LEGISLATIAMUNCII.RO
Job sharing este o forma de organizare a muncii prin care doua persoane impart, in practica, atributiile, timpul de lucru si responsabilitatile asociate unei functii care, in mod obisnuit, ar putea fi ocupata de un singur salariat cu norma intreaga.
Ce trebuie sa stii pe scurt:
- Modelul este folosit in unele state pentru a oferi mai multa flexibilitate angajatilor, insa in Romania situatia trebuie analizata cu atentie, deoarece Codul muncii nu reglementeaza in mod distinct un contract de tip job sharing.
- Asta nu inseamna ca doi salariati nu pot desfasura activitati care, din punct de vedere organizational, formeaza impreuna activitatea unui singur post.
- Angajatorul trebuie insa sa construiasca aceasta organizare folosind instrumentele juridice existente, in special contractele individuale de munca cu timp partial.
Ce inseamna job sharing
In forma sa clasica, job sharing presupune ca doi angajati sa imparta activitatea aferenta aceleiasi functii. De exemplu, o companie poate avea nevoie de activitatea unui specialist HR timp de opt ore pe zi, insa poate organiza activitatea astfel incat un salariat sa lucreze patru ore dimineata, iar celalalt patru ore dupa amiaza.
Cei doi pot avea atributii apropiate sau chiar similare, dar fiecare trebuie sa stie clar ce sarcini ii revin, in ce interval lucreaza si pentru ce rezultate raspunde.
In practica, job sharing poate fi atractiv pentru parinti, studenti, persoane care au nevoie de un program redus sau specialisti care nu doresc un program complet de opt ore.
Este reglementat job sharing in Romania?
Codul muncii nu reglementeaza in prezent job sharing ca tip distinct de contract individual de munca. Cu alte cuvinte, legislatia romaneasca nu prevede un contract prin care doua persoane sa fie impreuna titularii aceleiasi relatii de munca.
Exista insa contractul individual de munca cu timp partial. Potrivit art. 103 din Codul muncii, salariatul cu fractiune de norma este persoana al carei numar de ore normale de lucru, calculat saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil.
Prin urmare, o companie poate organiza activitatea astfel incat responsabilitatile unei functii sa fie acoperite de doi salariati cu timp partial. Juridic insa exista doua raporturi de munca distincte.
Ce tip de contracte pot fi folosite
Solutia cea mai apropiata de conceptul de job sharing este incheierea a doua contracte individuale de munca cu timp partial.
Art. 104 din Codul muncii permite angajatorului sa incadreze salariati cu fractiune de norma prin contracte individuale de munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata. Contractul trebuie incheiat in forma scrisa.
De exemplu, pentru o activitate care trebuie acoperita opt ore pe zi, angajatorul ar putea incheia doua contracte de cate patru ore, daca aceasta organizare corespunde nevoilor reale ale firmei.
Fiecare salariat are propriul contract, propriul salariu, propria fisa de post si propriile drepturi si obligatii. Nu exista un singur contract semnat in comun de cei doi angajati.
Cum se imparte programul de lucru
Programul trebuie stabilit foarte clar inca de la inceput, asa cum prevede legislatia in vigoare.
Art. 105 din Codul muncii prevede ca un contract cu timp partial trebuie sa cuprinda durata muncii si repartizarea programului de lucru, conditiile in care programul poate fi modificat si interdictia efectuarii orelor suplimentare, cu exceptiile prevazute expres de lege.
Angajatorul poate stabili, de exemplu, ca primul salariat sa lucreze intre orele 08:00 si 12:00, iar cel de al doilea intre orele 12:00 si 16:00. Poate exista si o perioada in care programele se suprapun, daca aceasta este necesara pentru predarea sarcinilor si este inclusa in programul contractual al fiecaruia.
Este important ca job sharing sa nu devina, in realitate, o modalitate prin care salariatii sunt angajati pentru patru ore, dar lucreaza in mod obisnuit sase sau opt ore.
Cine raspunde pentru activitatea desfasurata
Faptul ca doua persoane impart aceeasi activitate nu inseamna ca raspunderea lor devine automat comuna.
Fiecare salariat raspunde pentru propriile actiuni si pentru obligatiile care ii revin conform contractului, fisei postului, regulamentului intern si dispozitiilor legale ale angajatorului. Codul muncii stabileste ca salariatul are obligatia de a indeplini atributiile prevazute in fisa postului si de a respecta disciplina muncii.
In materia raspunderii patrimoniale, art. 254 din Codul muncii prevede ca salariatii raspund pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina lor si in legatura cu munca. Daca o paguba este produsa de mai multi salariati, art. 255 prevede ca raspunderea fiecaruia se stabileste in functie de contributia sa la producerea prejudiciului.
De aceea, angajatorul trebuie sa evite formularile vagi prin care ambii salariati sunt declarati responsabili pentru orice problema aparuta pe postul respectiv, indiferent de cine a produs efectiv situatia.
Cum se stabilesc obiectivele
Job sharing functioneaza mult mai bine atunci cand angajatorul separa clar atributiile individuale de rezultatele comune ale echipei.
Pot exista obiective comune, de exemplu raspunsul la toate solicitarile clientilor intr o anumita zi, dar evaluarea profesionala trebuie sa permita identificarea activitatii fiecaruia.
Aveti o intrebare legata de timpul de munca?Va garantam ca in aceasta lucrare gasiti instantaneu SOLUTIA!
Ghidul practic Totul despre timpul de munca rezolva impecabil aspecte sensibile pe care ITM-ul le verifica INTOTDEAUNA cand vine in control, detalii AICI <<<
Codul muncii prevede ca angajatorul stabileste atributiile fiecarui salariat si poate stabili obiective de performanta individuala si criterii de evaluare a realizarii acestora. De asemenea, criteriile de evaluare trebuie comunicate salariatului in cadrul raportului de munca.
In practica, fisele de post pot contine o serie de atributii identice, dar este util sa precizeze si modul in care se face predarea activitatii, cine solutioneaza lucrarile incepute intr un anumit interval si cine raspunde pentru respectarea termenelor.
Avantajele job sharing
Pentru angajator, acest model poate oferi acces la specialisti care nu sunt disponibili pentru un program de opt ore si poate permite acoperirea activitatii pe intervale mai largi.
Pentru salariati, avantajul principal este flexibilitatea. O persoana poate lucra patru sau sase ore pe zi si poate avea mai mult timp pentru familie, studii sau alte activitati.
Contractul cu timp partial nu inseamna pierderea protectiei oferite de legislatia muncii. Art. 106 din Codul muncii stabileste ca salariatul cu timp partial beneficiaza de drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile legii si ale contractelor colective aplicabile, iar drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat.
Ce riscuri apar
Principala problema apare atunci cand atributiile celor doi salariati nu sunt delimitate suficient. Pot aparea sarcini nefinalizate, informatii care nu sunt transmise de la un angajat la altul sau situatii in care fiecare considera ca o anumita responsabilitate apartine celuilalt.
Exista si riscul ca angajatorul sa evalueze rezultatul celor doi ca si cum ar exista un singur salariat. Din punct de vedere juridic insa fiecare persoana are propriul contract si trebuie evaluata in raport cu atributiile si criteriile care i se aplica.
Un alt risc apare in cazul programului de lucru. Contractul cu timp partial trebuie sa reflecte activitatea reala, iar organizarea sub forma job sharing nu justifica prestarea obisnuita de munca in afara programului stabilit in contract.
Asadar, doi salariati pot imparti in practica activitatea asociata aceleiasi functii, insa angajatorul nu poate trata aceasta situatie ca pe un singur raport de munca impartit intre doua persoane. Varianta sigura este existenta a doua contracte individuale distincte, de regula cu timp partial, cu programe, atributii, obiective si responsabilitati definite clar pentru fiecare salariat.
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
