LEGISLATIAMUNCII.RO
Trecerea intr-o alta munca reprezinta modificarea contractului individual de munca incheiat cu salariatul, fie de comun acord cu acesta, fie prin actul unilateral al angajatorului.
Operatiunea juridica pe care o denumim, generic, „trecere in alta munca” poate include modificarea unui numar semnificativ de elemente ale contractului individual de munca.
Trecerea intr-o alta munca. Cand este posibila?
Exemplu
Se pot modifica, dupa caz:
– felul muncii – continuand insa sa fie compatibil cu pregatirea salariatului;
– conditiile de munca – in mod obligatoriu, daca modificarea este dictata de cauze me dicale;
– locul muncii (angajatorul ramanand acelasi) etc.
Trecerea salariatului intr-o alta munca poate fi:
– consensuala, ca aplicatie a regulii modificarii contractului individual de munca prin acordul partilor;
– dispusa unilateral de catre angajator (potrivit art. 48 din Codul muncii, pentru situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului);
– o oferta pe care angajatorul are obligatia de a i-o propune salariatului (potrivit art. 64 alin. (1) din Codul muncii).
Din punctul de vedere al intinderii efectelor sale, trecerea intr-o alta munca poate fi:
– definitiva (spre exemplu, atunci cand intervine consensul) sau
– temporara (spre exemplu, retrogradarea sau masura de protectie a salariatelor gravide sau care alapteaza).
Trecerea intr-o alta munca pentru evitarea concedierii
Potrivit art. 64 din Codul muncii, in cazul in care concedierea se dispune pentru motive de inaptitudine fizica si/sau psihica ori pentru necorespundere profesionala, precum si in cazul in care contractul individual de munca a incetat de drept ca urmare a reintegrarii fostului ocupant al postului respectiv, angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesio nala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.
Daca nu dispune de asemenea locuri de munca vacante, angajatorul are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale si/sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii.
Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit. In cazul in care salariatul nu isi manifesta consimtamantul in acest termen, precum si dupa notificarea cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, angajatorul poate dispune concedierea acestuia.
In cazul concedierii pentru inaptitudine fizica si/sau psihica, salariatul beneficiaza de o compensatie, in conditiile stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa caz (art. 64 alin. (5) din Codul muncii).
Analiza acestui text conduce la urmatoarele precizari:
a) Obligatia de trecere in alta munca ii revine angajatorului care urmeaza sa dispuna concedierea salariatului:
– pentru inaptitudine fizica si/sau psihica sau
– pentru necorespundere profesionala.
Transparenta salariala Modele editabile - Procedura interna - Criterii - Grile - Decizii - Comunicari - Rapoarte
Transparenta salariala de la A la Z Ghid practic pentru angajatori
Ghid complet Instructiuni proprii de securitate a muncii
Textul art. 64 nu are in vedere si concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
Aceasta inseamna ca putem concedia salariati in temeiul art. 65 cu toate ca avem in unitate posturi vacante compatibile cu pregatirea lor?
Desi o asemenea obligatie nu exista in mod expres, salariatul in discutie ar putea invoca in instanta absenta cauzei reale si serioase a concedierii sale. Este unul dintre elementele cele mai des avute in vedere de instante in aprecierea unei asemenea concedieri: daca angajatorul concediaza un salariat, desi are un post vacant similar, pe care ulterior angajeaza o alta persoana, concedierea primului salariat va putea fi declarata nelegala.
De aceea, este recomandabil ca, la data concedierii unui salariat in temeiul art. 65 (si cu atat mai mult atunci cand este vorba despre o concediere colectiva), sa nu existe posturi vacante in organigrama, similare cu cele care tocmai se desfiinteaza. Instantele considera ca desfacerea contractului de munca trebuie sa constituie ultima ratio pentru angajator, dupa ce a epuizat celelalte posibilitati de organizare a personalului.
Aceasta obligatie a angajatorului a fost constant considerata in practica o obligatie de mijloace, si nu de rezultat. Ea poate fi considerata indeplinita chiar daca salaria tul nu a fost, in final, trecut in alta munca. Practic, imposibilitatea trecerii intr-o alta munca poate avea doar doua motive: inexistenta postului vacant corespunzator sau refuzul salariatului.
Sarcina probei revine insa angajatorului (art. 272 din Codul muncii). In caz de litigiu, angajatorul trebuie sa poata dovedi fie ca, la data concedierii, nu dispunea de un post vacant compatibil cu pregatirea profesionala sau cu capacitatea de munca a salariatului, fie ca i-a oferit salariatului un asemenea post, iar acesta l-a refuzat.
...mai multe detalii, studii de caz si explicatii oferite de specialisti veti regasi in CodulMunciiComentat.ro!
Codul muncii comentat, exact asa cum trebuie aplicat, cu drepturi si obligatii, cu clauze obligatorii si speciale, contracte si acte aditionale, exemple, modele si exceptii... usor de accesat, oricand si din orice locatie, vezi AICI
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
