Politica anti-nepotism poate atrage riscul discriminarii la angajare?

Politica anti-nepotism si discriminarea la angajare

Tinand seama de art. 5 din Codul muncii - Egalitatea de tratament, un angajator poate emite o politica interna pentru prevenirea nepotismului si a conflictului de interese? Aspectul de „situatie sau responsabilitate familiala”, exprimat prin evitarea angajarii rudelor celor angajati, poate fi discriminatoriu in procesul de selectie?

Solutia specialistului:

Angajatorul poate adopta o politica interna pentru prevenirea nepotismului si a conflictelor de interese. Politica trebuie formulata insa astfel incat sa previna conflictele de interese, nu sa instituie o interdictie de angajare a rudelor salariatilor.

Potrivit art. 5 din Codul muncii, este interzisa discriminarea directa sau indirecta bazata, intre altele, pe criteriul „situatiei sau responsabilitatii familiale”.

Interdictia discriminarii trebuie respectata si in procesul de recrutare si selectie, iar O.G. nr. 137/2000 prevede in mod expres in art. 3 ca se aplica conditiilor de incadrare in munca si criteriilor de recrutare, selectare si promovare.

Prin urmare, o regula generala de tipul „Nu angajam rude ale salariatilor existenti!” prezinta un risc important de discriminare. Candidatul ar fi exclus exclusiv pentru existenta unei legaturi de familie, fara sa se analizeze daca aceasta legatura creeaza in mod real un conflict de interese.

Simplul fapt ca o persoana este sotul, copilul, parintele, fratele sau o alta ruda a unui salariat nu inseamna automat ca aceasta nu poate ocupa un post in cadrul aceluiasi angajator. Legatura de rudenie nu echivaleaza de la sine inteles cu existenta nepotismului sau a unui conflict de interese.

Politica interna poate stabili insa reguli privind identificarea si gestionarea unor situatii concrete, precum:

– existenta unei relatii directe de subordonare intre rude;
– participarea unui salariat la recrutarea sau selectarea unei rude;
– implicarea in stabilirea salariului, evaluarea, promovarea, sanctionarea sau concedierea rudei;
– aprobarea cheltuielilor, platilor sau operatiunilor efectuate de ruda;
– exercitarea unor atributii de control, audit ori verificare asupra activitatii rudei;
– accesul la informatii confidentiale care ar putea conduce la favorizarea acesteia.

In asemenea situatii, angajatorul poate impune declararea relatiei de rudenie si poate adopta masuri proportionale pentru eliminarea conflictului, cum ar fi:

– excluderea persoanei inrudite din comisia de recrutare;
– stabilirea unei alte linii de subordonare;
– desemnarea altei persoane pentru evaluare sau aprobare;
– separarea atributiilor;
– repartizarea pe un alt post sau intr-un alt compartiment, cu respectarea regulilor privind modificarea contractului individual de munca.

Respingerea candidatului numai pentru ca este ruda unui salariat ar trebui evitata. Ea ar putea fi justificata numai in situatia in care exista un conflict concret, serios si imposibil de eliminat prin masuri mai putin restrictive. Angajatorul ar trebui sa poata demonstra de ce relatia de rudenie afecteaza impartialitatea, controlul intern, confidentialitatea sau functionarea activitatii.

De asemenea, politica trebuie aplicata unitar. Nu ar fi corect ca unele rude sa fie acceptate, iar altele respinse, fara criterii obiective si verificabile. O aplicare selectiva poate alimenta tocmai suspiciunea de favoritism, pe care politica urmareste sa o previna.

In concluzie, angajatorul poate adopta o politica pentru prevenirea nepotismului si a conflictelor de interese, dar nu este recomandata interzicerea absoluta a angajarii rudelor salariatilor.

Politica ar trebui sa prevada declararea relatiilor de rudenie, evaluarea fiecarui conflict concret si aplicarea unor masuri proportionale. Simplul raport de rudenie nu este suficient pentru eliminarea unui candidat din procesul de selectie.

Un punct de vedere oferit de catre specialistii de la Revista Romana de Legislatia Muncii, Salarizare si REGES-ONLINE <<<