Transparenta salariala. Ce trebuie sa faca angajatorii in timpul angajarii

Transparenta: criterii si dreptul la informatii

In timpul angajarii, va prezentam la ce trebuie sa fie atenti angajatorii:

 
1) Transparenta: criterii si dreptul la informatii 

a) Informatii puse la dispozitie fara solicitare
 
Directiva prevede ca angajatorii trebuie sa puna la dispozitia salariatilor, intr-un mod usor de accesat (de exemplu, regulament intern, intranet etc.), criteriile pe baza carora se stabilesc:

• remuneratia – salariul de baza, sporuri, bonusuri, tichete, alte avantaje;
• nivelurile de salarizare – trepte sau niveluri salariale (de exemplu: junior, mediu, senior) sau intervale de salariu pentru fiecare nivel;
• evolutia remuneratiei – in ce conditii pot creste salariile in timp (promovari, cresteri salariale, bonusuri, trecerea la un nivel superior etc.).

Aceste criterii trebuie sa fie obiective si neutre din punctul de vedere al sexului (bazate pe competente, responsabilitati, efort si conditii de munca, nu pe faptul ca salariatul este femeie sau barbat).

Statele membre pot decide sa excepteze angajatorii cu mai putin de 50 de salariati de la aceasta obligatie de a pune la dispozitia salariatilor „din oficiu” criteriile.
 
b) Informatii oferite la cererea salariatilor
 
Fiecare salariat are dreptul sa ceara in scris:

• informatii despre propria remuneratie; si
• salariile medii, separate pe femei si barbati, pentru categoria de lucratori care presteaza aceeasi munca sau o munca de aceeasi valoare ca a lui/ei.

Asta inseamna ca salariatul nu are dreptul sa intrebe „ce salariu are X sau Y” si sa primeasca salariile nominale ale colegilor, ci poate primi, de exemplu: media salariilor femeilor si a barbatilor din categoria Specialist relatii clienti.

Tocmai de aceea este atat de important ca angajatorii sa stabileasca din timp care posturi reprezinta aceeasi munca sau munca de aceeasi valoare si sa isi grupeze salariatii in categorii de lucratori, pe baza criteriilor obiective (competente, responsabilitate, efort, conditii de munca).

Fara stabilirea acestor categorii, devine foarte greu de raspuns corect la solicitarile de informatii si de demonstrat ca nu exista diferente nejustificate de remunerare.

Informatiile pot fi solicitate:

• de salariat, in mod direct;
• prin reprezentantii salariatilor / sindicat;
• sau, dupa caz, prin organismele de promovare a egalitatii.

1. Daca datele furnizate sunt incomplete sau neclare, salariatii pot solicita clarificari suplimentare.
2. Angajatorii trebuie sa informeze anual salariatii despre acest drept de a solicita informatii.
3. Raspunsul trebuie dat intr-un termen rezonabil, dar nu mai mare de 2 luni de la solicitare (termenul exact va fi stabilit prin legislatia de transpunere in Romania).

Confidentialitatea salariului

Salariul nu va mai putea fi „strict secret” in sensul in care angajatorul sa interzica prin contract sau regulament ca un salariat sa isi divulge propriul salariu atunci cand doreste sa verifice daca este platit in mod egal cu alti salariati care exercita aceeasi munca sau o munca de aceeasi valoare.

Clauzele de tip „salariul este confidential” vor trebui revizuite. Regulamentele interne si politicile salariale vor trebui modificate in consecinta. De asemenea, dispozitiile din Codul muncii privind confidentialitatea salariului vor trebui adaptate de legiuitor astfel incat sa nu impiedice exercitarea dreptului la egalitate de remunerare.

Teste de Evaluare Nationala clasa a II-a - Matematica

Vezi AICI detalii

Literatura romana Rezumatele textelor studiate in clasele V-VIII

Vezi AICI detalii

Teste distractive de Limba romana si Exercitii de Matematica clasa I

Vezi AICI detalii

In acelasi timp, angajatorul va putea in continuare sa protejeze datele sensibile, de exemplu prin reguli care prevad ca informatiile privind salariile altor persoane, obtinute in baza dreptului la informare (medii pe categorie), sunt utilizate doar in scopul exercitarii dreptului la egalitate de remunerare (de exemplu, in discutii cu reprezentantii salariatilor, un avocat sau autoritatile), nu pentru alte scopuri.
 

Obligatia de raportare

Angajatorii cu cel putin 100 de salariati vor avea obligatia de a raporta, periodic, anumite informatii privind remunerarea femeilor si barbatilor in cadrul companiei.

Raportarea se va face in functie de numarul de salariati, dupa cum urmeaza:

Raportarea se face indiferent daca diferentele sunt mari, mici sau chiar zero. Directiva prevede ca angajatorii trebuie sa furnizeze cel putin urmatoarele informatii:

• diferenta de remunerare intre femei si barbati, la nivelul intregii organizatii (media generala);
• diferenta de remunerare intre femei si barbati pentru componentele complementare sau variabile ale remuneratiei (bonusuri, prime, comisioane etc.);
• diferenta mediana de remunerare intre femei si barbati (compararea „salariului din mijloc” pentru femei cu „salariul din mijloc” pentru barbati);
• diferenta mediana intre femei si barbati pentru componentele complementare sau variabile ale remuneratiei;
• proportia femeilor si a barbatilor care beneficiaza de componente complementare sau variabile (cati primesc efectiv bonusuri, prime etc.);
• proportia femeilor si a barbatilor in fiecare cuartila de remunerare (distributia pe „sferturi” de salarii, de la cele mai mici la cele mai mari);
   
• diferenta de remunerare intre femei si barbati pe categorii de lucratori, defalcata in:

1. salariu de baza obisnuit;
2. componente complementare sau variabile.

In temeiul dreptului intern, statele membre pot solicita si angajatorilor cu mai putin de 100 de salariati sa furnizeze informatii privind remunerarea. Daca si in ce masura Romania va introduce astfel de obligatii pentru angajatorii cu sub 100 de salariati se va stabili prin actul normativ de transpunere a Directivei (UE) 2023/970 in legislatia nationala.
 
In cazul in care, pentru o anumita categorie de lucratori, se constata o diferenta de cel putin 5 % intre femei si barbati, care nu poate fi justificata prin criterii obiective si neutre de gen si nu este corectata intr-un termen stabilit, angajatorul are obligatia de a efectua, impreuna cu reprezentantii lucratorilor, o evaluare comuna a remuneratiilor si de a stabili masuri pentru reducerea/eliminarea acestei diferente.

Corectitudinea informatiilor raportate trebuie sa fie confirmata de conducerea angajatorului, dupa consultarea reprezentantilor lucratorilor, iar reprezentantii lucratorilor trebuie sa aiba acces la metodologiile aplicate de angajator la calcularea acestor indicatori.

Un punct de vedere oferit de catre expertii de la PortalCodulMuncii <<<