Planul de imbunatatire a performantei salariatilor (PIP) - ce reprezinta, cand se aplica si cum se pune in practica

PIP si Regulamentul Intern

Desi nu este prevazut ca atare de Codul muncii, este o masura perfect legala daca se respecta toate cerintele prevazute pentru a nu capata caracter abuziv, fiind justificata prin dreptul angajatorului de a stabili obiectivele de performanta individuala.

ATENTIE!

Posibilitatea includerii angajatilor intr-un PIP trebuie prevazuta expres in cadrul Regulamentului de ordine interioara, discutata cu reprezentantii angajatilor si negociata in cadrul contractului colectiv de munca, daca exista.

 
STOP!

Procedura completa de evaluare a angajatilor - V-am convins de importanta evaluarii? Atunci iata si o lucrare cu informatii complete despre aceasta activitate obligatorie pentru orice manager HR, detalii AICI <<<

Care este scopul PIP?

Scopul PIP este acoperirea unor deficiente din activitatea profesionala a unui angajat neperformant si de a identifica domeniile in care exista nevoia dobandirii de competente superioare sau suplimentare. Practic, inseamna restructurarea activitatii salariatului pentru a-i creste eficienta.

Inainte de stabilirea unui PIP, angajatorul ar trebui sa verifice daca lipsa de performanta a angajatului nu deriva din motive independente de acesta, precum logistica deficitara, obiective neclare, lipsa structurii in fluxurile de activitate, deficiente de management etc. In cazul in care constata existenta unor motive obiective, el trebuie sa le remedieze fara a stabili un PIP. 

In cazul in care se constata ca se datoreaza unor motive legate de salariat, dar care pot fi rezolvate cu usurinta prin alte metode (temporar, un program de lucru flexibil sau reducerea volumului de munca daca este posibil, acces la resurse pe care compania le are special pentru sustinerea angajatilor, oferirea de instruire suplimentara etc.), este recomandabil sa se apeleze la aceste metode corective. In orice caz, inainte de implementarea planului trebuie sa existe o consultare initiala cu angajatul, in care sa se prezinte problemele, sa fie ascultat si sa se manifeste expres intentia de implementare.

Planul de imbunatatire a performantei - ce include?

RECOMANDARE

Un plan de imbunatatire a performantei ar trebui sa includa:

• numele si functia angajatului,
• data implementarii,
• indicatorii de performanta deficitari,
• obiective concrete si realizabile, fara exprimari vagi sau neclare,
• activitati necesare si termene-limita de realizare pentru fiecare obiectiv,
• indicarea resurselor puse la dispozitie,
• data finalizarii,
• rezultate scontate redate prin criterii masurabile,
• stabilirea periodica a verificarilor de progres,
• revizuirea finala si constatarea rezultatelor.

Obiectivele din PIP nu trebuie confundate cu obiectivele stabilite prin contractul individual de munca si fisa postului pentru evaluarea profesionala periodica. Ele trebuie sa fie punctuale, specifice, temporare si orientate catre remedierea unei deficiente concrete. De asemenea, obiectivele trebuie circumscrise activitatii efective a angajatului, adica sa vizeze corijarea unei indatoriri curente a acestuia, altfel s-ar adauga indirect la fisa postului.

Daca PIP are caracter punitiv sau sicanatoriu in loc de corectiv, atunci se transforma in abuz de drept, iar daca angajatorul ia o decizie sanctionatorie impotriva angajatului la care acest plan a reprezentat baza sau a avut o contributie semnificativa, atunci aceasta va fi anulabila si se pot obtine daune.

Memorator matematica gimnaziu pentru Evaluarea Nationala

Vezi AICI detalii

Evaluarea Nationala - Teste rezolvate de matematica pentru clasa a VIII-a

Vezi AICI detalii

Aventura continua Fise interactive pentru clasa pregatitoare - Comunicare in limba romana

Vezi AICI detalii

Consecintele nerespectarii sau esuarii PIP pot fi diverse: renegocierea salariala, reincadrarea salariatului pe un alt post, mai potrivit sau concedierea. In fapt, chiar daca nu are caracter sanctionator si este facut absolut corect, PIP reprezinta, de multe ori, inceputul sfarsitului pentru acea relatie de munca.

Dar si in cazul esecului angajatului de a-si corija performanta in urma parcurgerii unui PIP, pentru a se putea dispune concedierea pentru necorespundere profesionala trebuie realizata in continuare evaluarea prealabila. Aceasta deoarece scopurile celor 2 sunt total diferite: PIP urmareste rectificarea unei deficiente pentru conservarea relatiei de munca, iar evaluarea prealabila este o conditie necesara pentru angajator pentru incetarea acesteia.

Planul de imbunatatire a performantei si sanctiunile disciplinare

Problema

Poate angajatul sa fie sanctionat disciplinar pentru rezultate sub asteptari in cadrul PIP?

Raspuns

Evaluarile profesionale ale salariatilor, inclusiv ca urmare a unui plan de imbunatatire a performantei stabilit de comun acord cu angajatorul, sunt, asa dupa cum si denumirea o indica, situatii legate de aptitudinile si abilitatile profesionale, privind calitatea muncii, calificarea ori competenta necesara. Abaterea disciplinara, asa cum prevede art. 247 din Codul muncii, este o fapta in legatura cu munca savarsita cu vinovatie de catre salariat. Prin emiterea deciziei de sanctionare, se trece din domeniul competentelor profesionale in cel al raspunderii disciplinare. 

In aceste conditii, nu se poate retine o abatere disciplinara decat in situatia dovedirii culpei la indeplinirea necorespunzatoare a indatoririlor de serviciu sau refuzul total de indeplinire si numai prin urmarea procedurii legale si intrunirea comisiei de disciplina. Daca angajatul depune diligente pentru urmarea ordinelor si dispozitiilor legale ale conducatorilor ierarhici, dar are rezultate sub asteptari, nu poate fi sanctionat disciplinar, angajatorul avand doar posibilitatea de a urma, eventual, procedura pentru concedierea pentru necorespundere profesionala. 

(Tribunalul Cluj, sent. nr. 1.375/2019)

...mai multe in platforma CodulMunciiComentat.ro unde exista si un intreg capitol distinct, pe problematica REGES-ONLINE, detalii AICI <<<