LEGISLATIAMUNCII.RO
Anul 2026 aduce cel mai dens pachet de modificari legislative din ultimii ani pentru HR-ul romanesc. Avem simultan: o directiva europeana cu termen fix (7 iunie 2026), un nou sistem de plata a concediilor medicale, cresterea salariului minim la mijlocul anului, limite la angajarea fortei de munca non-UE si o noua platforma digitala obligatorie (REGES Online). Fiecare dintre acestea presupune actiuni concrete din partea departamentului de HR — unele urgente, altele de planificare pe termen mediu.
Articolul de fata detaliaza fiecare modificare: ce prevede legea, ce obligatii practice genereaza si care sunt riscurile daca nu esti pregatit.
Ce trebuie sa stii pe scurt:
- Prin OUG nr. 91/2025, publicata in Monitorul Oficial la 31 decembrie 2025, Guvernul a modificat OUG nr. 158/2005 privind concediile medicale si indemnizatiile de asigurari sociale. Noile reguli se aplica pentru certificatele de concediu medical emise in perioada 1 februarie 2026 – 31 decembrie 2027. Scopul declarat este reducerea concediilor medicale fictive si a abuzurilor din sistem.
- Directiva (UE) 2023/970, adoptata de Parlamentul European la 10 mai 2023, trebuie transpusa in legislatia nationala pana la 7 iunie 2026. In Romania, Ministerul Muncii a publicat in dezbatere publica proiectul de lege de transpunere (30 martie – 8 aprilie 2026), urmand ca forma finala sa fie adoptata si publicata in Monitorul Oficial.
- Prin HG nr. 146/2026, publicata in Monitorul Oficial nr. 196 din 13 martie 2026, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata creste de la 4.050 lei la 4.325 lei lunar, incepand cu 1 iulie 2026. Cresterea reprezinta aproximativ 6,8% fata de nivelul din prima jumatate a anului.
Modificari legislative din 2026 care impacteaza direct HR-ul - LISTA
MODIFICAREA 1 | Directiva (UE) 2023/970 — Transparenta salariala
Transparenta salariala — Revolutia care schimba regulile jocului
Ce este si ce prevede?
Directiva (UE) 2023/970, adoptata de Parlamentul European la 10 mai 2023, trebuie transpusa in legislatia nationala pana la 7 iunie 2026. In Romania, Ministerul Muncii a publicat in dezbatere publica proiectul de lege de transpunere (30 martie – 8 aprilie 2026), urmand ca forma finala sa fie adoptata si publicata in Monitorul Oficial.
Obiectivul central al directivei este reducerea disparitatii salariale de gen — la nivel european, femeile castiga in medie cu 12% mai putin decat barbatii pentru aceeasi munca. Instrumentul ales este transparenta: daca inegalitatile devin vizibile, devin si corectabile.
Obligatii concrete pentru angajatori
1. Transparenta in recrutare — obligatorie pentru TOATE companiile
• Intervalul salarial (minim–maxim) sau salariul de baza al postului trebuie comunicat candidatilor inainte de primul interviu sau inclus direct in anuntul de angajare.
• Nu mai este permisa formularea vaga: salariu atractiv sau in functie de experienta, fara o valoare concreta.
• Este interzis sa intrebi candidatii cat au castigat la jobul anterior. Negocierea se face exclusiv in baza intervalului salarial declarat pentru post.
2. Dreptul angajatului la informatii salariale — obligatoriu pentru TOATE companiile
• Orice angajat poate solicita si primi in scris informatii despre propriul pachet de compensare (salariu, bonusuri, beneficii) si despre media salariilor colegilor aflati pe pozitii similare, separate pe femei si barbati.
• Angajatorul trebuie sa raspunda in termen legal si sa informeze anual toti angajatii ca au acest drept.
• IMPORTANT: clauza de confidentialitate a salariului impusa de angajator devine ilegala. Angajatorul nu mai poate interzice prin contract sau regulament intern discutarea salariilor intre angajati — aceasta devine o alegere a angajatului, nu o obligatie contractuala.
Adio salarii confidentiale! S-a produs cea mai importanta modificare legislativa salariala din ultimul deceniu!Directiva (UE) 2023/970 obliga angajatorii la transparenta salariala si la eliminarea diferentelor de remunerare intre femei si barbati!
Aflati din acest GHID practic cum trebuie sa va modificati politicile interne privind recrutarea, salarizarea, informarea angajatilor, COMANDA ACUM <<<
3. Politici de salarizare transparente — pentru companiile cu peste 50 angajati
• Criteriile de stabilire a salariilor, bonusurilor si cresterilor salariale trebuie documentate si aplicate fara diferente de gen.
• Criteriile se bazeaza pe: competente, efort, responsabilitate si conditii de munca.
4. Raportarea diferentelor salariale — pentru companiile cu cel putin 100 angajati
Numar angajati Termen prima raportare
250+ angajati 7 iunie 2027
150–249 angajati 7 iunie 2027
100–149 angajati 7 iunie 2031
Sub 100 angajati Fara obligatie de raportare
Raportarea include: diferenta medie de salariu si bonus pe gen, distributia pe categorii salariale, proportia femeilor/barbatilor pe niveluri ierarhice.
5. Mecanismul de corectie obligatorie — pragul de 5%
• Daca o analiza interna sau o raportare releva o diferenta salariala de gen mai mare de 5% pentru aceeasi categorie de posturi, iar aceasta nu poate fi justificata obiectiv, angajatorul are la dispozitie 6 luni pentru corectie.
• Daca situatia nu este remediata in termen, compania este obligata sa realizeze o evaluare salariala comuna cu reprezentantii angajatilor si sa elaboreze un plan de corectie.
• Sarcina probei este rasturnata: angajatorul trebuie sa demonstreze ca respecta egalitatea salariala, nu angajatul sa probeze discriminarea.
• Angajatii afectati au dreptul la recuperarea retroactiva a diferentelor salariale, inclusiv bonusuri, beneficii si daune morale.
Lista de verificare pentru HR — Transparenta salariala
- Revizuiti toate contractele individuale de munca si regulamentele interne: eliminati clauzele care interzic discutarea salariilor.
- Actualizati procedura de recrutare: fiecare anunt de job trebuie sa contina intervalul salarial.
- Eliminati intrebarile despre salariul anterior din procesul de interviu.
- Construiti sau actualizati grila de salarizare pe criterii obiective si documentate.
- Pregatiti un raspuns-tip la solicitarile angajatilor privind informatiile salariale.
- Daca aveti 100+ angajati, identificati din timp persoana responsabila de raportare.
MODIFICAREA 2 | OUG nr. 91/2025 — Noul sistem de plata a concediilor medicale
Concediile medicale — Noile reguli in vigoare din 1 februarie 2026
Contextul si scopul modificarii
Prin OUG nr. 91/2025, publicata in Monitorul Oficial la 31 decembrie 2025, Guvernul a modificat OUG nr. 158/2005 privind concediile medicale si indemnizatiile de asigurari sociale. Noile reguli se aplica pentru certificatele de concediu medical emise in perioada 1 februarie 2026 – 31 decembrie 2027. Scopul declarat este reducerea concediilor medicale fictive si a abuzurilor din sistem.
Cum se platesc acum concediile medicale
Ziua 1 de concediu medical NU se plateste deloc — zi de carenta
Zilele 2–6 Platite de angajator
Din ziua 7 inainte Platite din FNUASS (Casa de Asigurari)
Exceptii Izolarea medicala (COVID etc.) — plata din ziua 1; maternitate si alte concedii speciale — reguli proprii
Ce impact are asupra angajatorilor
• Costul suportat de angajator creste pentru concediile scurte (2–6 zile), care sunt si cele mai frecvente.
• Angajatorul plateste zilele 2–6, indiferent de cauza imbolnavirii (exceptie: izolarea medicala legala).
• Ziua de carenta nu afecteaza vechimea in munca sau calitatea de asigurat a angajatului.
• Sistemul CNAS si casele de asigurari de sanatate vor putea verifica din proprie initiativa sau la cererea angajatorilor legalitatea si temeinicia certificatelor medicale. Daca un certificat este emis neregulamentar, angajatul pierde indemnizatia, iar medicul este sanctionat disciplinar.
Ce trebuie sa faca HR-ul practic
• Actualizati procedurile interne de evidenta a concediilor medicale pentru a reflecta noua structura de plata. • Informati angajatii despre ziua de carenta — multi nu stiu ca prima zi nu se mai plateste. • Verificati ca sistemul de pontaj si payroll este configurat corect pentru noua schema (zilele 2–6 angajator, din ziua 7 CNAS). • Aveti in vedere ca modificarea este temporara (valabila 1 feb. 2026 – 31 dec. 2027) — urmariti eventualele prelungiri.
MODIFICAREA 3 | HG nr. 146/2026 — Cresterea salariului minim brut
Salariul minim — Crestere la 4.325 lei din 1 iulie 2026
Ce prevede hotararea de guvern
Prin HG nr. 146/2026, publicata in Monitorul Oficial nr. 196 din 13 martie 2026, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata creste de la 4.050 lei la 4.325 lei lunar, incepand cu 1 iulie 2026. Cresterea reprezinta aproximativ 6,8% fata de nivelul din prima jumatate a anului.
Cifrele esentiale
Perioada Salariu minim brut
1 ian. – 30 iun. 2026 4.050 lei/luna
1 iul. – 31 dec. 2026 4.325 lei/luna (+275 lei)
Tarif orar (din iulie 2026) 25,949 lei/ora
Salariu minim net estimat (iul.–dec.) ~2.699 lei/luna
Cost total angajator (estimat, iul.–dec.) ~4.418 lei/luna
Salariati afectati direct 1.759.027 (aprox. 14,6% din total)
Facilitatea fiscala — atentie la modificari
OUG nr. 89/2025 mentine facilitatea prin care o parte din salariul minim nu este taxata, dar valoarea se reduce in a doua jumatate a anului:
• 1 ianuarie – 30 iunie 2026: suma neimpozabila = 300 lei/luna
• 1 iulie – 31 decembrie 2026: suma neimpozabila = 200 lei/luna
Facilitatea se aplica DOAR daca sunt indeplinite cumulativ: (1) salariul de baza brut din contract este exact la nivelul salariului minim si (2) venitul brut total nu depaseste 4.300 lei (ian.–iun.) respectiv 4.600 lei (iul.–dec.).
Regula celor 24 de luni — Legea nr. 283/2024
Un aspect adesea ignorat in practica: un angajat NU poate fi mentinut la salariul minim mai mult de 24 de luni consecutive, calculate de la data incheierii contractului individual de munca. Companiile care au angajati apropiati de aceasta limita trebuie sa efectueze imediat o analiza a portofoliului de contracte si sa planifice ajustarile salariale. Nu exista o sanctiune contraventionala expresa, dar riscul de litigii si sanctiunile generale din Codul Muncii sunt reale.
Checklist obligatii angajator — Salariu minim
- Identificati toti angajatii la salariu minim (inclusiv part-time — li se aplica proportional).
- Pregatiti actele aditionale la contractele individuale de munca INAINTE de 1 iulie 2026.
- Verificati daca grila salariala interna nu se comprima (juniorii pot ajunge prea aproape de niveluri superioare).
- Nu compensati cresterea salariului minim din tichete de masa sau sporuri — este o greseala frecventa si sanctionabila.
- Verificati angajatii apropiati de limita de 24 de luni la salariu minim.
MODIFICAREA 4 | HG nr. 1169/2025 — Contingentul de lucratori non-UE in 2026
Forta de munca non-UE — Contingent redus la 90.000 de persoane
Ce s-a schimbat fata de 2025
Prin HG nr. 1169/2025, contingentul de lucratori straini din afara UE admisi pe piata fortei de munca din Romania in 2026 a fost stabilit la 90.000 de persoane — cu 10.000 mai putin fata de anul anterior. Reducerea vine in contextul in care angajatorii solicitasera un contingent de 150.000, invocand deficitul de forta de munca.
Implicatii pentru HR
• Companiile din sectoare cu dependenta mare de forta de munca non-UE (constructii, agricultura, industria alimentara, logistica, HoReCa) vor concura pentru un numar limitat de avize de munca.
• Procesul de obtinere a avizului de munca devine mai competitiv — HR-ul trebuie sa prioritizeze si sa demareze procedurile mai devreme.
• Guvernul a anuntat o reforma a legislatiei privind angajarea fortei de munca non-UE — urmariti proiectul noului act normativ care ar putea intra in vigoare pe parcursul anului 2026.
• Strategia de forta de munca pe termen mediu trebuie reconsiderata: dependenta de contingente non-UE poate deveni un risc operational.
Recomandare strategica
Companiile care depind de forta de munca non-UE trebuie sa inceapa procesul de solicitare a avizelor cat mai devreme in an. De asemenea, este momentul sa analizati alternativele: programe de reconversie profesionala pentru angajati romani, automatizare sau parteneriate cu furnizori de outsourcing.
MODIFICAREA 5 | HG nr. 295/2025 — REGES Online devine obligatoriu
REGES Online — Registrul electronic al salariatilor in format nou
Ce este REGES Online
REGES Online este noua platforma digitala a Inspectiei Muncii, destinata completarii si transmiterii Registrului General de Evidenta a Salariatilor. Conform HG nr. 295/2025, transmiterea datelor in REGES Online se poate realiza: (1) de catre unul sau mai multi salariati desemnati prin decizie scrisa de angajator sau (2) de prestatori de servicii autorizati.
Ce trebuie sa stie HR-ul
• Trecerea la REGES Online nu este optionala — este obligatorie pentru toti angajatorii care gestioneaza contracte individuale de munca.
• Inregistrarile trebuie efectuate in ordine cronologica — exista reguli stricte privind corectitudinea datelor si termenele de transmitere.
• Accesul in platforma este permis si angajatilor (posibilitate de a verifica datele proprii), nu doar angajatorilor.
• Greselile de inregistrare (CIM-uri, functii, salarii, programe de lucru) pot fi sanctionate de ITM.
• Exista cazuri de absente care NU se inregistreaza in REGES Online — HR-ul trebuie sa cunoasca aceasta lista pentru a evita erorile.
Provocari frecvente semnalate in practica
Specialistii au semnalat multiple probleme in primele luni de utilizare a platformei: erori tehnice la transmiterea datelor, confuzii privind inregistrarea corectitudinii COR (Clasificarea Ocupatiilor din Romania) — care a fost actualizata in 2026 — si dificultati la retragerea accesului pentru fosti colaboratori. Daca aveti externalizat serviciul de evidenta a salariatilor, verificati ca prestatorul lucreaza in REGES Online si este la zi cu modificarile.
Pasi practici pentru tranzitia la REGES Online
Desemnati prin decizie scrisa persoana/persoanele responsabile de transmiterea datelor. ✔ Instruiti echipa HR pe noua platforma — prioritizati training-ul practic. ✔ Verificati ca toate datele existente sunt corecte si actualizate inainte de migrare. ✔ Actualizati functiile angajatilor conform noului COR 2026. ✔ Stabiliti o procedura interna de retragere a accesului la REGES pentru angajatii care pleaca din firma.
MODIFICAREA 6 | HG nr. 40/2026 — Protectia fata de agenti cancerigeni si mutageni
Sanatate si securitate in munca — Noi cerinte privind agentii cancerigeni
Prin HG nr. 40/2026, cadrul normativ privind protectia lucratorilor impotriva riscurilor generate de expunerea la agenti cancerigeni, mutageni si substante toxice pentru reproducere a fost actualizat. Modificarea este relevanta in special pentru angajatorii din sectoarele industriale, chimice, farmaceutice si de cercetare.
Ce obligatii noi apar
• Revizuirea evaluarilor de risc pentru toate posturile cu expunere potentiala la substantele vizate de noua reglementare.
• Actualizarea procedurilor interne de protectie si a echipamentelor individuale de protectie (EIP) acolo unde evaluarea de risc o impune.
• Revizuirea fiselor de post pentru pozitiile cu risc identificat.
• Actualizarea documentatiei de SSM (Sanatate si Securitate in Munca) si a planurilor de prevenire.
Atentie daca activati in industrie, farma sau cercetare
Nerespectarea acestor obligatii poate fi constatata de Inspectia Muncii in cadrul controalelor de SSM si atrage sanctiuni contraventionale semnificative. Verificati ca responsabilul SSM din companie este la curent cu lista actualizata a substantelor vizate.
CALENDAR DE CONFORMITATE | Ce trebuie facut si cand
Calendarul actiunilor obligatorii in 2026
Termen Actiune obligatorie
1 februarie 2026 - Aplicarea noului sistem de plata a concediilor medicale (OUG 91/2025)
Pana la 1 iulie 2026 - Actualizare salarii la 4.325 lei + acte aditionale CIM + reconfigurare payroll
1 iulie 2026 - Intrare in vigoare salariu minim 4.325 lei; suma neimpozabila scade la 200 lei
7 iunie 2026 - Termen transpunere Directiva (UE) 2023/970 — transparenta salariala
Permanent 2026 - Transmiterea datelor in REGES Online conform HG 295/2025
Permanent 2026 - Aplicarea regulii celor 24 de luni la salariu minim (Legea 283/2024)
Permanent 2026 - Verificare contingent forta de munca non-UE (90.000 locuri — HG 1169/2025)
Permanent 2026 SSM - revizuire evaluari de risc conform HG 40/2026 (sectoare relevante)
Concluzie — Ce diferentiaza un HR pregatit de unul prins din urma
Modificarile din 2026 nu sunt simple ajustari administrative. Ele cer HR-ului sa regandeasca politici salariale, procese de recrutare, gestiunea concediilor medicale si evidenta digitala a salariatilor. Companiile care actioneaza proactiv — auditand grilele salariale, actualizand documentele inainte de termene si instruind managerii — vor transforma aceste obligatii in avantaje competitive: mai multa transparenta, mai putine litigii, mai multi candidati atrasi.
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML
