LEGISLATIAMUNCII.RO
Tot mai multi angajatori isi cheama salariatii inapoi la birou, dupa perioade in care activitatea s a desfasurat integral sau partial de la distanta.
Ce trebuie sa stii pe scurt:
- Din punct de vedere juridic, insa, o decizie manageriala privind revenirea la sediu nu este suficienta in toate situatiile. Raspunsul depinde in primul rand de ceea ce au stabilit partile prin contractul individual de munca si prin actele aditionale.
- Daca telemunca reprezinta o clauza a contractului individual de munca, angajatorul nu o poate elimina pur si simplu printr un email, prin regulamentul intern sau printr o decizie generala adresata personalului.
- Codul muncii stabileste ca modificarea contractului individual de munca se face, ca regula, prin acordul partilor, iar locul muncii se numara printre elementele contractuale pentru care aceasta regula se aplica.
Tot ce trebuie sa stiti despre telemunca!
Ghid complet: legislatie explicata, modele de documente precum si numeroase studii de caz!
Sunt nu mai putin de 15 situatii legate de telemunca in care puteti fi amendat...detalii AICI <<<
Cum a fost stabilita telemunca
Legea nr. 81/2018 porneste de la principiul caracterului voluntar al telemuncii. Articolul 3 alin. 1 prevede ca activitatea de telemunca se bazeaza pe acordul de vointa al partilor si trebuie prevazuta expres in contractul individual de munca sau, pentru un contract deja existent, intr un act aditional.
Asadar, primul document care trebuie verificat atunci cand compania doreste revenirea la birou este contractul individual de munca. Apoi trebuie analizate toate actele aditionale referitoare la telemunca.
Situatiile pot fi foarte diferite, un salariat poate avea telemunca prevazuta in contract fara o data de incetare. Alt salariat poate avea un act aditional valabil numai pana la o anumita data. Un al treilea poate lucra in sistem hibrid, de exemplu trei zile de la distanta si doua zile la sediul angajatorului.
Efectele juridice nu sunt aceleasi, este foarte important de inteles acest aspect.
Ce scrie in contract este esential
Legea nr. 81/2018 cere ca documentele privind telemunca sa contina precizarea expresa ca salariatul lucreaza in acest regim. Ele trebuie sa stabileasca si perioada sau zilele in care telesalariatul isi desfasoara activitatea la un loc de munca organizat de angajator.
Prin OUG nr. 36/2021 a fost eliminata vechea obligatie de a indica in contract locul sau locurile exacte din care se desfasoara telemunca. Definitia telemuncii se refera in prezent la activitatea prestata in mod regulat si voluntar intr un alt loc decat locul de munca organizat de angajator, cu ajutorul tehnologiei informatiei si comunicatiilor.
Contractul de Munca 160 de formulare EDITABILE obligatorii prin lege
Fise de post - 50 modele actualizate conform Legii Transparentei Salariale
Ghidul HR-istului
De exemplu, daca actul aditional spune ca salariatul lucreaza trei zile in regim de telemunca si doua zile la sediu, angajatorul poate solicita prezenta la sediu pentru zilele stabilite potrivit mecanismului convenit in contract.
Situatia se schimba daca angajatorul doreste ca salariatul sa lucreze cinci zile pe saptamana la birou si sa renunte complet la cele trei zile de telemunca. In acest caz nu mai discutam despre simpla organizare a activitatii, ci despre modificarea regimului contractual convenit.
Cand este necesar acordul salariatului
Articolul 41 din Codul muncii stabileste regula: contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor. Printre elementele enumerate expres de lege se afla locul muncii, conditiile de munca si timpul de munca. Modificarea unilaterala este permisa numai in situatiile prevazute expres de lege.
Prin urmare, daca salariatul are un drept contractual de a presta activitate in regim de telemunca, iar angajatorul doreste sa elimine definitiv acest regim, solutia normala este incheierea unui act aditional.
Angajatorul poate propune revenirea integrala la sediu. Poate explica motivele economice, operationale sau de organizare. Poate negocia data revenirii si un eventual sistem hibrid. Nu poate insa trata acordul salariatului ca pe o simpla formalitate atunci cand modificarea necesita consimtamantul ambelor parti.
Modificarea locului muncii
Codul muncii include locul muncii printre elementele esentiale asupra carora salariatul trebuie informat si care trebuie reflectate in contract. Articolul 17 prevede ca salariatul trebuie informat cu privire la locul de munca sau, atunci cand nu exista un loc fix, cu privire la posibilitatea de a lucra in locuri diferite.
Angajatorul are dreptul sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii si sa dea dispozitii obligatorii salariatilor, dar numai in limitele legii si ale contractelor incheiate. Dreptul managerial nu permite modificarea oricarei clauze contractuale printr o decizie interna.
Este importanta, de aceea, diferenta dintre stabilirea concreta a zilelor de prezenta in limitele unui regim hibrid deja convenit si eliminarea regimului de telemunca.
Daca documentele prevad, de exemplu, doua zile de telemunca pe saptamana, eliminarea lor schimba intelegerea contractuala.
Daca documentele prevad ca anumite zile de prezenta la sediu sunt stabilite periodic de angajator, acesta poate avea o marja mai mare de organizare, dar tot in limitele clauzei convenite. O astfel de prevedere nu ar trebui interpretata automat ca dreptul angajatorului de a elimina definitiv telemunca.
Refuzul revenirii la birou
Refuzul unui salariat trebuie analizat in raport cu obligatia concreta prevazuta in contract.
Daca salariatul trebuie, potrivit contractului sau actului aditional, sa lucreze luni si marti la birou, iar acesta refuza fara justificare sa se prezinte, situatia poate intra in zona raspunderii disciplinare. Salariatul are obligatia sa respecte disciplina muncii, regulamentul intern si contractul individual de munca.
Daca insa contractul ii acorda salariatului telemunca in ziua respectiva, iar angajatorul incearca sa elimine unilateral aceasta clauza, simplul refuz de a semna actul aditional nu transforma automat situatia intr o abatere disciplinara.
Angajatorul trebuie sa faca diferenta intre refuzul de a respecta o obligatie contractuala existenta si refuzul de a accepta o noua obligatie.
In practica, inaintea oricarei proceduri disciplinare trebuie verificat exact continutul contractului, actelor aditionale, regulamentului intern si comunicarilor transmise salariatului.
Situatiile temporare
Exista situatii in care revenirea la sediu nu presupune neaparat o modificare unilaterala nepermisa. Prima este telemunca stabilita pentru o perioada determinata. Daca actul aditional spune clar ca regimul se aplica pana la 30 septembrie, de exemplu, iar dupa aceasta data contractul prevede activitatea la sediu, expirarea perioadei convenite poate conduce la revenirea la regimul anterior fara negocierea unei noi incetari a telemuncii.
A doua situatie este regimul hibrid. Daca partile au stabilit inca de la inceput anumite zile de prezenta la sediu, solicitarea respectarii acelor zile nu reprezinta eliminarea telemuncii.
Codul muncii permite si anumite modificari temporare ale locului muncii fara acordul salariatului. Articolul 48 se refera la situatii de forta majora, la anumite masuri de protectie a salariatului si la cazurile prevazute de lege in materia sanctiunilor disciplinare. Aceste exceptii au insa un caracter limitat si nu pot constitui o justificare generala pentru transformarea permanenta a unui contract cu telemunca intr unul cu activitate exclusiv la birou.
Codul muncii reglementeaza separat delegarea, care permite modificarea temporara a locului muncii in conditiile legii. Delegarea poate fi dispusa pentru cel mult 60 de zile calendaristice intr o perioada de 12 luni. Prelungirea pentru noi perioade de maximum 60 de zile necesita acordul salariatului.
Trebuie avute in vedere si drepturile speciale prevazute de lege. Salariatii care au in intretinere copii cu varsta de pana la 11 ani beneficiaza, la cerere, de patru zile pe luna de munca la domiciliu sau telemunca, daca natura activitatii permite acest lucru.
Din octombrie 2025, salariatii care au in intretinere copii cu varsta de pana la 18 ani incadrati in grad de handicap beneficiaza de opt zile pe luna, daca natura sau felul muncii permite activitatea in aceasta forma. Pentru anumite situatii cu mai multi copii legea prevede zile suplimentare.
O politica generala de revenire la birou trebuie aplicata cu respectarea acestor drepturi.
Procedura recomandata pentru revenirea la birou
Angajatorul poate reduce riscul unor conflicte daca trateaza revenirea la sediu ca pe o modificare contractuala atunci cand documentele existente impun acest lucru.
1. Verifica fiecare contract individual de munca si fiecare act aditional privind telemunca. Trebuie stabilit daca regimul este permanent, temporar sau hibrid.
2. Identifica exact clauzele care trebuie schimbate. O decizie generala transmisa intregii companii nu inlocuieste actul aditional atunci cand acesta este necesar.
3. Informeaza salariatii in scris despre noua organizare, data propusa pentru revenire si motivele schimbarii.
4. Negociaza si semneaza actele aditionale inainte ca modificarea sa produca efecte, atunci cand schimbarea presupune modificarea contractului. Codul muncii leaga obligatia de informare privind modificarea clauzelor esentiale de semnarea actului aditional.
5. Actualizeaza documentele interne si datele care trebuie transmise in REGES ONLINE. Potrivit HG nr. 295/2025, modificarile privind locul muncii si alte elemente prevazute de registru trebuie transmise, in cazurile aplicabile, cel tarziu in ziua anterioara producerii modificarii.
6. Analizeaza individual refuzurile. Inaintea unei eventuale sanctiuni trebuie stabilit daca salariatul a incalcat o obligatie deja existenta sau doar a refuzat sa accepte modificarea contractului.
O companie poate decide ca activitatea desfasurata la birou raspunde mai bine nevoilor sale, decizia de business nu inlatura insa regulile contractuale.
Daca telemunca a fost negociata si introdusa in contract, revenirea permanenta la sediu trebuie facuta prin mecanismul juridic corespunzator. In cele mai multe situatii, acesta inseamna acordul angajatorului si al salariatului, concretizat printr un act aditional.
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
