[DOCUMENT] Ghid de hartuire la locul de munca

GHID de hartuire la locul de munca

Vorbim despre Hotararea Guvernului nr. 970/2023 pentru aprobarea Metodologiei privind prevenirea si combaterea hartuirii pe criteriul de sex, precum si a hartuirii morale la locul de munca.

Practic,  HG nr. 970/2023, asa cum a fost modificata prin HG nr. 27/2025, prevede ca angajatorii au o serie de noi obligatii in vederea prevenirii si combaterii acestei forme de discriminare. Aplicarea metodologiei a avut ca prim termen 17 aprilie 2024.

Ghidul, care face parte integranta din metodologie, este aplicabil tuturor angajatorilor, indiferent de numarul de salariati. Decurge de aici ca toate firmele vor trebui fie sa includa in regulamentul intern, fie sa o adopte ca act distinct, aceasta metodologie, si sa o puna in aplicare. 

Potrivit ghidului, angajatorii si persoanele desemnate de catre conducerea institutiilor, care intervin in situatii de hartuire pe criteriul de sex si de hartuire morala la locul de munca, trebuie sa respecte urmatoarele principii specifice:

a) respectarea drepturilor omului si a libertatilor fundamentale;
b) promovarea egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati si eliminarea discriminarii directe si indirecte pe criteriul de sex;
c) comunicarea si colaborarea cu alti specialisti din cadrul departamentelor de specialitate ale entitatii in care isi desfasoara activitatea;
d) culegerea si analizarea datelor si informatiilor privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati la nivelul entitatii in care isi desfasoara activitatea;
e) elaborarea unor rapoarte, studii, analize si/sau prognoze privind aplicarea principiului egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati, in domeniul specific de activitate;
f) cooperarea, colaborarea si realizarea schimbului de informatii, dupa caz, cu autoritatile centrale si locale, cu institutiile de invatamant si de cercetare, cu organizatii neguvernamentale;
g) asigurarea informarii de specialitate pentru conducerea entitatii in care isi desfasoara activitatea in legatura cu respectarea legislatiei in domeniu;
h) participarea efectiva la activitatile angajatorului privind programarea, identificarea, formularea, finantarea, implementarea si evaluarea in cadrul proiectelor/programelor initiate la nivelul institutiei/companiei, din perspectiva includerii si monitorizarii aspectelor referitoare la asigurarea egalitatii de sanse intre femei si barbati.

Conducatorii directiilor, serviciilor, compartimentelor si responsabilii cu gestionarea cazurilor de hartuire vor monitoriza si vor raporta conducerii institutiei modalitatea de respectare a aplicarii prevederilor prezentului ghid, pana la sfarsitul primului trimestru al fiecarui an, pentru anul precedent, inclusiv numarul de incidente inregistrate si modul in care acestea au fost solutionate, precum si recomandarile trasate.

Scopul ghidului este acela de a pune la dispozitia angajatilor institutiei/angajatorului instrumentele necesare in exercitarea deplina a drepturilor si libertatilor individuale in mediul de munca. Obiectivul principal al instrumentului este acela de a asigura un mediu optim de munca, bazat pe respect egal pentru demnitatea fiintei umane, si de a asigura tuturor angajatilor, indiferent de sex, conditiile necesare pentru un climat in care primeaza increderea, empatia, intelegerea, profesionalismul, dedicatia pentru satisfacerea interesului general.

Precizam insa de la inceput ca metodologia este destul de prost redactata si nu este corelata cu celelalte acte normative aplicabile in materie. Vom incerca insa in cele ce urmeaza sa prezentam cat mai simplu si mai clar ce anume au de facut angajatorii, facand abstractie de greselile juridice cuprinse in metodologie si reconstruind procedura astfel incat sa devina logica.

Obligatiile angajatorului

In esenta, angajatorul are urmatoarele obligatii:

a) introducerea de masuri care sa vizeze:
- modalitati de analiza, gestionare si solutionare a sesizarilor privind cazurile de hartuire pe criteriul de sex si al hartuirii morale la locul de munca;
- prevenirea actelor de hartuire, ca urmare a analizei si solutionarii cazului;
b) stabilirea rolului si responsabilitatilor concrete in prevenirea si combaterea hartuirii. Angajatorul va desemna prin decizie o persoana responsabila sau o Comisie de primire si solutionare a cazurilor de hartuire; 
c) punerea in aplicare a metodologiei, adaptata situatiei specifice a angajatorului/conducatorului, cu mentiunea ca fiecare angajator isi poate elabora propriul ghid privind prevenirea si combaterea hartuirii pe criteriul de sex, precum si a hartuirii morale la locul de munca, adaptat conditiilor specifice de munca, cu respectarea termenelor si principiilor prevazute in anexa la metodologie.
interzicerea si sanctionarea oricaror actiuni care pot conduce la hartuire morala la locul de munca sau pe criteriul de sex. Deja avem in mod normal stabilite prin Regulamentul intern actele de hartuire ca fiind abateri disciplinare;
- instruirea angajatilor in vederea constientizarii si prevenirii fenomenului de hartuire. Informarea si instruirea tuturor angajatilor, prin organizarea unor cursuri de formare cu privire la prevederile metodologiei, se va realiza anual.

Victima actului de hartuire

Victima unui act de hartuire are urmatoarele posibilitati:

a) abordarea directa a presupusului hartuitor sau, daca nu il poate aborda direct, informarea superiorul ierarhic al presupusului hartuitor despre comportamentul nedorit si deranjant;
b) informarea persoanei responsabile/comisiei de primire si solutionare a cazurilor de hartuire asupra oricaror actiuni sistematice/repetate de hartuire pe criteriul de sex si de hartuire morala la locul de munca;
c) incercarea solutionarii amiabile a cauzei;
d) sesizarea instantei de judecata.

Dintre aceste patru posibilitati, cea care ne va interesa in mod deosebit va fi cea de a doua, care presupune depunerea unei plangeri la persoana responsabila sau la comisie, in vederea unei solutionari interne.

De semnalat ca un angajat care a fost supus hartuirii poate, de asemenea, sa faca o plangere la alte institutii care au competente in domeniul hartuirii.

Comisia de primire si solutionare a plangerilor de hartuire

In fiecare firma va exista fie o persoana responsabila cu primirea si solutionarea plangerilor de hartuire, fie o comisie desemnata in acest sens.
Persoana responsabila cu primirea si solutionarea sesizarilor poate fi expertul in egalitatea de sanse si tratament. Dar aceasta este doar o facultate; angajatorul nu are obligatia de a desemna sau angaja un astfel de expert.

Astfel, institutiile si autoritatile publice centrale si locale, civile si militare, cu un numar de peste 50 de angajati, precum si companiile private cu un numar de peste 50 de angajati au posibilitatea:
– sa identifice un angajat caruia sa ii repartizeze, prin fisa postului, atributii in domeniul egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati;
– sa angajeze un expert/tehnician in egalitate de sanse.
Dupa cum observam, desemnarea expertului in egalitate de sanse nu este obligatorie, ci este prevazuta de lege doar ca o facultate. In cazul institutiilor publice, angajarea unui astfel de expert va trebui sa se realizeze in limita bugetului existent si aprobat pentru cheltuieli salariale anuale. In acest caz, la momentul previzionarii bugetului pentru anul urmator, angajatorul poate include bugetul necesar pentru angajarea unui expert/tehnician in egalitate de sanse.

Ce trebuie sa faca responsabil cu egalitatea de sanse si tratament

Expertul/tehnicianul in egalitatea de sanse sau persoana desemnata cu atributii in domeniul egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati:
- analizeaza contextul de aparitie si evolutie a fenomenului de discriminare de gen, precum si nerespectarea principiului egalitatii de sanse intre femei si barbati si recomanda solutii in vederea respectarii acestui principiu, conform legii;
- formuleaza recomandari/observatii/propuneri in vederea prevenirii/gestionarii/ remedierii contextului de risc care ar putea conduce la incalcarea principiului egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati cu respectarea principiului confidentialitatii;
- propune masuri privind asigurarea egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati, evalueaza impactul acestora asupra femeilor si barbatilor;
- elaboreaza planuri de actiune privind implementarea principiului egalitatii de sanse intre femei si barbati;
-  elaboreaza, fundamenteaza, evalueaza si implementeaza programe si proiecte in domeniul egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati;
- acorda consultanta de specialitate pentru aplicarea prevederilor legislatiei nationale si comunitare in domeniul egalitatii de sanse intre femei si barbati;
- efectueaza instruirea angajatilor in vederea constientizarii si prevenirii fenomenului de hartuire, prin organizarea de cursuri anuale cu privire la prevederile Metodologiei privind prevenirea si combaterea hartuirii pe criteriul de sex;
- participa in Comisia de primire si solutionare a cazurilor de hartuire, potrivit Metodologiei aprobate prin H.G. nr. 970/2023.

In vederea prevenirii, combaterii si eliminarii discriminarii bazate pe criteriul de sex, angajatorii trebuie sa aplice urmatoarele masuri de prevenire si actiune:

a) elaborarea unei politici interne clare in domeniul relatiilor de munca care sa vizeze eliminarea tolerantei la hartuirea la locul de munca si masuri antihartuire. 
b) realizarea unor proiecte, programe de instruire, actiuni, campanii de informare, educare si constientizare a angajatilor in scopul asigurarii unei intelegeri comune, asupra politicii interne privind hartuirea la locul de munca si a cunoasterii modalitatilor de raportare a unei astfel de situatii;
c) asigurarea unor sesiuni de informare si formare specializata in domeniul egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati pentru conducerea institutiei si celelalte posturi de conducere;
d) promovarea unei atitudini bazate pe respect reciproc si buna colaborare care sa genereze un comportament profesional in orice moment, inclusiv in cadrul intalnirilor organizate in afara sediului si in afara orelor de serviciu, precum si in mediul on-line;
e) informarea angajatilor privind procedura de depunere a unei plangeri de hartuire sexuala/comportament inadecvat la locul de munca si cu privire la modul de solutionare a sesizarilor/reclamatiilor formulate de catre persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.

Angajatorul desemneaza persoana responsabila, respectiv membrii Comisiei de primire si solutionare a cazurilor de hartuire, prin decizie.

La nominalizarea Comisiei de primire si solutionare a cazurilor de hartuire se va tine seama de urmatoarele aspecte:

- asigurarea echilibrului intre sexe - reprezentare paritara femei/barbati, in functie de specificul domeniului de activitate;
- conduita etica si profesionala a persoanelor desemnate sa faca parte din comisia care va ancheta cazul de hartuire;
- faptul ca nu pot face parte din comisie niciuna dintre persoanele implicate direct sau indirect in evenimentele sesizate si conducatorul unitatii. Semnalam insa ca aceasta comisie este constanta, deci nu trebuie numita la fiecare plangere. Drept urmare, angajatorul va dispune inlocuirea membrului, pentru situatia particulara in care acesta este implicat in evenimentul care face obiect al plangerii:
- participarea reprezentantului sindical/al salariatilor;
- participarea de persoane cu competente in domeniu, cum ar fi (daca exista) expertul in egalitate de sanse, angajat potrivit Hotararii Guvernului nr. 262/2019 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si tratament intre femei si barbati, publicata in Monitorul Oficial nr. 333 din 2 mai 2019;
- posibilitatea de a introduce in cadrul echipei un expert extern – de exemplu un expert in legislatia muncii 
Daca angajatorul a optat pentru desemnarea unei Comisii, aceasta va fi constituita din cel putin 3 membri titulari si un membru supleant. 

Tabelul cu persoanele responsabile, respectiv membrii comisiei si functia lor va fi afisat in incinta institutiei si diseminat tuturor angajatilor, dupa modelul urmator...

...vezi tabelul aici <<<<
 

ATENTIE!

In Lucrarea “Hartuirea si discriminarea la locul de munca. Legislatie explicata si studii de caz”! Tot acolo veti regasi informatii si explicatii concrete date de specialisti legate de ancheta, depunerea plangerii, raportarea cazului, solutionare precum si multe alte aspecte CHEIE, comanda ACUM <<<

Principalele reglementari bine de stiut de catre angajatori

• Conform H.G. nr. 970/2023, modificata prin H.G. nr. 27/2025, angajatorul are obligatia de a lua orice masuri necesare in scopul prevenirii si combaterii actelor de hartuire morala la locul de munca, inclusiv prin prevederea, in regulamentul intern al unitatii, de sanctiuni disciplinare pentru angajatii care savarsesc acte sau fapte de hartuire morala la locul de munca. Neindeplinirea acestei obligatii constituie contraventie si este sanctionata cu amenda de la 30.000 lei la 50.000 lei.
   
• Amenzile prevazute de Legea nr. 167/2020 care trateaza fix acest subiect, al hartuirii la locul de munca arata ca angajatorul are obligatia de a lua orice masuri necesare in scopul prevenirii si combaterii actelor de hartuire morala la locul de munca, inclusiv prin prevederea in Regulamentul Intern al unitatii de sanctiuni disciplinare pentru angajatii care savarsesc acte sau fapte de hartuire morala la locul de munca.
   
• Este foarte important sa intelegeti ce presupune hartuirea la locul de munca si de ce este imperios necesar sa respectati prevederile in vigoare. Pe langa amenzi, puteti fi martorii unor procese legislative stufoase, intentate chiar de salariati.
   
• Nu conteaza daca in firma dvs. s-a produs efectiv vreun act de hartuire, asta nu e relevant. Aveti obligatia sa completati Regulamentul Intern cu sanctiunile in cauza, indiferent de cat de sanatos si de armonios este mediul de lucru in firma dvs. Asta verifica inspectorii, pentru ca ei stiu ca mai toti angajatorii trec cu vederea aceasta obligatie relativ recenta.
   
• In fiecare firma va exista fie o persoana responsabila cu primirea si solutionarea plangerilor de hartuire, fie o comisie desemnata in acest sens.
  

  Teste de Evaluare Nationala clasa a IV-a - Limba Romana si Matematica

  Vezi AICI detalii

  

  Aventura continua Fise interactive pentru clasa pregatitoare - Comunicare in limba romana

  Vezi AICI detalii

  

  Teste rezolvate de matematica pentru clasele V-VIII

  Vezi AICI detalii
  
   
• Persoana responsabila cu primirea si solutionarea sesizarilor poate fi expertul in egalitatea de sanse si tratament, reprezentantul sindicalui sau al salariatilor, expertul in legislatia muncii.