LEGISLATIAMUNCII.RO
Facebook, Instagram, TikTok, LinkedIn si celelalte retele sociale au mutat o parte importanta din comunicarea profesionala in spatiul public, iar angajatii nu se sfiesc sa le foloseasca.
Ce trebuie sa stii pe scurt:
- Astfel, o afirmatie despre conducerea firmei, o fotografie facuta in birou, un comentariu despre un client sau distribuirea unei informatii interne pot ajunge rapid la sute sau mii de persoane.
- Iar angajatorii se confrunta tot mai des cu intrebarea daca pot interveni atunci cand salariatul publica asemenea informatii de pe propriul cont si, mai ales, daca o asemenea conduita poate constitui abatere disciplinara.
- Raspunsul depinde de continutul concret al postarii, de legatura acesteia cu raportul de munca, de obligatiile asumate de salariat si de consecintele produse, deoarece simplul fapt ca o opinie este nefavorabila angajatorului nu transforma automat exprimarea salariatului intr o abatere disciplinara.
Aplicati corect Procedura Disciplinara, de la prima abatere pana la decizia finala - A aparut Ghidul Practic
"Cercetarea si raspunderea disciplinara a salariatilor" - Evitati erorile de procedura care determina instantele sa anuleze sanctiunile aplicate salariatilor, detalii aici <<<
Libertatea de exprimare a salariatului
Punctul de plecare il reprezinta art. 30 din Constitutia Romaniei, potrivit caruia libertatea de exprimare a gandurilor, opiniilor si credintelor, prin scris, imagini sau alte mijloace de comunicare in public, este inviolabila, ceea ce inseamna ca salariatul nu isi pierde dreptul la exprimare din momentul in care semneaza contractul individual de munca si nici angajatorul nu poate institui o regula generala prin care sa interzica orice comentariu despre companie.
Libertatea de exprimare nu are insa caracter absolut, deoarece acelasi articol constitutional stabileste ca exercitarea sa nu poate prejudicia demnitatea, onoarea, viata particulara sau dreptul la propria imagine, iar in cadrul raporturilor de munca aceste limite se completeaza cu obligatiile contractuale si legale ale salariatului, inclusiv respectarea regulamentului intern, disciplina muncii, fidelitatea fata de angajator si pastrarea secretului de serviciu.
Prin urmare, un angajator nu poate sanctiona o postare numai pentru faptul ca este incomoda sau critica, insa poate analiza daca prin continutul sau salariatul a incalcat o obligatie concreta care decurge din raportul de munca si daca exista o legatura suficienta intre comportamentul din mediul online si activitatea profesionala.
Critica angajatorului
Salariatul poate exprima nemultumiri privind conditiile de munca, organizarea activitatii, deciziile conducerii, nivelul salariului ori relatiile profesionale, insa situatia devine sensibila atunci cand critica depaseste exprimarea unei opinii si include afirmatii false prezentate ca fapte certe, insulte, divulgarea unor informatii protejate, atacuri la adresa colegilor sau clientilor ori conduite care produc consecinte reale asupra activitatii angajatorului.
Codul muncii prevede la art. 39 alin. (2) ca salariatul trebuie sa respecte disciplina muncii, regulamentul intern si obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu, astfel incat analiza unei postari trebuie facuta prin raportare la aceste obligatii si nu exclusiv la faptul ca mesajul afecteaza imaginea companiei.
De exemplu, afirmatia unui salariat ca programul de lucru este prea incarcat sau ca nu este multumit de o decizie manageriala nu justifica in sine o sanctiune disciplinara, in timp ce publicarea unor acuzatii grave pe care salariatul stie ca nu le poate sustine, divulgarea unor conflicte interne impreuna cu documente ale societatii sau atacurile repetate la adresa colegilor pot determina angajatorul sa verifice daca au fost incalcate reguli concrete aplicabile raportului de munca.
Informatiile confidentiale
Unul dintre cele mai clare cazuri in care angajatorul poate interveni il reprezinta divulgarea informatiilor confidentiale, deoarece art. 39 alin. (2) lit. f) din Codul muncii instituie pentru salariat obligatia de a respecta secretul de serviciu, iar aceasta obligatie poate fi completata prin regulament intern, contract individual de munca sau o clauza distincta de confidentialitate.
Potrivit art. 26 din Codul muncii, prin clauza de confidentialitate partile pot conveni sa nu transmita date sau informatii cunoscute in timpul executarii contractului, atat pe durata raportului de munca, cat si dupa incetarea acestuia, iar incalcarea obligatiei poate atrage plata unor daune interese atunci cand sunt indeplinite conditiile raspunderii.
Publicarea pe Facebook sau LinkedIn a unui document intern, a unei strategii comerciale, a unor preturi care nu sunt inca publice, a unor date despre clienti, a unor rezultate financiare confidentiale ori a unor capturi din aplicatiile interne ale companiei poate avea, in consecinta, efecte mult mai serioase decat o simpla opinie critica.
Fotografiile realizate la serviciu
O fotografie realizata in timpul programului de lucru nu constituie automat o abatere, insa continutul imaginii poate ridica probleme juridice atunci cand apar documente interne, monitoare pe care sunt afisate informatii confidentiale, date despre clienti, colegi care nu doresc sa fie fotografiati sau zone ale companiei in care accesul si fotografierea sunt restrictionate.
Codul civil recunoaste prin art. 73 dreptul fiecarei persoane la propria imagine si permite acesteia sa se opuna, in conditiile legii, reproducerii sau utilizarii infatisarii ori vocii sale, iar art. 74 include intre posibilele atingeri aduse vietii private captarea sau utilizarea imaginii unei persoane aflate intr un spatiu privat fara acordul acesteia.
In practica, angajatorul trebuie sa distinga intre o fotografie obisnuita realizata la birou, fara elemente sensibile, si o imagine care dezvaluie date, proceduri, documente, persoane sau informatii a caror publicare contravine unor obligatii concrete ale salariatului.
Folosirea imaginii companiei
O alta situatie apare atunci cand salariatul utilizeaza logo ul, denumirea, materialele grafice sau alte elemente de identificare ale firmei intr o maniera care poate crea impresia ca mesajul exprima pozitia oficiala a companiei, desi acesta reprezinta exclusiv opinia personala a angajatului.
Legea nr. 84/1998 privind marcile si indicatiile geografice recunoaste titularului unei marci un drept exclusiv asupra acesteia si ii permite, in conditiile prevazute de lege, sa se opuna anumitor utilizari neautorizate, inclusiv folosirii semnului in activitatea comerciala sau pentru publicitate.
Din perspectiva relatiilor de munca, compania poate stabili reguli privind utilizarea identitatii sale vizuale, conturile oficiale, fotografiile din sediu, comunicarea in numele societatii si delimitarea opiniilor personale de comunicarile oficiale, cu conditia ca aceste reguli sa fie clare, legitime si aduse efectiv la cunostinta salariatilor.
Cercetarea disciplinara
Angajatorul nu poate considera orice postare neplacuta drept abatere disciplinara, deoarece art. 247 alin. (2) din Codul muncii defineste abaterea disciplinara drept o fapta in legatura cu munca, savarsita cu vinovatie, prin care salariatul incalca norme legale, regulamentul intern, contractul individual sau colectiv de munca ori dispozitiile legale ale superiorilor.
Inainte de aplicarea unei sanctiuni, angajatorul trebuie sa stabileasca exact ce a publicat salariatul, cui i a fost accesibila postarea, ce obligatie concreta a incalcat, daca informatia era publica sau confidentiala, daca au existat consecinte pentru companie si care a fost gradul de vinovatie, deoarece art. 250 impune individualizarea sanctiunii in functie de imprejurarile faptei, vinovatie, consecinte, comportarea generala in serviciu si eventualele sanctiuni anterioare.
Cu exceptia avertismentului scris, sanctiunea nu poate fi aplicata fara cercetarea disciplinara prealabila, iar salariatul trebuie convocat si trebuie sa aiba posibilitatea de a formula aparari si de a prezenta probe, astfel incat o decizie luata exclusiv pe baza unei capturi de ecran, fara verificarea contextului si fara respectarea procedurii legale, poate fi contestata in instanta.
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
