LEGISLATIAMUNCII.RORuxandra Stoian, director human resource services In cadrul PricewaterhouseCoopers: Actionand asupra unui factor motivational esential, sistemul de compensatii si beneficii trebuie sa fie folosit ca un instrument de realizare a obiectivelor, creand parghiile necesare pentru a schimba atitudini si comportamente si pentru a genera rezultate imediate si masurabile.
Pachetul de compensatii si beneficii poate fi unul dintre cei mai importanti aliati ai unui angajator. Dar si unul dintre cei mai ineficienti. Unde se face diferenta?
Un sistem coerent de compensatii si beneficii, denumite in jargonul de HR simplu "comp&ben", este considerat unul dintre principalele atuuri ale unei oferte de angajare interesante. Care are menirea nu numai de a aduce angajatii talentati in companie, ci, si mai important, de a-i pastra pentru cat mai mult timp acolo.
Insa, cata vreme un sistem, oricat de bine ar arata din exterior, nu este adaptat la nevoile si specificul fiecarui business in parte, el poate fi doar o pierdere de resurse.
Ruxandra Stoian, director human resource services in cadrul PricewaterhouseCoopers (PwC), crede ca un sistem de compensatii si beneficii eficient trebuie sa aiba in vedere atat specificul companiei, cultura si valorile organizatiei (de exemplu, unele organizatii valorizeaza senioritatea si experienta, in timp ce altele sunt orientate catre rezultate imediate), cat si strategia de business a acesteia.
"Actionand asupra unui factor motivational esential, sistemul de compensatii si beneficii trebuie sa fie folosit ca un instrument de realizare a obiectivelor, creand parghiile necesare pentru a schimba atitudini si comportamente si pentru a genera rezultate imediate si masurabile", spune Stoian, care preda un curs de compensatii si beneficii integrat in sesiunea de cursuri deschise prezentate de Qualians.
Acesta este unul dintre cele mai importante motive pentru care strategia de compensatii si beneficii trebuie revizuita periodic si adaptata nevoilor afacerii, dar fara a pierde din vedere elementele statornice, care tin de cultura si valori, pentru a nu genera dezechilibre.
"Nu in ultimul rand, un astfel de sistem trebuie sa fie competitiv pe piata, pentru a putea a atrage si retine angajatii cei mai potriviti", declara Stoian. Pe de alta parte, importanta pe care o are pachetul de compensatii si beneficii in cadrul politicii de resurse umane a unei companii da inevitabil greutate pozitiei specialistului care administreaza.
Instruire si testare SSM 5 modele de teste si instructiuni proprii SSM
Noua lege a pensiilor Ghid practic
Contributii aferente veniturilor impozabile si neimpozabile in 2024
Cunostintele de care are nevoie un specialist in compensatii si beneficii imbina notiuni de fiscalitate si de legislatia muncii cu o intelegere foarte buna a modului de functionare a unei organizatii si a continutului posturilor, precum si o foarte buna cunoastere a pietei.
Fiind partea cea mai "hard" din domeniul resurselor umane, Ruxandra Stoian subliniaza ca "matematica si statistica se pot dovedi atuuri importante pentru specialistul in compensatii si beneficii".
"Este practic vorba mai mult de experienta decat de o pregatire anume si de informare permanenta si pro-activ", adauga ea.
Pachetul clasic presupune un salariu de baza, sporuri, compensatii fixe, o parte variabila si beneficii.
Cu toate acestea, in ultimii ani, in tot mai multe companii se remarca tendinta de a include in salariul de baza sporurile permanente (gen spor de vechime, spor de conducere, spor de toxicitate), pentru a simplifica procesul de calcul salarial. Ruxandra Stoian remarca ca acestea au ramas mostenite in fostele companii de stat, mai ales in sectorul industrial, unde si sindicatele influenteaza deciziile de recompensare.
In acelasi timp, cat priveste compensatiile fixe - gen al treisprezecelea salariu, primele de Sarbatori - se tinde spre transformarea lor in bonusuri variabile. Din nou, in companiile unde sindicatele sunt mai puternice se pastreaza astfel de plati fixe si sunt prevazute in contractul colectiv de munca la nivel de companie, ca obligatie a organizatiei, indiferent de rezultate.
Unde intervine adevaratul motor motivational al pachetelor de compensatii si beneficii? "Partea variabila este instrumentul cel mai clar prin care compensatiile si beneficiile servesc obiectivelor de business", spune Stoian.
Fie ca este vorba despre modul de comisionare a fortei de vanzari sau de modalitatea de setare a obiectivelor, in cascada, la toate nivelurile companiei, acestea pot avea o influenta majora asupra performantei.
Si din acest punct de vedere, companiile multinationale au venit cu sisteme de evaluare a performantei si de bonusare, o mare parte din eforturile lor indreptandu-se spre implementarea si adaptarea acestora. Exista insa si multe companii locale care au crescut foarte mult au ajuns sa inteleaga importanta acestor sisteme si au inceput sa faca pasi in aceasta directie.
Cu toate acestea, in ceea ce priveste beneficiile, piata din Romania nu a evoluat prea mult. Ruxandra Stoian crede ca motivele sunt, pe de o parte, legate de cadrul fiscal si legislativ. "Statul isi asuma inca cea mare parte din beneficiile care tin de siguranta individului: asigurare medicala sau pensii. De asemenea, politica fiscala nu a stimulat practici platite de companie, in afara tichetelor de masa, care au avut si o raspandire corespunzatoare", spune ea.
Pe de alta parte, perceptia angajatului care apreciaza mai degraba o compesare financiara mai mare a influentat politicile companiilor.
"Pe masura ce creste nivelul de trai insa si valoarea pe care oamenii o acorda timpului, beneficiile care tin de echilibrul intre viata privata si cea profesionala ('work life balance') vor fi tot mai apreciate", estimeaza directorul PwC.
De asemenea, adaptarea pachetelor la nevoile individuale ale fiecarui angajat, prin sisteme de beneficii flexibile, se va extinde ca practica, in momentul in care piata va dezvolta solutii de administrare mai usoare.
Sintagma "compensatii& beneficii" asociaza cele doua elemente, insa, individual analizate, cele doua presupun niste nuante. De exemplu, din punctul de vedere al continutului, compensatiile presupun remunerare (fixa sau variabila). Pe de alta parte, beneficiile au o structura duala si se refera mai mult la acele forme de recompensare pe termen lung. "Beneficiile asigura, pe de o parte, elemente-securitate (asigurari medicale, pensii, asigurari de viata si de accidente) si elemente care vizeaza nevoi individuale care nu tin de viata profesionala, dar pot influenta performanta, prin starea de bine perceputa de individ", explica Stoian.
Desi o comparatie cu alte piete internationale poate parea usor desueta, situatia in companiile din Franta sau din SUA este, inca, destul de diferita fata de ceea ce se intampla in Romania. In mare parte pentru ca, de cele mai multe ori, diferenta o face ceea ce valorizeaza angajatii. Dar si mentalitatea de management, care se construieste in timp.
Ruxandra Stoian spune ca, la nivel global, se inregistreaza o supralicitare continua in pachetele top managementului, cu accent pe plata variabila influentata direct de rezultatele companiei.
"Planurile de participare la actionariat cu beneficiu vizibil intr-un interval de timp semnificativ sunt menite sa asigure motivatia unui CEO de a face compania cat mai profitabila. In Romania, diferenta este data de urmarirea obiectivelor pe termene mai scurte si de faptul ca practica participarii la profit (prin stock options, de exemplu) este mai putin raspandita", adauga ea.
Un lucru pare cert. Existenta unui sistem de compensatii si beneficii care urmareste o strategie, corelata cu obiectivele de business, dar si cu practicile pietei, este elementul principal de atragere, de retentie si motivare a angajatilor. Scopul final? Cresterea performantei.
Doar atata timp cat acest sistem este integrat cu toate politicile de resurse umane din organizatie.
"Compensarea financiara este si va ramane un factor esential de atragere si retentie, insa fara strategii de dezvoltare profesionala (training, plan de cariera), fara a asigura un mediu de lucru care stimuleaza creativitatea, performanta si invatarea continua etc., pe termen lung, sistemele de compesatii si beneficii singure risca sa fie folosite doar ca instrument reactiv de rezolvare a problemelor de fluctuatie sau de performanta, de exemplu", incheie Ruxandra Stoian.
Angajatorii, tot mai atenti la bonusuri si beneficii
Potrivit studiului PayWell 2006, realizat de PwC, bonusurile salariale devin tot mai importante in structura salariala, valoarea celor variabile crescand cu 5% comparativ cu anul precedent si ajungand sa detina o pondere de 9% din pachetul salarial. Astfel, ponderea salariului de baza s-a redus progresiv in ultimii ani, ajungand in prezent la 84%, in scadere cu 5% fata de anul trecut, si cu 6% mai mic decat in 2004, cand salariul de baza reprezenta 90% din pachetul salarial, potrivit PayWell.
La randul lor, bonusurile fixe au inregistrat si ele o crestere de 1% fata de 2005, cand ponderea lor era de 6% din pachet, valoare similara cu cea inregistrata cu un an inainte.
Modificarea ponderii salariului de baza este privita de analisti ca o schimbare de paradigma a businessului in care angajatii trebuie sa fie racordati la realitatile din piata si sa aiba constiinta faptului ca nivelul lor de motivatie si performanta are consecinte vizibile asupra sanatatii companiilor in care actioneaza.
Sursa: Ziarul Financiar/ 12.03.2007
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
