Transparenta salariala. Cum incepem? Specialistii explica pas cu pas + studiu de caz

Transparenta salariala. Cum incepem sa o aplicam?

Pentru a fi mai elocventi, in cele ce urmeaza va prezentam un studiu de caz explicat de catre specialistii de la PortalCodulMuncii:

"Suntem o pizzerie restaurant cu 110 angajati, 5 locatii in 2 orase, cu livrare pe sala +distributie. In productie avem 4 functii COR: ajutor bucatar, ajutor ospatar, agent vanzari(livrator pizza), dispecer. Pentru fiecare functie avem 3-4 trepte de salarizare in functie de performanta. Nu se tine cont de sex, rasa, etc. Va rog pe partea de transparenta salariala sa ne spuneti ce acte avem de intocmit. Act aditional la ROI, sau la CIM? Va rog sa ne oferiti si un model editabil de act aditionale sau alt document care trebuie sa il avem. Deasemenea pe situtia noastra va rog o descriere a procedurii de transparenta salariala. Ne intereseaza de ex. la un control ITM sa fim acoperiti."

Raspunsul specialistilor: 

Abordarea "ce document trebuie sa avem ca sa fim acoperiti la un control ITM" nu este cea mai potrivita. Transparenta salariala nu va presupune numai existenta formala a unui document, ci implementarea efectiva a unui sistem de salarizare bazat pe criterii obiective si neutre din punctul de vedere al sexului. 

Angajatorul va trebui sa poata demonstra de ce anumite locuri de munca sunt considerate egale sau de valoare egala, de ce salariatii sunt incadrati pe anumite niveluri salariale si in baza caror criterii un salariat evolueaza de la o treapta salariala la alta.

Pentru aplicarea regulilor privind remunerarea egala pentru aceeasi munca sau pentru o munca de aceeasi valoare, trebuie sa parcurgeti doua etape distincte:

• evaluarea posturilor si formarea categoriilor de lucratori;
• analiza diferentelor salariale dintre salariatii aflati in aceeasi categorie.

Pentru stabilirea muncii de valoare egala trebuie avute in vedere criterii obiective si neutre din punctul de vedere al sexului, referitoare la:

• competente;
• efort;
• responsabilitate;
• conditii de munca.

Transparenta salariala si incadrarea in munca

Modalitatea de incadrare in categorii trebuie stabilita de angajator prin metodologia proprie. Ceea ce poate face societatea inca de acum, si consider ca este util, este sa inceapa construirea sistemului pe care se va baza ulterior transparenta salariala. Primul pas nu este redactarea unui act aditional, ci analizarea fiselor de post si incadrarea locurilor de munca in categorii de salariati care presteaza aceeasi munca sau o munca de aceeasi valoare.

Astfel, pornind de la cele patru functii existente, nu trebuie plecat exclusiv de la denumirea functiei sau de la codul COR, ci de la continutul efectiv al muncii. De exemplu:

• ajutor bucatar se analizeaza nivelul de cunostinte si deprinderi necesare, complexitatea operatiunilor, efortul fizic, responsabilitatea privind prepararea/manipularea produselor, ritmul de lucru si conditiile de munca;
• ajutor ospatar se analizeaza competentele necesare servirii clientilor, efortul, responsabilitatea fata de clienti si comenzi, programul si conditiile de lucru;
• agent vanzari/livrator pizza pe langa relatia cu clientul pot exista responsabilitati privind incasarea, transportul produselor, conducerea autovehiculului, respectarea timpilor de livrare si riscurile specifice activitatii;
• dispecer pot fi relevante coordonarea comenzilor, comunicarea cu clientii si livratorii, utilizarea sistemelor informatice, gestionarea simultana a unui numar mare de comenzi si nivelul de responsabilitate privind organizarea distributiei.

Portal Codul Muncii - acces 12 luni consultanta in scris si telefonica 30 intrebari

Vreau acest produs →

Totul despre telemunca Legislatie explicata Studii de caz Modele de documente

Vreau acest produs →

Transparenta salariala Modele editabile - Procedura interna - Criterii - Grile - Decizii - Comunicari - Rapoarte

Vreau acest produs →

Dupa aceasta analiza se poate constata, de exemplu, ca anumite functii diferite ca denumire au totusi o valoare comparabila sau, dimpotriva, ca diferentele de responsabilitate, efort ori conditii de munca justifica incadrarea in categorii diferite.

Transparenta salariala - evaluare, diferente, criterii de remunerare

Separat de evaluarea posturilor si incadrarea acestora in categorii de munca egala sau de valoare egala, societatea trebuie sa stabileasca criterii obiective pentru diferentele de salarii din cadrul aceleiasi categorii, daca exista diferente. Aceste diferente pot fi justificate, de exemplu, prin experienta relevanta, vechime, performanta individuala sau alte criterii obiective si neutre din punctul de vedere al sexului, cu conditia ca acestea sa nu reflecte, in realitate, o diferenta in valoarea muncii prestate.

Astfel, criteriile privind competentele, efortul, responsabilitatea si conditiile de munca sunt utilizate pentru stabilirea valorii postului si incadrarea acestuia intr-o categorie, in timp ce criteriile aferente treptelor salariale explica diferentele de remunerare dintre salariatii incadrati in aceeasi functie/categorie.

Directiva (UE) 2023/970 privind transparenta salariala este in vigoare la nivelul Uniunii Europene din 6 iunie 2023, iar termenul pana la care statele membre trebuiau sa o transpuna in legislatia nationala a fost 7 iunie 2026.

In Romania, procesul de transpunere nu este inca finalizat. La data prezentei, propunerea legislativa L445/2026 privind transparenta salariala se afla in lucru la comisiile permanente ale Senatului, Senatul fiind prima Camera sesizata. Prin urmare, in prezent nu este inca adoptata legislatia nationala de transpunere a Directivei.

In momentul de fata recomand societatii sa lucreze la doua elemente: definirea categoriilor de munca egala sau de valoare egala pornind de la fisele de post si stabilirea unor criterii obiective pentru diferentele din aceeasi categorie, daca exista.

Un model simplificat de metodologie poate fi urmatorul:

Evaluarea posturilor
 

Pentru fiecare functie se analizeaza fisa postului si activitatea efectiv prestata si se acorda, de exemplu, intre 1 si 5 puncte pentru fiecare dintre cele patru criterii:

• competente: 1-5 puncte;
• efort: 1-5 puncte;
• responsabilitate: 1-5 puncte;
• conditii de munca: 1-5 puncte.

Pentru fiecare criteriu trebuie stabilit ce reprezinta fiecare nivel. De exemplu, la responsabilitate: 1 punct - responsabilitate redusa, 3 puncte - responsabilitate medie si autonomie in activitate, 5 puncte - nivel ridicat de responsabilitate si impact al deciziilor.

Formarea categoriilor
 

Dupa evaluarea tuturor functiilor se compara rezultatele si se grupeaza in aceeasi categorie posturile care presupun aceeasi munca sau o munca de valoare comparabila.

Punctajul este un instrument de evaluare, nu trebuie utilizat mecanic: faptul ca doua posturi obtin acelasi punctaj total nu inseamna automat ca sunt de aceeasi valoare, fiind necesara si compararea concreta a competentelor, efortului, responsabilitatii si conditiilor de munca.

Stabilirea treptelor salariale
 

In cadrul unei categorii pot exista niveluri salariale diferite daca acestea sunt justificate prin criterii obiective.

In cazul societatii, intrucat treptele salariale sunt stabilite in functie de performanta, pentru fiecare functie trebuie stabilite in prealabil criteriile de performanta si conditiile de incadrare pe fiecare treapta, de exemplu:

Treapta I - nivelul de performanta de baza;
Treapta II - indeplinirea constanta a standardelor de performanta stabilite;
Treapta III - depasirea constanta a standardelor de performanta;
Treapta IV - nivel superior si constant de performanta, potrivit indicatorilor stabiliti pentru functia respectiva.

Astfel, metodologia trebuie sa permita angajatorului sa explice, pe de o parte, de ce anumite posturi se afla in aceeasi categorie sau in categorii diferite si, pe de alta parte, de ce salariatii din aceeasi categorie pot avea niveluri diferite de remunerare.

Un punct de vedere oferit de catre Portalcodulmuncii.ro