LEGISLATIAMUNCII.RO
Toamna anului 2026 aduce mai multe provocari pentru managerii HR, unele obligatii se aplica deja, iar altele se afla in proces legislativ. Vorbim despre transparenta salariala, AI Act, dar nu numai.
Ce trebuie sa stii pe scurt:
- Companiile trebuie sa isi revizuiasca politicile salariale, procedurile de recrutare, sistemele bazate pe inteligenta artificiala si evidentele din REGES Online.
- Asteptarea formei finale a legilor poate crea probleme, iar schimbarea procedurilor interne, colectarea datelor si pregatirea managerilor necesita timp.
- Companiile care incep verificarile din septembrie vor putea evita decizii rapide si costisitoare la finalul anului.
Transparenta salariala devine o prioritate pentru HR
Termenul pentru transpunerea Directivei UE 2023/970 privind transparenta salariala a fost 7 iunie 2026. La inceputul lunii august, Romania nu avea inca o lege finala de transpunere. Ministerul Muncii a publicat un proiect, iar propunerea legislativa L445/2026 se afla in Parlament. Mai multe termene pentru avize si rapoarte sunt stabilite pentru inceputul lunii septembrie 2026.
Directiva urmareste sa reduca diferentele de remunerare dintre femei si barbati. Candidatii vor trebui sa primeasca informatii despre salariul initial sau intervalul salarial inainte de interviu ori inainte de incheierea contractului. Angajatorul nu va mai putea solicita informatii despre salariile anterioare ale candidatului. Criteriile de salarizare si promovare salariala trebuie sa fie clare, obiective si neutre din perspectiva sexului.
Pentru companiile cu cel putin 250 de salariati, primele raportari privind diferentele salariale sunt prevazute pentru 7 iunie 2027. Angajatorii cu 150 pana la 249 de salariati vor raporta tot din 2027, o data la trei ani. Pentru companiile cu 100 pana la 149 de salariati, termenul prevazut de directiva incepe in 2031.
Riscul principal apare atunci cand firma nu poate explica de ce doua persoane care desfasoara aceeasi munca sau o munca de valoare egala primesc salarii diferite. Vechimea, performanta, responsabilitatea, competentele si conditiile de munca pot justifica diferente. Preferintele managerului sau negocierile lipsite de reguli clare nu reprezinta o baza sigura.
STOP!
Ce legatura exista intre fisele de post si transparenta salariala? Sunt fisele dvs. de post pregatite pentru noile cerinte de transparenta salariala?
Va oferim 50 de modele gata intocmite, editabile, care acopera practic toate posturile din firma dvs., detalii AICI <<<
Ce poate face HR inainte de adoptarea legii
Primul pas este realizarea unui audit salarial - HR trebuie sa grupeze posturile comparabile si sa analizeze salariul de baza, bonusurile, primele, beneficiile si celelalte componente variabile.
Analiza trebuie sa identifice diferentele care nu au o justificare documentata. De exemplu, daca doi specialisti ocupa posturi similare, au experienta apropiata si rezultate comparabile, o diferenta salariala de 20 la suta trebuie verificata.
Compania trebuie sa stabileasca intervale salariale pentru fiecare categorie de posturi. Aceste intervale trebuie corelate cu responsabilitatea, competentele cerute si nivelul de experienta. HR trebuie sa revizuiasca si anunturile de recrutare, formularele de interviu, politicile de promovare si procedurile de acordare a bonusurilor.
Managerii care participa la recrutare trebuie instruiti sa nu mai intrebe candidatul ce salariu a avut la fostul loc de munca. Negocierea trebuie sa porneasca de la valoarea postului si de la criteriile interne ale companiei.
AI Act se aplica deja in multe situatii
De la 2 august 2026 se aplica o parte importanta a AI Act. Autoritatile europene si autoritatile nationale incep activitatea de supraveghere, iar obligatiile de transparenta pentru anumite sisteme AI au devenit aplicabile. Obligatia privind formarea personalului pentru utilizarea responsabila a inteligentei artificiale se aplica din 2 februarie 2025.
Regulile speciale pentru sistemele AI cu grad ridicat de risc utilizate in recrutare, selectia candidatilor, evaluarea salariatilor, promovare sau incetarea raporturilor de munca se vor aplica de la 2 decembrie 2027. Termenul a fost modificat prin pachetul european de simplificare intrat in vigoare in iulie 2026.
Amanarea nu inseamna ca HR poate utiliza orice instrument pana in 2027, regulile privind protectia datelor, discriminarea si deciziile automatizate se aplica in continuare.
Amenzile prevazute de AI Act pot ajunge, pentru cele mai grave incalcari, pana la 35 de milioane de euro sau 7 la suta din cifra de afaceri mondiala anuala. Pentru alte incalcari, limitele pot ajunge la 15 milioane de euro sau 3 la suta din cifra de afaceri.
Decizia umana trebuie sa fie reala
Un sistem AI poate sorta CV uri, acorda punctaje candidatilor, analiza productivitatea sau recomanda promovarea unui salariat. Problema apare atunci cand rezultatul sistemului devine decizia finala.
Articolul 22 din Regulamentul general privind protectia datelor protejeaza persoanele impotriva deciziilor bazate exclusiv pe prelucrare automata, atunci cand acestea produc efecte juridice sau afecteaza semnificativ persoana. Recrutarea complet automatizata este unul dintre exemplele mentionate in regulament.
HR trebuie sa inventarieze toate aplicatiile care folosesc inteligenta artificiala. Pentru fiecare instrument trebuie verificat ce date analizeaza, cum acorda punctajele, cine poate modifica rezultatul si daca furnizorul testeaza riscul de discriminare.
Instruire si testare SSM 11 modele de teste si instructiuni proprii SSM
Top 20 cele mai cautate fise de evaluare a riscurilor SSM
Ghidul HR-istului
Interventia umana nu trebuie sa fie o simpla confirmare. Persoana care verifica rezultatul trebuie sa aiba competenta si autoritatea de a schimba recomandarea sistemului.
Monitorizarea salariatilor poate genera riscuri suplimentare
Tot mai multe aplicatii analizeaza timpul petrecut in programe, mesajele, activitatea online, prezenta la calculator sau ritmul de lucru. Aceste date pot crea profiluri detaliate despre salariati.
Legea nr. 190/2018 stabileste conditii speciale pentru utilizarea sistemelor de monitorizare la locul de munca. Angajatorul trebuie sa demonstreze existenta unui interes legitim, sa informeze salariatii si sa verifice daca scopul poate fi atins prin metode mai putin intruzive.
Inainte de introducerea unei aplicatii noi, HR trebuie sa lucreze cu responsabilul privind protectia datelor si cu departamentul IT. Compania trebuie sa stabileasca scopul monitorizarii, perioada de pastrare a datelor, persoanele care au acces si deciziile care pot fi luate pe baza informatiilor colectate.
Erorile din REGES Online raman o sursa de amenzi
Din 1 ianuarie 2026, raportarile privind contractele de munca se realizeaza prin REGES Online. Platforma include mai multe informatii decat vechiul Revisal, iar angajatorul trebuie sa asigure concordanta dintre registru, contracte, acte aditionale si dosarele de personal.
HR trebuie sa verifice modificarile salariale, functiile, durata timpului de munca, suspendarile si incetarile contractelor. O atentie speciala trebuie acordata concediilor medicale, deoarece anumite suspendari trebuie transmise in termen de trei zile lucratoare de la inregistrarea certificatului la angajator.
O verificare interna lunara poate identifica diferentele dintre documentele semnate si informatiile transmise. Compania trebuie sa pastreze dovezile operatiunilor si sa limiteze accesul in platforma la persoanele desemnate.
Procedurile privind hartuirea si avertizarile trebuie sa functioneze in practica
Companiile private trebuie sa aplice metodologia privind prevenirea si combaterea hartuirii morale si a hartuirii pe criteriul de sex. Angajatorul trebuie sa aiba proceduri pentru primirea sesizarilor, verificarea faptelor, protejarea persoanei care reclama si stabilirea responsabilitatilor interne.
Companiile care au cel putin 50 de lucratori trebuie sa gestioneze si canalele interne pentru raportarile avertizorilor. Sesizarile anonime trebuie analizate atunci cand contin indicii concrete privind o incalcare a legii.
Existenta unei proceduri intr un dosar nu este suficienta. Salariatii trebuie sa stie unde pot raporta, cine analizeaza sesizarea si cum este protejata confidentialitatea.
Ce trebuie sa faca managerii HR in aceasta toamna
In septembrie, HR poate incepe auditul salarial si verificarea categoriilor de posturi. In octombrie, compania poate inventaria instrumentele AI si sistemele de monitorizare. In noiembrie, echipa poate verifica REGES Online, dosarele de personal si procedurile privind hartuirea si avertizarile.
Managerii HR trebuie sa documenteze fiecare decizie importanta, avand in vedere cele ce urmeaza. O companie care poate explica modul in care stabileste salariile, selecteaza candidatii si evalueaza salariatii reduce riscul de reclamatii, litigii si sanctiuni.
Toamna 2026 trebuie folosita pentru pregatire, pentru ca ,odificarile care urmeaza nu privesc doar departamentul juridic. Ele schimba recrutarea, salarizarea, evaluarea performantei si relatia zilnica dintre manageri si salariati.
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
