prevederile art. 17 alin. (1) din CCMUNN in ambele cazuri.

Sfatul expertului
Interpretand strict textul CCMUNN, observam ca nu sunt impuse limitari de exercitare a acestor drepturi de catre salariati. De aceea, angajatorul ar trebui sa dea curs dispozitiilor sale de fiecare data.

In acelasi timp, exercitarea acestui drept concomitent de catre ambii parinti ar excede scopului reglementarii CCMUNN, anume “asigurarea continuitatii si consistentei contactului parintelui cu copilul”.

Totusi, daca admitem ca un parinte care a renuntat la CCC beneficiaza de reducerea timpului normal de munca, conform art. 17 alin. (1) din CCMUNN, in timp ce al doilea parinte exercita dreptul la concediu si indemnizatie, de ce nu am admite si ca ei pot renunta succesiv la drepturile conferite de O.U.G. nr. 148/2005 in favoarea celor stabilite de art. 17 alin. 1 din CCMUNN?

In acest context, apreciem ca parintii pot exercita in paralel acest drept in cazul in care renunta succesiv la executarea CCC. Conditionarea dreptului unuia dintre parinti de optiunea celuilalt parinte, chiar si prin CCM la nivel de unitate, ar putea fi considerata abuziva, prin faptul ca un CCM la nivel inferior restrange drepturi garantate prin CCMUNN aplicabil.

II. Facilitatea oferita de art. 17 alin. (1) din CCMUNN se raporteaza numai la durata normala a programului de lucru.

Sfatul expertului
Prin "durata normala a timpului de lucru", intelegem atat durata de 8 ore/zi (regula in materie), cat si durata normala specifica anumitor categorii socio-profesionale pentru care acte normative cu caracter special prevad un timp de lucru redus (6-7 ore/zi).
Categoriile de salariati vizate in acest caz sunt tinerii sub 18 ani, pentru care programul normal de lucru este de cel mult 6 ore/zi, precum si salariatii care beneficiaza de prevederile Legii nr. 31/1991.

Problema
Pentru mentinerea statu-quo-ului privind vechimea si cuantumul salariului de baza, reducerea timpului de munca, stabilita de art. 17 alin. (1) din CCMUNN, trebuie sa fie de cel mult 2 ore.

Totusi, contractul colectiv de munca este rodul unei negocieri pe baza de reprezentativitate la nivel national, proces de negociere care se poate replica la nivel de ramura, grup de unitati sau la nivel de unitate.
in aceste conditii, nimic nu ar impiedica partile sa convina conferirea acelorasi efecte juridice si situatiilor in care programul se reduce cu un numar mai mare de ore.

III. Caracterul dualist, de conventie si de act normativ al contractului colectiv de munca la nivel national, ii confera acestuia efecte interesante si in domeniile legislatiei conexe privind asigurarile sociale.

Pornind de la dispozitiile art. 17 alin. (1) din CCMUNN, care consacra neafectarea salariului de baza si a vechimii in munca, rezulta concluzii interesante in planul evidentei timpului de munca si al drepturilor raportate la acesta.

Sfatul expertului
Obligatia angajatorului de a evidentia activitatea fiecarui salariat, in virtutea prevederilor art. 116 din Codul muncii, se va traduce in marcarea distincta in foile individuale/colective de prezenta atat a timpului de munca efectiv lucrat, cat si a timpului asimilat celui lucrat in baza unor dispozitii normative speciale.

- Evidentierea situatiei reale va usura raportarea timpului de munca in cadrul declaratiilor nominale de asigurari sociale, dar va asigura angajatorul si in planul sanatatii si securitatii in munca – spre exemplu, in cazul producerii unui accident de munca.
- In acelasi context al caracterului dualist al contractului colectiv de munca la nivel national, reducerea timpului normal de munca conform art. 17 alin. (1) din CCMUNN nu va afecta nici stagiile de cotizare ale persoanei respective.
- In fine, prin reducerea timpului de munca nu este afectata nici natura juridica a contractului de munca, care nu este transformat astfel intr-un contract de munca cu timp partial.

IV. Cea de-a doua teza a art. 17 alin. (1) din CCMUNN face referire la posibilitatea stabilirii unor forme flexibile de organizare a timpului de munca, definite prin termenul de “decalare” – de exemplu, oferirea, acolo unde activitatea angajatorului o permite, a posibilitatii de a stabili alte ore de incepere a programului de lucru.

Temeiul legal
O astfel de organizare a timpului de munca, acceptata de angajator in masura posibilitatilor existente la nivel de unitate, se conduce dupa regulile stabilite de prevederile art. 115 alin. (3) din Codul muncii.

Exemplu
Se poate conveni ca programul de lucru individualizat sa inceapa cu una-doua ore mai devreme sau mai tarziu decat cel general valabil in unitate, astfel incat, in intervalul orar 10-14, salariatul sa fie obligatoriu prezent in unitate.

• Art. 17 alin. (2): Femeile care au in ingrijire copii de pana la 6 ani pot lucra cu 1/2 norma daca nu beneficiaza de cresa sau camin, fara a le fi afectate drepturile ce decurg din calitatea de salariat. Timpul in care au fost incadrate in aceste conditii se considera, la calculul vechimii in munca, timp lucrat cu o norma intreaga.

Problema
Stabilirea sferei de aplicare a textului CCMUNN este dificila in lipsa unor precizari de ordin metodologic, astfel incat vom proceda la interpretarea sintagmei amintite prin prisma principiilor de drept – in speta, vom tine seama de scopul reglementarii, adica de valoarea sociala ocrotita.

Sfatul expertului
Practic, textul respectiv urmareste asigurarea cresterii in bune conditii a minorului de pana la 6 ani. in acest scop, mama are urmatoarele posibilitati:

- de a inscrie minorul intr-o institutie educativa care sa asigure ingrijirea acestuia pe o durata mai indelungata, in timp ce ea se afla la programul normal de lucru.

- de a se ocupa ea insasi de cresterea copilului, solicitand scurtarea programului de lucru. Spre exemplu, in prima parte a zilei, copilul frecventeaza o gradinita cu program redus (4 ore) si, apoi, este ingrijit in mod efectiv de catre mama care si-a scurtat programul in conditiile art. 17 alin. (2) din CCMUNN.

Un motiv obiectiv de aplicare a dispozitiei CCMUNN ar putea fi absenta unei institutii educative corespunzatoare in raza teritoriala a locuintei salariatei. in acest caz, e greu de stabilit ce distanta ar justifica solicitarea salariatei privind reducerea programului de lucru.

Lipsa mijloacelor materiale este un element greu cuantificabil, intrucat caracterul indestulator al unui salariu se raporteaza nu numai la cuantumul acestuia, dar si la necesitatile familiale. Totodata, ambii parinti datoreaza intretinere copiilor si nu ne putem raporta numai la mama.

Sfatul expertului
Recomandam clarificarea prin CCM la nivel de unitate sau prin regulamentul intern a conditiilor concrete de exercitare a acestui drept de catre mamele salariate.