LEGISLATIAMUNCII.RO
_31619_1.jpg)
Ai gasit un anunt de angajare potrivit, ai actualizat CV-ul, ai completat formularele cerute, poate ai trecut chiar printr unul sau doua interviuri, iar apoi nu mai primesti niciun raspuns. Postul ramane publicat saptamani intregi, compania continua sa primeasca aplicatii, insa nimeni nu pare sa fie angajat. In unele cazuri, explicatia poate fi fenomenul cunoscut international sub numele de ghost jobs.
Ce trebuie sa stii pe scurt:
- Expresia desemneaza anunturile pentru posturi pe care angajatorul nu intentioneaza in mod real sa le ocupe in perioada in care desfasoara aparent procesul de recrutare.
- Date publicate de platforma Greenhouse au indicat ca intre 18% si 22% dintre anumite posturi analizate puteau intra in aceasta categorie, iar trei din cinci candidati chestionati suspectau ca au intalnit asemenea anunturi.
- Datele provin din Statele Unite, Regatul Unit si Germania si nu pot fi aplicate automat pietei muncii din Romania, insa arata ca fenomenul a devenit suficient de important pentru a ridica probleme de recrutare, protectia datelor si reputatie.
Cum sa va monitorizati legal angajatii conform normelor GDPR in vigoare!
Evitati procesele cu salariatii nemultumiti! MONITORIZAREA Legala a angajatilor conform GDPR si Legislatia muncii analizeaza subiectul si va ofera acum solutii legale tocmai pe aceasta tema, vezi lucrarea AICI <<<
Ce sunt ghost jobs
Un ghost job este, in esenta, un anunt care creeaza impresia ca exista un post disponibil si ca organizatia cauta activ o persoana pentru ocuparea lui, desi compania nu are in acel moment intentia concreta de a face angajarea.
Situatiile difera, uneori postul nu exista in organigrama, alteori bugetul pentru recrutare a fost blocat, dar anuntul a ramas activ. Exista si cazuri in care compania stie ca va ocupa pozitia prin promovarea unui salariat existent, dar continua sa primeasca aplicatii externe. Alte organizatii publica permanent anumite posturi pentru a aduna CV-uri pe care sa le foloseasca atunci cand apare o nevoie reala.
Trebuie insa facuta diferenta intre un ghost job si o recrutare inceputa cu intentii reale, dar oprita ulterior. O companie poate incepe selectia, iar dupa cateva saptamani managementul poate ingheta angajarile, poate modifica bugetul sau poate reorganiza activitatea. Faptul ca postul nu mai este ocupat nu inseamna automat ca anuntul a fost fictiv. Problema apare atunci cand angajatorul stie inca de la inceput ca nu urmareste o angajare reala.
Legislatia romana nu defineste in mod distinct notiunea de ghost job. Practica poate intra insa sub incidenta regulilor privind protectia datelor, egalitatea de tratament, discriminarea si gestionarea posturilor vacante.
De ce publica firmele astfel de anunturi
Un motiv frecvent este construirea unei baze de candidati. Compania nu are astazi un post liber, dar stie ca recruteaza frecvent contabili, programatori, ingineri, specialisti HR sau agenti de vanzari si incearca sa adune din timp persoane interesante.
O asemenea practica poate fi legitima daca organizatia explica exact ce face. Mesajul „Construim o baza de candidati pentru oportunitati viitoare” transmite altceva decat „Angajam acum specialist HR”. In primul caz, persoana stie ca nu aplica pentru un loc de munca disponibil imediat si poate decide in cunostinta de cauza daca doreste sa isi transmita datele.
Ghid practic Totul despre timpul de munca
Ghidul HR-istului
Fise de post - 50 modele actualizate conform Legii Transparentei Salariale
Unele firme folosesc anunturile si pentru a testa piata. Vor sa afle cati candidati ar accepta un anumit salariu, ce competente sunt disponibile sau cat de dificil ar fi sa ocupe o pozitie daca ar incepe efectiv recrutarea.
Mai problematice sunt situatiile in care compania mentine posturi active pentru a crea impresia ca se dezvolta sau pentru a transmite propriilor salariati ca incearca sa aduca oameni noi in echipe deja suprasolicitate.
Cum sunt afectati candidatii
Pentru companie, publicarea unui anunt poate dura cateva minute. Pentru candidat, aplicarea poate insemna ore de munca.
Persoana isi actualizeaza CV-ul, verifica informatiile despre angajator, redacteaza mesaje, completeaza formulare, sustine teste si participa la interviuri. Daca postul nu a existat in mod real, timpul investit nu putea conduce de la inceput la o angajare.
Consecintele pot deveni mai serioase atunci cand candidatul ia decizii profesionale in functie de acea oportunitate. Poate refuza alte discutii, poate amana alte aplicatii sau poate investi timp intr un proiect cerut in etapa de selectie.
Ghost jobs pot distorsiona si imaginea generala asupra pietei muncii. Daca intr un domeniu apar sute de pozitii aparent disponibile, candidatii pot presupune ca exista o cerere mare pentru anumite competente. Daca o parte dintre anunturi nu urmaresc insa angajari reale, informatia transmisa pietei devine inselatoare.
Colectarea inutila de date personale
Aceasta este una dintre cele mai importante probleme juridice ale fenomenului.
Din momentul in care candidatul transmite CV-ul, angajatorul incepe sa prelucreze date cu caracter personal. Numele, telefonul, adresa de email, studiile, experienta profesionala si celelalte informatii furnizate intra sub regulile GDPR.
Articolul 5 din Regulamentul general privind protectia datelor impune ca datele sa fie prelucrate legal, echitabil si transparent, sa fie colectate pentru scopuri determinate si legitime, sa fie limitate la ceea ce este necesar si sa nu fie pastrate mai mult decat justifica scopul.
De aici apare intrebarea importanta pentru angajator: pentru ce colecteaza CV-urile?
Daca firma spune candidatului ca ii colecteaza datele pentru recrutarea unui specialist financiar, dar stie ca postul nu exista si ca nu intentioneaza sa il creeze in perioada respectiva, apare o diferenta intre scopul comunicat si scopul real al prelucrarii.
Daca organizatia doreste sa construiasca un talent pool pentru recrutari viitoare, trebuie sa spuna acest lucru transparent. Articolul 13 din GDPR impune informarea persoanei despre identitatea operatorului, scopurile prelucrarii, temeiul juridic, destinatarii si perioada de stocare sau criteriile utilizate pentru stabilirea acesteia.
Riscurile pentru angajator
Primul risc priveste protectia datelor. Incalcarea principiilor GDPR poate atrage masuri din partea autoritatii de supraveghere si, in situatiile prevazute de regulament, sanctiuni importante.
Plafonul maxim pentru anumite incalcari poate ajunge la 20 de milioane de euro sau 4% din cifra de afaceri anuala mondiala, insa sanctiunea concreta depinde de gravitatea faptei, durata acesteia, numarul persoanelor afectate si celelalte circumstante.
Un al doilea risc priveste discriminarea. Articolul 5 din Codul muncii consacra principiul egalitatii de tratament, iar OG nr. 137/2000 contine reguli aplicabile inclusiv anunturilor de recrutare. Criteriile folosite pentru selectarea candidatilor trebuie sa aiba legatura cu cerintele profesionale si sa nu introduca diferentieri discriminatorii.
Exista si obligatii administrative referitoare la posturile vacante. Articolul 10 din Legea nr. 76/2002 prevede obligatia angajatorilor de a comunica agentiilor teritoriale pentru ocuparea fortei de munca locurile de munca vacante in termenul prevazut de lege. Pentru HR devine astfel importanta delimitarea dintre un post vacant real si simpla intentie de a colecta candidaturi pentru viitor.
Impactul asupra brandului de angajator
Riscul nu este doar juridic, un ghost job poate afecta direct reputatia companiei. Anuntul reprezinta adesea primul contact dintre candidat si angajator. Daca acel contact porneste de la o oportunitate care nu exista, increderea scade rapid. Candidatul de astazi poate deveni peste cativa ani specialistul pe care compania incearca sa il recruteze, clientul firmei sau managerul unei organizatii partenere.
Pentru HR, cateva sute de CV-uri stranse printr un anunt permanent pot avea o valoare mai mica decat pierderea de incredere produsa in randul candidatilor care descopera ca procesul nu urmarea o angajare reala.
Reguli pentru publicarea anunturilor
Principiul de baza este simplu: anuntul trebuie sa reflecte realitatea procesului de recrutare. Daca exista un post aprobat si compania intentioneaza sa angajeze, poate publica anuntul in aceasta forma.
Daca organizatia construieste doar o baza de candidati pentru viitor, trebuie sa precizeze acest lucru. Daca recrutarea a fost suspendata, anuntul trebuie actualizat sau retras. Daca postul a fost ocupat, mentinerea lui activa doar pentru colectarea continua de CV-uri poate ridica probleme de transparenta.
Angajatorul trebuie sa stabileasca inainte de lansarea recrutarii ce date colecteaza, de ce le solicita, cine va avea acces la ele si cat timp vor fi pastrate. De asemenea, criteriile din anunt trebuie sa fie legate de activitatea profesionala si sa respecte regulile privind egalitatea de tratament.
Daca organizatia doreste sa construiasca un talent pool, este mai sigur sa separe aceasta activitate de recrutarea pentru posturile vacante si sa explice candidatilor ca profilurile lor sunt colectate pentru eventuale oportunitati viitoare.
Pentru companie, transparenta ramane cea mai sigura regula. Daca exista un post, il poate publica si poate recruta. Daca exista doar posibilitatea unei angajari viitoare, trebuie sa spuna acest lucru clar. Candidatul trebuie sa stie pentru ce isi investeste timpul si in ce scop isi ofera datele personale, iar compania reduce astfel atat riscurile juridice, cat si riscul de a pierde increderea oamenilor pe care ar putea dori sa ii angajeze in viitor.
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
