LEGISLATIAMUNCII.RO
In contextul transparentei salariale, grila de salarizare devine un instrument important prin care angajatorii pot demonstra ca diferentele de remunerare au la baza criterii obiective, precum responsabilitatile postului, nivelul de experienta, competentele necesare si performanta profesionala.
Ce trebuie sa stii pe scurt:
- O grila salariala bine construita permite stabilirea unor intervale clare de remuneratie pentru fiecare categorie de posturi si ajuta la identificarea eventualelor diferente nejustificate intre salariati aflati in situatii comparabile.
- Angajatorii trebuie sa analizeze daca salariile actuale reflecta valoarea reala a posturilor si daca exista riscuri privind diferente de plata care nu pot fi justificate prin criterii transparente.
- In aplicarea noilor reguli privind transparenta salariala, grila de salarizare va avea un rol esential in definirea politicilor interne de remunerare, in comunicarea criteriilor de stabilire a salariilor si in pregatirea organizatiilor pentru noile obligatii de raportare si informare.
Lucrarea "50 de modele de fise de evaluare gata redactate"!
Sunt fisele dvs. de evaluare pregatite pentru noile cerinte de transparenta salariala? In contextul transparentei salariale, fisele de evaluare devin absolut vitale!
Le aveti intocmite corect? Detalii aici <<<
Salariile actuale versus grila de evaluare si clasificare - Legea Transparentei salariale
Iata un studiu de caz relevant explicat de specialistii de la Portalsalarizare.ro:
"Dorim sa construim o grila de evaluare si clasificare a posturilor pentru momentul in care Legea Transparentei salariale va intra in vigoare. Putem acorda un punctaj mai mare posturilor pentru care societatea plateste in prezent salarii mai ridicate?"
Raspunsul specialistilor:
Nu este recomandat. Conform art. 4 alin. (1) si (4) din Directiva (UE) 2023/970, structurile de remunerare si evaluarea muncii trebuie sa se bazeze pe criterii obiective si neutre din punctul de vedere al sexului. Rolul evaluarii este tocmai acela de a determina valoarea relativa a posturilor prin criterii obiective, independent de practicile salariale existente.
Salariile actuale pot fi influentate de factori care nu reflecta valoarea muncii, cum ar fi:
- capacitatea individuala de negociere;
- salariul avut anterior de persoana angajata;
- lipsa temporara de candidati;
- recrutarea intr-un moment dificil pentru companie;
- majorari salariale acordate neuniform;
- decizii manageriale istorice; prejudecati sau practici discriminatorii.
Procesul recomandat presupune:
- definirea criteriilor si a nivelurilor de evaluare;
- stabilirea ponderilor, in functie de relevanta criteriilor;
- evaluarea cerintelor reale ale fiecarui post;
- calcularea punctajului si formarea categoriilor;
- stabilirea benzilor salariale pentru categoriile rezultate;
- compararea salariilor actuale cu noile benzi;
- identificarea diferentelor care trebuie justificate sau remediate.
Daca folositi salariul existent ca element de punctaj, riscati sa confirmati si sa reproduceti diferentele deja existente. Ordinea corecta este sa evaluati mai intai posturile, sa le grupati in categorii de aceeasi valoare si sa stabiliti benzile salariale.
Abia dupa aceea comparati salariile actuale cu structura rezultata. In evaluare trebuie sa analizati continutul concret al muncii: cunostintele si competentele necesare, efortul, responsabilitatea si conditiile de munca.
Denumirea postului, codul COR sau pozitia in organigrama pot ajuta la identificare, dar nu sunt suficiente pentru stabilirea valorii.
Un punct de vedere realizat de catre Portalsalarizare.ro <<<
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
