LEGISLATIAMUNCII.RO
Politicile de concediu nelimitat au inceput sa apara si in discutiile companiilor din Romania, mai ales in domeniile in care angajatorii incearca sa ofere mai multa flexibilitate si sa lege timpul liber de atingerea obiectivelor, nu de un numar rigid de zile disponibile intr-un an.
Din punct de vedere juridic, insa, notiunea de „concediu nelimitat” nu este reglementata ca atare de Codul muncii, ceea ce inseamna ca o companie care doreste sa introduca un asemenea beneficiu trebuie sa il construiasca in jurul regulilor obligatorii referitoare la concediul de odihna anual.
Un sistem de acest tip poate fi organizat in Romania, insa angajatorul nu poate inlocui prin el concediul anual garantat de lege si nici nu poate transforma caracterul „nelimitat” al politicii intr-un mecanism prin care salariatul pierde protectia acordata de Codul muncii.
Ce este concediul nelimitat
Prin concediu nelimitat se intelege, in practica de resurse umane, o politica prin care angajatorul permite salariatilor sa solicite zile libere platite peste concediul anual prevazut in contract, fara sa stabileasca de la inceput un plafon anual fix pentru aceste zile suplimentare.
Aceasta formula nu inseamna ca salariatul poate lipsi oricand si oricat doreste, deoarece raportul de munca presupune in continuare executarea atributiilor stabilite prin contract si respectarea organizarii activitatii. Angajatorul poate stabili reguli privind solicitarea zilelor, aprobarea lor, perioadele in care prezenta este necesara, continuitatea activitatii si limitele determinate de nevoile obiective ale companiei.
In dreptul romanesc, varianta juridic mai sigura este separarea concediului anual legal de zilele suplimentare acordate prin politica de beneficii. Contractul individual de munca trebuie sa prevada durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul, iar Codul muncii stabileste expres ca durata efectiva a concediului anual se stabileste in contractul individual de munca.
Prin urmare, o formulare de tipul „salariatul beneficiaza exclusiv de concediu nelimitat” ar crea dificultati juridice importante. Este mult mai clar ca documentele companiei sa prevada, de exemplu, 21, 23 sau 25 de zile de concediu anual, la care se adauga posibilitatea solicitarii unor zile suplimentare platite, potrivit unei politici interne.
Concediul minim garantat de lege
Articolul 144 din Codul muncii stabileste ca dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor si ca acest drept nu poate face obiectul unei renuntari sau limitari. Articolul 145 stabileste o durata minima de 20 de zile lucratoare pe an, iar durata efectiva trebuie prevazuta in contractul individual de munca.
Aceasta limita de 20 de zile reprezinta un minim legal. Angajatorul poate stabili prin contract un concediu mai mare, iar contractele colective pot contine drepturi mai favorabile salariatilor.
Ghid practic Totul despre timpul de munca
REGES Online - Ghid Practic de utilizare
Transparenta salariala de la A la Z Ghid practic pentru angajatori
Exista si situatii in care legea impune concediu suplimentar. Potrivit art. 147 din Codul muncii, salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, persoanele cu handicap, nevazatorii si salariatii cu varsta de pana la 18 ani beneficiaza de cel putin trei zile lucratoare suplimentare de concediu.
O politica de concediu nelimitat nu poate elimina aceste drepturi si nici nu poate permite angajatorului sa sustina ca salariatul nu mai are un sold legal de concediu deoarece, teoretic, putea solicita oricate zile.
Zilele suplimentare oferite de angajator
Codul muncii nu stabileste un numar maxim de zile de concediu pe care angajatorul il poate acorda, astfel ca o companie poate oferi mai multe zile decat minimul legal si poate crea beneficii suplimentare.
Aici trebuie facuta insa diferenta dintre concediul anual prevazut contractual si un beneficiu suplimentar acordat potrivit unei politici interne. Daca un contract prevede, spre exemplu, 25 de zile de concediu de odihna, toate cele 25 de zile reprezinta, in principiu, durata contractuala a concediului anual, nu doar primele 20.
Daca societatea doreste un sistem nelimitat, poate pastra aceasta componenta contractuala determinata si poate preciza separat ca, dupa utilizarea sau independent de aceasta, salariatii pot solicita zile suplimentare platite, in conditiile politicii companiei.
Regulamentul sau politica ar trebui sa precizeze ce reprezinta aceste zile, cine poate beneficia de ele, daca exista o conditie de vechime, cum se solicita, cine aproba, in ce situatii cererea poate fi refuzata si daca zilele respective se reporteaza sau genereaza vreun drept banesc.
Aprobarea cererilor de concediu
Concediul nelimitat nu presupune eliminarea procedurii de aprobare. Pentru concediul anual propriu zis, art. 148 din Codul muncii prevede ca efectuarea concediului se realizeaza pe baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator, cu consultarea salariatului, a sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.
Daca programarea se face fractionat, fiecare salariat trebuie sa poata efectua intr-un an cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.
Pentru zilele suplimentare, compania poate introduce o procedura distincta. De exemplu, solicitarea poate fi transmisa managerului cu un anumit numar de zile inainte, iar aprobarea poate depinde de continuitatea activitatii, existenta unui inlocuitor, termenele proiectelor sau numarul de colegi deja absenti.
Gestionati corect acordarea oricarui tip de concediu!
Va propunem ghidul practic 17 tipuri de concedii. Regim juridic si fiscal, in care gasiti solutii complete si argumentate impecabil pentru orice problema care poate aparea la gestionarea unui concediu, detalii AICI <<<
Criteriile trebuie insa aplicate consecvent. O politica in care acelasi tip de cerere este acceptat pentru un salariat si refuzat fara explicatie pentru altul poate crea conflicte si poate ridica probleme privind tratamentul egal.
Evidenta zilelor libere
Cuvantul „nelimitat” nu trebuie confundat cu „neevidentiat”. Angajatorul trebuie sa stie in ce zile salariatul a lucrat si in ce zile s a aflat in concediu. Articolul 119 din Codul muncii obliga angajatorul sa tina evidenta timpului de munca prestat zilnic de fiecare salariat, inclusiv orele de incepere si de sfarsit ale programului.
Pentru administrarea corecta a unui sistem nelimitat, HR trebuie sa pastreze distinct evidenta concediului anual garantat si evidenta zilelor suplimentare acordate prin politica interna.
Aceasta separare permite companiei sa demonstreze ca salariatul si a efectuat concediul anual obligatoriu, sa determine eventualele zile care trebuie reportate si sa calculeze corect drepturile in cazul incetarii contractului.
Angajatorul nu ar trebui sa se limiteze la ideea ca salariatul „putea sa isi ia concediu daca dorea”. Curtea de Justitie a Uniunii Europene a stabilit ca angajatorul trebuie sa creeze in mod concret si transparent posibilitatea efectuarii concediului anual si sa poata demonstra ca salariatul a avut efectiv posibilitatea sa isi exercite acest drept.
Tratamentul la incetarea contractului
Una dintre cele mai importante probleme apare atunci cand contractul individual de munca inceteaza.
Articolul 146 alin. (3) din Codul muncii stabileste ca plata in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai la incetarea contractului individual de munca.
Daca salariatul avea dreptul, potrivit contractului, la 25 de zile de concediu anual si a utilizat numai 15 dintre ele, soldul concediului trebuie analizat si compensat potrivit regulilor aplicabile concediului anual.
Situatia devine mai delicata in cazul zilelor suplimentare „nelimitate”. Codul muncii nu contine o regula speciala privind compensarea unui asemenea beneficiu, deoarece aceasta categorie nu este reglementata expres. De aceea, documentele interne trebuie sa stabileasca foarte clar natura acestor zile.
Daca politica creeaza impresia ca zilele respective reprezinta concediu de odihna acumulat si garantat salariatului, riscul ca acesta sa solicite compensarea lor creste.
Daca ele sunt definite separat ca beneficiu suplimentar, acordat la cerere si fara mecanism de acumulare sau reportare, situatia juridica este diferita, insa formularea concreta a contractului, a regulamentului si a politicii interne devine esentiala.
In orice situatie, concediul anual legal ramas neefectuat nu poate fi sters prin simpla existenta a unei politici de concediu nelimitat.
Riscurile unei politici neclare
Principalul risc apare atunci cand compania lanseaza beneficiul printr-un anunt intern de cateva randuri, fara sa stabileasca relatia dintre concediul legal si zilele suplimentare.
Pot aparea atunci dispute privind numarul de zile garantate, aprobarea cererilor, posibilitatea reportarii, plata la incetarea contractului si tratamentul diferit intre angajati.
Un alt risc apare daca politica este denumita „nelimitata”, dar managerii refuza frecvent solicitarile. Intr-o asemenea situatie, beneficiul poate exista mai mult formal decat efectiv, iar problema devine serioasa daca asemenea refuzuri afecteaza inclusiv exercitarea concediului anual garantat de lege.
Jurisprudenta Curtii de Justitie a Uniunii Europene arata ca angajatorul trebuie sa poata demonstra ca a oferit salariatului posibilitatea reala de a efectua concediul anual si ca nu a creat practici care sa il descurajeze sa isi utilizeze zilele de odihna.
Pentru un angajator din Romania, solutia cu cel mai redus risc este pastrarea unui numar clar de zile de concediu anual in contractul individual de munca, respectarea programarii si a evidentei prevazute de Codul muncii si reglementarea separata a zilelor suplimentare printr-o politica detaliata. In acest mod, flexibilitatea oferita angajatilor poate functiona fara sa afecteze drepturile minime pe care legea le garanteaza.
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
