LEGISLATIAMUNCII.RO
Transparenta salariala va schimba modul in care companiile stabilesc salariile, publica anunturile de recrutare si gestioneaza diferentele de remunerare dintre angajati.
Ce trebuie sa stii pe scurt:
- Pentru angajatori, aceasta schimbare nu inseamna doar introducerea unor informatii suplimentare in procesele interne de HR, ci presupune o analiza atenta a modului in care sunt stabilite salariile, a criteriilor folosite pentru cresteri salariale si a situatiilor in care exista diferente de venituri intre persoane care ocupa posturi identice sau de valoare egala.
- Aplicarea principiilor privind transparenta salariala are la baza Directiva (UE) 2023/970 privind transparenta salariala, adoptata pentru consolidarea principiului egalitatii de remunerare intre femei si barbati pentru aceeasi munca sau pentru o munca de aceeasi valoare. Statele membre trebuie sa transpuna aceste reguli in legislatia nationala pana la 7 iunie 2026.
- Pentru companii, perioada de pregatire este esentiala deoarece noile reguli vor aduce drepturi suplimentare pentru candidati si salariati, dar si obligatii clare pentru angajatori.
STOP!
Cat de pregatita e compania ta pentru TRANSPARENTA SALARIALA? Completeaza chestionarul de AICI si vezi CARE sunt punctele nevralgice!
La final primesti CADOU Raportul Special! Completeaza si afla raspunsul GRATUIT, detalii AICI <<<
De ce trebuie sa inceapa companiile pregatirea pentru transparenta salariala?
Multe organizatii considera ca transparenta salariala inseamna doar comunicarea salariului intr-un anunt de recrutare. In realitate, schimbarea este mult mai ampla si presupune ca angajatorii sa poata explica logic si documentat modul in care au fost stabilite salariile.
O companie pregatita trebuie sa poata raspunde la intrebari precum:
• De ce doi angajati care ocupa pozitii similare au salarii diferite?
• Ce criterii sunt folosite pentru acordarea cresterilor salariale?
• Cum este evaluata valoarea unei functii?
• Exista diferente salariale intre femei si barbati care nu pot fi justificate prin criterii obiective?
• Sunt managerii pregatiti sa explice politica salariala?
Directiva europeana porneste de la ideea ca diferentele salariale trebuie sa fie explicabile prin criterii neutre si verificabile, precum competentele, responsabilitatea, volumul de munca sau conditiile de desfasurare a activitatii.
Astfel, companiile care nu au o structura salariala clara risca sa intampine dificultati atunci cand angajatii vor solicita informatii despre nivelurile de remunerare.
Ce obligatii noi vor avea angajatorii?
Directiva (UE) 2023/970 introduce mai multe obligatii pentru angajatori, atat in etapa recrutarii, cat si pe durata relatiei de munca.
Unul dintre cele mai importante elemente este dreptul candidatilor de a primi informatii despre salariul aferent postului pentru care aplica.
Potrivit articolului 5 din directiva:
„Solicitantii unui loc de munca au dreptul sa primeasca informatii de la angajatorul potential cu privire la remuneratia initiala sau intervalul acesteia, bazate pe criterii obiective si neutre din punct de vedere al genului, care urmeaza sa fie stabilite pentru postul respectiv.”
Aceasta obligatie schimba modul in care sunt redactate anunturile de angajare. Companiile nu vor mai putea trata nivelul salarial ca pe o informatie exclusiv interna, ascunsa pana in etapa negocierii.
Ghid practic HR Transparenta salariala in recrutare si selectie si in evaluarea obiectiva a posturilor
Regulamentul intern in avantajul dvs Ghid complet
REGES Online - Ghid Practic de utilizare
In plus, angajatorii nu vor mai putea solicita candidatilor informatii despre istoricul salarial anterior.
Transparenta salariala nu incepe in momentul in care apar obligatiile legale, ci in momentul in care compania isi analizeaza propriul sistem de remunerare. Angajatorii care isi pregatesc din timp procedurile, documentele si comunicarea interna vor putea trece mai usor prin aceasta schimbare si vor reduce riscul aparitiei unor conflicte legate de diferentele salariale.
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
