[MODEL] Regulament intern pentru cabinet stomatologic

Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:

a) reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii;
c) drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;
d) procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinara;
h) modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.

El poate sa contina si alte dispozitii decat cele precizate in textul citat, conditia este insa ca acestea sa nu contravina legii. De pilda, nu pot fi prevazute alte sanctiuni disciplinare decat cele stabilite in Codul muncii.

MODEL Regulament intern cabinet stomatologic

REGULAMENT INTERN, poti downloada varianta PDF de AICI
 
Cabinet stomatologic ...................................,
 
in scopul stabilirii la nivelul Cabinetului stomatologic ......................... a regulilor privind protectia, igiena si securitatea in munca, drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor, a procedurii de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor, a regulilor concrete privind disciplina muncii in unitate, a abaterilor disciplinare si a sanctiunilor aplicabile a modului de evaluare a salariatilor si a modalitatilor de aplicare a dispozitiilor legale sau contractuale specifice;
cu respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii,
in temeiul dispozitiilor art. 241-246 din Legea nr. 53/2003, Codul muncii, republicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 345 din 18 mai 2011;
emite urmatorul:
 
REGULAMENT INTERN

care se aduce la cunostinta fiecarui salariat, in prima zi de lucru,
sub conditia semnarii de luare la cunostinta
Nota
Aducerea la cunostinta salariatilor a prevederilor regulamentului intern se poate realiza pe suport hartie sau in format electronic, cu conditia ca, in acest din urma caz, documentul sa fie accesibil salariatului si sa poata fi stocat si printat de catre acesta.
 
ATENTIE!
Regulamentul intern produce efecte de la momentul luarii la cunostinta a acestuia.
 
DEFINITII

In intregul text al prezentului Regulament, urmatorii termeni au urmatoarele intelesuri:
 
Accident care produce incapacitate temporara de munca (ITM) – accident care produce incapacitate temporara de munca de cel putin 3 zile calendaristice consecutive, confirmata prin certificat medical sau, dupa caz, prin alte documente medicale potrivit prevederilor legale;
 
Accident de munca - vatamarea violenta a organismului, precum si intoxicatia acuta profesionala, care au loc in timpul procesului de munca sau in indeplinirea indatoririlor de serviciu si care provoaca incapacitate temporara de munca de cel putin 3 zile calendaristice, invaliditate ori deces;
 
Actiuni pozitive – acele actiuni speciale care sunt intreprinse temporar pentru a accelera realizarea in fapt a egalitatii de
sanse intre femei si barbati si care nu sunt considerate actiuni de discriminare;
 
Angajator - persoana fizica sau juridica ce se afla in raporturi de munca ori de serviciu cu lucratorul respectiv si care are responsabilitatea intreprinderii si/sau unitatii;
 
Autoritate de supraveghere – inseamna o autoritate publica independenta instituita de un stat membru in temeiul articolului 51 GDPR;
 
Boala profesionala - afectiunea care se produce ca urmare a exercitarii unei meserii sau profesii, cauzata de agenti nocivi fizici, chimici ori biologici caracteristici locului de munca, precum si de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului, in procesul de munca;
 
CCM – Contractul Colectiv de Munca la nivel de unitate;

Ce alte mentiuni trebuie sa contina Regulamentul intern? Ce verifica inspectorii veniti in control?

Va prezentam aceste mentiuni obligatorii pe stick-ul „Regulamentul intern in avantajul dvs.”, impreuna cu alte informatii extrem de utile privind modul cum trebuie adus la zi acest document prin prisma recentelor schimbari legislative, detalii AICI <<<

 
CIM inseamna contractul individual de munca incheiat intre Societate si un Salariat;
 
Concediul postnatal obligatoriu – este concediul de 42 de zile pe care salariata mama are obligatia sa il efectueze dupa nastere, in cadrul concediului pentru sarcina si lauzie cu durata totala de 126 de zile, de care beneficiaza salariatele in conditiile legii;
 
Concediul de risc maternal – este concediul de care beneficiaza salariatele prevazute la lit. c) – e) pentru protectia sanatatii si securitatii lor si/sau a fatului ori a copilului lor.
 
Concediul de ingrijitor – este concediul acordat salariatilor in vederea oferirii de ingrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuieste in aceeasi gospodarie cu salariatul si care are nevoie de ingrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave.
 
Conducatorul ierarhic superior – desemneaza persoana care ocupa functia imediat superioara unui anumit post in organigrama Societatii si care asigura coordonarea si supravegherea activitatii acestuia;
 
Conducerea Unitatii inseamna oricare dintre administratori, desemnati in concordanta cu Actul Constitutiv al Societatii si cu prevederile legale in vigoare, sau oricare dintre directorii sau, dupa caz, directorii punctelor de lucru sau orice alte persoane cu functii de conducere pe care administratorii si/sau Directorul General le-au imputernicit/numit in acest sens; – Presedintele/Director General al Societatii sau orice alte persoane cu functii de conducere pe care Presedintele Director General i-a mandatat in acest scop;
 
Consimtamant – al persoanei vizate inseamna orice manifestare de vointa libera, specifica, informata si lipsita de ambiguitate a persoanei vizate prin care aceasta accepta, printr-o declaratie sau printr-o actiune fara echivoc, ca datele cu caracter personal care o privesc sa fie prelucrate;
 
Coronavirusul SARS-CoV-2 - este un coronavirus ARN monocatenar cu polaritate pozitiva, care cauzeaza sindromul respirator acut sever 2;
 
Date cu caracter personal – orice informatii privind o persoana fizica identificata sau identificabila („persoana vizata”); o persoana fizica identificabila este o persoana care poate fi identificata, direct sau indirect, in special prin referire la un element de identificare, cum ar fi un nume, un numar de identificare, date de localizare, un identificator online, sau la unul sau mai multe elemente specifice, proprii identitatii sale fizice, fiziologice, genetice, psihice, economice, culturale sau sociale;
 
Destinatar – inseamna persoana fizica sau juridica, autoritatea publica, agentia sau alt organism careia (caruia) ii sunt divulgate datele cu caracter personal, indiferent daca este sau nu o parte terta. Cu toate acestea, autoritatile publice carora li se pot comunica date cu caracter personal in cadrul unei anumite anchete in conformitate cu dreptul Uniunii sau cu dreptul intern nu sunt considerate destinatari; prelucrarea acestor date de catre autoritatile publice respective respecta normele aplicabile in materie de protectie a datelor, in conformitate cu scopurile prelucrarii;
 
DPIA – Evaluarea impactului asupra protectiei datelor (in limba engleza, dataprotection impact assessment, DPIA);
 
DPO – responsabilului cu protectia datelor (in limba engleza, data protection officer);
 
Discriminare directa – orice act sau fapta de deosebire, excludere, restrictie sau preferinta, intemeiat(a) pe unul sau mai multe dintre urmatoarele criterii: rasa, cetatenie, etnie, culoare, limba, religie, origine sociala, trasaturi genetice, sex, orientare sexuala, varsta, handicap, boala cronica necontagioasa, infectare cu HIV, optiune politica, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, apartenenta la o categorie defavorizata, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii.
 
Discriminare indirecta – orice prevedere, actiune, criteriu sau practica aparent neutra care are ca efect dezavantajarea unei persoane fata de o alta persoana in baza unuia dintre urmatoarele criterii: rasa, cetatenie, etnie, culoare, limba, religie, origine sociala, trasaturi genetice, sex, orientare sexuala, varsta, handicap, boala cronica necontagioasa, infectare cu HIV, optiune politica, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, apartenenta la o categorie defavorizata, in afara de cazul in care acea prevedere, actiune, criteriu sau practica se justifica in mod obiectiv, printr-un scop legitim, si daca mijloacele de atingere a acelui scop sunt proportionale, adecvate si necesare;
 
Discriminare bazata pe criteriul de sex – discriminarea directa si discriminarea indirecta, hartuirea si hartuirea sexuala a unei persoane de catre o alta persoana la locul de munca sau in alt loc in care aceasta isi desfasoara activitatea; Constituie discriminare bazata pe criteriul de sex orice comportament nedorit, definit drept hartuire sau hartuire sexuala, avand ca scop sau efect:
a) de a crea la locul de munca o atmosfera de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectata;
b) de a influenta negativ situatia persoanei angajate in ceea ce priveste promovarea profesionala, remuneratia sau veniturile de orice natura ori accesul la formarea si perfectionarea profesionala, in cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce tine de viata sexuala.
 
Discriminarea prin asociere – consta din orice act sau fapta de discriminare savarsit(a) impotriva unei persoane care, desi nu face parte dintr-o categorie de persoane identificata potrivit criteriilor de rasa, cetatenie, etnie, culoare, limba, religie, origine sociala, trasaturi genetice, sex, orientare sexuala, varsta, handicap, boala cronica necontagioasa, infectare cu HIV, optiune politica, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, apartenenta la o categorie defavorizata, este asociata sau prezumata a fi asociata cu una sau mai multe persoane apartinand unei astfel de categorii de persoane.
 
Discriminare multipla – orice fapta de discriminare bazata pe doua sau mai multe criterii de discriminare.
 
Dispensa pentru consultatii prenatale – reprezinta un numar de ore libere platite salariatei de catre angajator, pe durata programului normal de lucru, pentru efectuarea consultatiilor si examenelor prenatale pe baza recomandarii medicului de familie sau a medicului specialist;
 
Echipament de munca - orice masina, aparat, unealta sau instalatie folosita in munca;
 
Echipament individual de protectie (EIP) - orice echipament destinat a fi purtat sau manuit de un lucrator pentru a-l proteja impotriva unuia ori mai multor riscuri care ar putea sa ii puna in pericol securitatea si sanatatea la locul de munca, precum si orice supliment sau accesoriu proiectat pentru a indeplini acest obiectiv;
 
Evaluarea salariatilor - procesul prin care se apreciaza nivelul de dezvoltare profesionala a acestora.
 
Gen – desemnam ansamblul format din rolurile, comportamentele, trasaturile si activitatile pe care societatea le considera potrivite pentru femei si, respectiv, pentru barbati;"
 
Hartuirea – consta in orice tip de comportament bazat pe criteriul de rasa, cetatenie, etnie, culoare, limba, religie, origine sociala, trasaturi genetice, sex, orientare sexuala, varsta, handicap, boala cronica necontagioasa, infectare cu HIV, optiune politica, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, apartenenta la o categorie defavorizata, care are ca scop sau ca efect lezarea demnitatii unei persoane si duce la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.
 
Hartuirea morala – orice comportament exercitat cu privire la un angajat de catre un alt angajat care este superiorul sau ierarhic, de catre un subaltern si/sau de catre un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, in legatura cu raporturile de munca, care sa aiba drept scop sau efect o deteriorare a conditiilor de munca prin lezarea drepturilor sau demnitatii angajatului, prin afectarea sanatatii sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat in oricare dintre urmatoarele forme:
a) conduita ostila sau nedorita;
b) comentarii verbale;
c) actiuni sau gesturi.
Constituie hartuire morala la locul de munca orice comportament care, prin caracterul sau sistematic, poate aduce atingere demnitatii, integritatii fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajati, punand in pericol munca lor sau degradand climatul de lucru. In intelesul prezentei legi, stresul si epuizarea fizica intra sub incidenta hartuirii morale la locul de munca.
Fiecare angajat are dreptul la un loc de munca lipsit de acte de hartuire morala. Niciun angajat nu va fi sanctionat, concediat sau discriminat, direct sau indirect, inclusiv cu privire la salarizare, formare profesionala, promovare sau prelungirea raporturilor de munca, din cauza ca a fost supus sau ca a refuzat sa fie supus hartuirii morale la locul de munca.
 
Hartuire psihologica – se intelege orice comportament necorespunzator care are loc intr-o perioada, este repetitiv sau sistematic si implica un comportament fizic, limbaj oral sau scris, gesturi sau alte acte intentionate si care ar putea afecta personalitatea, demnitatea sau integritatea fizica ori psihologica a unei persoane;
 
Hartuire sexuala – situatia in care se manifesta un comportament nedorit cu conotatie sexuala, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, avand ca obiect sau ca efect lezarea demnitatii unei persoane si, in special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor;
 
Incalcarea securitatii datelor cu caracter personal – inseamna o incalcare a securitatii care duce, in mod accidental sau ilegal, la distrugerea, pierderea, modificarea sau divulgarea neautorizata a datelor cu caracter personal transmise, stocate sau prelucrate intr-un alt mod, sau la accesul neautorizat la acestea;
 
Ingrijitor – este salariatul care ofera ingrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuieste in aceeasi gospodarie cu salariatul si care are nevoie de ingrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave.
 
Locul de munca – este zona delimitata in spatiu, in functie de specificul muncii, inzestrata cu mijloacele si cu materialele necesare muncii, in vederea realizarii unei operatii, lucrari sau pentru indeplinirea unei activitati de catre unul ori mai multi executanti, cu pregatirea si indemanarea lor, in conditii tehnice, organizatorice si de protectie a muncii corespunzatoare, din care se obtine un venit in baza unui raport de munca ori de serviciu cu un angajator; Locul destinat sa cuprinda posturi de lucru, situat in cladirile institutiei, inclusiv orice alt loc la care lucratorul are acces in cadrul desfasurarii activitatii;
 
Lucrator - persoana angajata de catre un angajator, potrivit legii, inclusiv studentii, elevii in perioada efectuarii stagiului de practica, precum si ucenicii si alti participanti la procesul de munca, cu exceptia persoanelor care presteaza activitati casnice;
 
Marca temporala – reprezinta date in format electronic care leaga alte date in format electronic de un anumit moment, stabilind dovezi ca acestea din urma au existat la acel moment. O marca temporala calificata este emisa de un prestator de servicii de incredere calificat. Aceasta este utilizata, de exemplu, pentru a garanta existenta la un anumit moment de timp a unor date electronice, cum ar fi, de exemplu, o semnatura electronica. Marca temporala nu permite antedatarea documentelor.
 
Munca de valoare egala – activitatea remunerata care, in urma compararii, pe baza acelorasi indicatori si a acelorasi unitati de masura, cu o alta activitate, reflecta folosirea unor cunostinte si deprinderi profesionale similare sau egale si depunerea unei cantitati egale ori similare de efort intelectual si/sau fizic;
 
Operator – inseamna persoana fizica sau juridica, autoritatea publica, agentia sau alt organism care, singur sau impreuna cu altele, stabileste scopurile si mijloacele de prelucrare a datelor cu caracter personal; atunci cand scopurile si mijloacele prelucrarii sunt stabilite prin dreptul Uniunii sau dreptul intern, operatorul sau criteriile specifice pentru desemnarea acestuia pot fi prevazute in dreptul Uniunii sau in dreptul intern;
 
Parte terta – inseamna o persoana fizica sau juridica, autoritate publica, agentie sau organism altul decat persoana vizata, operatorul, persoana imputernicita de operator si persoanele care, sub directa autoritate a operatorului sau a persoanei imputernicite de operator, sunt autorizate sa prelucreze date cu caracter personal;
 
Pericol grav si iminent de accidentare - situatia concreta, reala si actuala careia ii lipseste doar prilejul declansator pentru a produce un accident in orice moment;
 
Persoana imputernicita de operator – inseamna persoana fizica sau juridica, autoritatea publica, agentia sau alt organism care prelucreaza datele cu caracter personal in numele operatorului;
 
Personalul – Personalul de Conducere si Personalul de Executie impreuna;
 
Politicile si Procedurile Interne - inseamna politicile si procedurile adoptate si implementate in Societate, precum si orice alte politici si proceduri care vor fi adoptate si comunicate Salariatilor de Societate in viitor; toate Politicile si Procedurile Interne vor fi afisate/comunicate pentru informarea Salariatilor si vor avea un caracter obligatoriu pentru Salariati din momentul in care au fost comunicate/afisate.
 
Prelucrare date cu caracter personal - inseamna orice operatiune sau set de operatiuni efectuate asupra datelor cu caracter personal sau asupra seturilor de date cu caracter personal, cu sau fara utilizarea de mijloace automatizate, cum ar fi colectarea, inregistrarea, organizarea, structurarea, stocarea, adaptarea sau modificarea, extragerea, consultarea, utilizarea, divulgarea prin transmitere, diseminarea sau punerea la dispozitie in orice alt mod, alinierea sau combinarea, restrictionarea, stergerea sau distrugerea;
 
Protectia maternitatii – este protectia sanatatii si/sau securitatii salariatelor gravide si/sau mame la locurile lor de munca;
 
Reguli corporatiste obligatorii – inseamna politicile in materie de protectie a datelor cu caracter personal care trebuie respectate de un operator sau de o persoana imputernicita de operator stabilita pe teritoriul unui stat membru, in ceea ce priveste transferurile sau seturile de transferuri de date cu caracter personal catre un operator sau o persoana imputernicita de operator in una sau mai multe tari terte in cadrul unui grup de intreprinderi sau al unui grup de intreprinderi implicate intr-o activitate economica comuna;
 
Regulament GDPR – Regulamentul (UE) 2016/679 al Parlamentului Eurpean si al Consiliului din 27 aprilie 2016 privind protectia persoanelor fizice in ceea ce priveste prelucrarea datelor cu caracter personal si privind libera circulatie a acestor date si de abrogare a Directivei 95/46/CE (Regulamentul general privind protectia datelor, in limba engleza General Data Protection Regulation);
 
Reprezentant – inseamna o persoana fizica sau juridica stabilita in Uniune, desemnata in scris de catre operator sau persoana imputernicita de operator in temeiul articolului 27 din GDPR, care reprezinta operatorul sau persoana imputernicita in ceea ce priveste obligatiile lor respective care le revin in temeiul GDPR;
 
Rude inseamna, dar fara ca enumerarea sa fie limitativa: copiii, parintii, bunicii, fratii/surorile, unchii/matusile, verii primari, nepotii, sotul/sotia, copiii adoptati, mama/tatal/sora/fratele vitreg, precum si afinii prin casatorie (respectiv parintii, bunicii, fratii/surorile, unchii/matusile, verii primari, nepotii, copiii adoptati, mama/tatal/sora/fratele vitreg);
 
Salariat inseamna orice persoana care intra in raporturi de munca cu Cabinetul Stomatologic, indiferent de functia sau postul sau;
 
Salariata gravida – este femeia care anunta in scris angajatorul asupra starii sale fiziologice de graviditate si anexeaza un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care sa ii ateste aceasta stare;
 
Salariata care a nascut recent – este femeia care si-a reluat activitatea dupa efectuarea concediului de lauzie si solicita angajatorului in scris masurile de protectie prevazute de lege, anexand un document medical eliberat de medicul de familie, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data la care a nascut;
 
Salariata care alapteaza – este femeia care, la reluarea activitatii dupa efectuarea concediului de lauzie, isi alapteaza copilul si anunta angajatorul in scris cu privire la inceputul si sfarsitul prezumat al perioadei de alaptare, anexand documente medicale eliberate de medicul de familie in acest sens;
 
Semnatura avansata – nu este reglementata. La fel, cei care emit certificate necalificate nu sunt reglementati sau verificati si nu exista nicio garantie cu privire la serviciul pe care il ofera. Ca urmare, in functie de modul in care este creata fiecare semnatura avansata, trebuie descris si demonstrat ca aceasta indeplineste cerintele Regulamentului eIDAS.
Semnaturile avansate nu pot fi verificate centralizat, ci cel care verifica semnatura trebuie sa primeasca toate detaliile cu privire la modul de validare. De asemenea, aceste informatii trebuie verificate si trebuie realizata expertiza tehnica, deoarece nu exista niciun auditor care sa faca aceste verificari, ca in cazul semnaturilor calificate.
 
Semnatura electronica avansata – este bazata pe certificat calificat este o semnatura care foloseste un certificat calificat, dar nu utilizeaza un dispozitiv calificat pentru semnare. Ea este emisa in conformitate cu Regulamentul European eIDAS 910/2014, este recunoscuta in toate tarile membre si este emisa de un prestator calificat de servicii de incredere. Dar faptul ca nu se foloseste un dispozitiv calificat de creare a semnaturii implica o serie de mecanime suplimentare de validare a faptului ca utilizatorul are controlul exclusiv asupra procesului de semnare.
 
Semnatura electronica calificata – ofera cel mai ridicat nivel de incredere. Ea este creata cu un dispozitiv de generare a semnaturilor electronice calificate si foloseste un certificat calificat. Este emisa in conformitate cu Regulamentul European eIDAS 910/2014, este recunoscuta in toate tarile membre si este emisa de un prestator calificat de servicii de incredere.
Daca se utilizeaza semnatura calificata, aceasta are automat valoare legala, este valida pe termen lung si poate fi verificata automat. Pentru a crea o semnatura calificata este necesar, in afara de certificatul calificat, un dispozitiv calificat de creare a semnaturilor.
Acesta trebuie sa indeplineasca niste cerinte definite de Regulamentul eIDAS, iar indeplinirea cerintelor este verificata de laboratoare de certificare independente. Comisia Europeana publica o lista a dispozitivelor calificate de creare a semnaturilor electronice.
 
Semnatura olografa – presupune deplasarea candidatului/salariatului in vederea semnarii contractului de munca sau a actului aditional pe hartie.
 
Sex – desemnam ansamblul trasaturilor biologice si fiziologice prin care se definesc femeile si barbatii;
 
Sef direct – inseamna persoana care ocupa functia imediat superioara unei anumite functii din structura organizationala a Societatii si care asigura coordonarea si supravegherea acesteia, conform celor inregistrate in structura organizationala a Societatii si/sau fisa postului;
 
Sigiliul electronic calificat este noul instrument de semnatura pentru persoanele juridice. Astfel, odata cu intrarea in vigoare a eIDAS, este disponibil un sigiliu electronic calificat pentru companiile si organizatiile din sectorul privat, autoritatile si institutiile bugetare. Acesta atesta ca un document a fost emis de o persoana juridica si garanteaza auten-ticitatea si intregritatea documentului. Folosind sigiliul electronic calificat, o persoana juridica se protejeaza impotriva riscului ca un document emis de aceasta sa fie falsificat/ modificat de altcineva.
 
Sisteme Informatice – inseamna tot ceea ce se refera la Internet, Intranet, posta electronica (e-mail), aplicatii instalate local pe calculatoare, sisteme de stocare a informatiilor, retea de date, precum si sistemele de business ale Societatii;
 
 
Unitate – unitate spitaliceasca cu capital de stat sau privat cu sediul social in Bd. ……………. nr. ………., sect. …………., Bucuresti, inmatriculata la Registrul Comertului cu nr. J40/………../………., cod unic de inregistrare ……….., atribut fiscal RO, denumita in continuare si “...........................” sau “Unitate” sau “Angajatorul”;
 
Utilizarea semnaturii electronice este facultativa, oricare dintre parti putandu-se opune acestei op - tiuni. Angajatorul nu poate obliga persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul sa utilizeze semnatura electronica avansata sau semnatura electronica calificata la incheierea contractului individual de munca/actului aditional la contract sau a altor documente emise in executarea contractului individual de munca, dupa caz.
Dar odata ce au convenit asupra modului de semnare, partile trebuie sa utilizeze acelasi tip de semnatura, respectiv semnatura olografa sau semnatura electronica avansata sau calificata, insotita de marca temporala electronica sau marca temporala electronica calificata si sigiliul electronic calificat.
 
 
Capitolul I
DISPOZITII GENERALE
 
Art. 1. – Prezentul Regulament intern al Cabinetului stomatologic ...... concretizeaza regulile privind protectia, igiena si securitatea in munca, drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor, procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor, regulile privind disciplina muncii in unitate, abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile si modalitatile de aplicare a dispozitiilor legale sau contractuale specifice.
 
Art. 2. – (1) Regulamentul se aplica tuturor salariatilor Cabinetului stomatologic ......, indiferent de durata contractului individual de munca, de atributiile pe care le indeplinesc si de functia pe care o ocupa, precum si celor care lucreaza in cadrul unitatii pe baza de delegare sau detasare.
(2) Salariatii detasati sunt obligati sa respecte, pe langa disciplina muncii din unitatea care i?a detasat si regulile de disciplina specifice locului de munca unde isi desfasoara activitatea pe timpul detasarii.
 
Art. 3. – (1) Relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei-credinte.
(2) Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca.
(3) Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.
(4) Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.
(5) Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, Cabinetul stomatologic ...... si salariatii se vor informa si se vor consulta reciproc, in conditiile legii si ale contractelor colective de munca.
 
Art. 4. – (1) Cunoasterea si respectarea Regulamentului intern este obligatorie pentru toate categoriile de personal din cadrul Cabinetului stomatologic ...... .
(2) Regulamentul intern se afiseaza la Serviciul Resurse Umane din cadrul Cabinetului stomatologic .......
(3) Sefii compartimentelor functionale ale Cabinetului stomatologic ...... vor aduce la cunostinta fiecarui angajat, sub semnatura, continutul prezentului regulament si vor pune la dispozitia acestora, la cerere, in vederea documentarii si consultarii, exemplare din Regulamentul intern .
(4) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile Regulamentului intern, in masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau.
(5) Controlul legalitatii dispozitiilor cuprinse in regulamentul intern este de competenta instantelor judecatoresti, care pot fi sesizate in termen de 30 de zile de la data comunicarii de catre angajator a modului de solutionare a sesizarii formulate potrivit alin. (4).
 
 
Capitolul II
INCHEIEREA, EXECUTAREA, MODIFICAREA, SUSPENDAREA SI INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA
 
Art. 5. –   Angajarea personalului Cabinetului stomatologic .................. se face in conformitate cu dispozitiile Legii nr. 53/2003, Codul muncii, si ale actelor normative in vigoare.
 
Art. 6. –  (1) In baza consimtamantului partilor, se vor incheia, in forma scrisa, contracte individuale de munca, care vor contine clauze privind:
            a) identitatea partilor;
            b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa isi desfasoare activitatea in locuri de munca diferite, precum si daca deplasarea intre acestea este asigurata sau decontata de catre angajator, dupa caz;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
            d) atributiile postului;
            e) criteriile de evaluare a activitatii profesinale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
            f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
            h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
            i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
            j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
            k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidentiate separat, periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul si metoda de plata;
l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si/sau ore/saptamana, conditiile de efectuare si de compensare sau de plata a orelor suplimentare, precum si, daca este cazul, modalitatile de organizare a muncii in schimburi;
            m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
n) durata si conditiile perioadei de proba, daca exista;
o) procedurile privind utilizarea semnaturii electronice, semnaturii electronice avansate si semnaturii electronice calificate.
p) dreptul si conditiile privind formarea profesionala oferita de angajator;
q) suportarea de catre angajator a asigurarii medicale private, a contributiilor suplimentare la pensia facultativa sau la pensia ocupationala a salariatului, in conditiile legii, precum si acordarea, din initiativa angajatorului, a oricaror alte drepturi, atunci cand acestea constituie avantaje in bani acordate sau platite de angajator salariatului ca urmare a activitatii profesionale a acestuia, dupa caz.
r) clauze speciale (clauze cu privire la neconcurenta, mobilitate, confidentialitate etc.).
(2) La incheierea contractului individual de munca se poate utiliza si semnatura electronica avansata sau semnatura electronica calificata, insotita de marca temporala electronica sau marca temporala electronica calificata si sigiliul electronic calificat al angajatorului. Forma scrisa a inscrisurilor cerute de lege se considera indeplinita si daca inscrisul este intocmit in forma electronica si este semnat cu semnatura electronica avansata sau semnatura electronica calificata, insotita de marca temporala electronica sau marca temporala electronica calificata si sigiliul electronic calificat al angajatorului, in conditiile legii.
(3) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana care solicita angajarea ori, dupa caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.
(4) Orice modificare a unuia dintre clauzele generale, in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, anterior producerii modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege sau in contractul colectiv de munca aplicabil.
 
Art. 7. – (1) Contractul individual de munca se poate modifica in conditiile prevazute de art. 41-48 din Legea nr. 53/2003, Codul muncii, prin delegare, detasare sau modificarea temporara a locului si felului muncii, fara consimtamantul salariatului.
(2) Modificarea contractului individual de munca, se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:
            a) durata contractului;
            b) locul muncii;
            c) felul muncii;
            d) conditiile de munca;
            e) salariul;
            f) timpul de munca si timpul de odihna.
(3) Modificarea contractului individual de munca se realizeaza numai prin acordul partilor, modificarea unilaterala fiind posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de lege.
(4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
(5) Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea. Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.
(6) Drepturile banesti ale salariatilor pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, se stabilesc in conformitate cu dispozitiile legale in vigoare.
 
Art. 8. – (1) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti, in conditiile prevazute de art. 49-54 din Legea nr. 53/2003, Codul muncii.
(2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.
(3) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. (2), daca prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau regulamente interne nu se prevede altfel.
(4) In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.
 
Art. 9. –  (1) Contractul individual de munca poate inceta de drept, ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea si ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege.
            (2) Beneficiaza de dreptul la un preaviz de 20 de zile lucratoare persoanele concediate pentru urmatoarele motive:
a) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
            b) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat;
            c) pentru motive care nu tin de persoana salariatului, determinate de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii;
            d) pentru motive care nu tin de persoana salariatului, in cadrul concedierii individuale sau colective.
(3) Incetarea contractului de munca se stabileste prin dispozitia scrisa a conducerii Cabinetului stomatologic .................................., cu respectarea conditiilor de forma si de procedura prevazute de lege.
(4) Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si isi produce efectele de la data comunicarii.
 
Art. 10. – (1) In cazul incetarii contractul individual de munca ca urmare a vointei unilaterale a salariatului termenul de preaviz este de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie si de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere.
(2) Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.
(3) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.
(4) In cazul demisiei, contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv.
(5) Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.
 
 
Capitolul III
REGULI PRIVIND PROTECTIA, IGIENA SI SECURITATEA IN MUNCA IN CADRUL UNITATII
 
Art. 11. – (1) Cabinetul stomatologic ......, in calitate de angajator, are obligatia sa ia toate masurile necesare pentru protejarea vietii si sanatatii salariatilor.
            (2) Cabinetul stomatologic ...... are obligatia sa asigure securitatea si sanatatea salariatilor in toate aspectele legate de munca.
            (3) In cadrul propriilor responsabilitati Cabinetul stomatologic ...... va lua masurile necesare pentru protejarea securitatii si sanatatii salariatilor, inclusiv pentru activitatile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare si pregatire, precum si pentru punerea in aplicare a organizarii protectiei muncii si mijloacelor necesare acesteia, cu respectarea urmatoarelor principii generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursa;
d) adaptarea muncii la om, in special in ceea ce priveste proiectarea locurilor de munca si alegerea echipamentelor si metodelor de munca si de productie, in vederea atenuarii, cu precadere, a muncii monotone si a muncii repetitive, precum si a reducerii efectelor acestora asupra sanatatii;
e) luarea in considerare a evolutiei tehnicii;
f) inlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai putin periculos;
g) planificarea prevenirii;
h) adoptarea masurilor de protectie colectiva cu prioritate fata de masurile de protectie individuala;
i) aducerea la cunostinta salariatilor a instructiunilor corespunzatoare.
(4) Din punct de vedere al structurii organizatorice, unitatea este un cabinet stomatologic de ………..
(5) Cabinetul stomatologic.................... este obligat in principiu sa asigure:
a) prevenirea si combaterea infectiilor;
b) efectuarea consultatiilor, investigatiilor, tratamentelor si a altor ingrijiri medicale stomatologice;
c) sa examineze dintii, gingiile si tesuturile dentare si sa stabileasca diagnosticul;
d) aprovizionarea si distribuirea medicamentelor;
e) aprovizionarea cu substante si materiale de curatenie si dezinfectie;
f) asigurarea unui microclimat corespunzator astfel incat sa fie prevenita aparitia de infectii;
h) realizarea conditiilor necesare pentru aplicarea masurilor de protectia muncii si paza contra incendiilor conform normelor in vigoare;
i) in perioada de carantina sa interzica sau sa limiteze accesul in cabinet.
(6) Masuri in domeniul protectiei sociale in contextul situatiei epidemiologice determinate de raspandirea coronavirusului SARS-CoV-2 vor fi evidentiate prin instructiuni proprii de securitate si sanatate in munca – A se vedea Anexa nr. 3.
 
Art. 12. – (1) Cabinetul stomatologic ...... are obligatia sa asigure toti salariatii pentru risc de accidente de munca si boli profesionale, in conditiile legii.
(2) Angajatorul va organiza instruirea periodica a angajatilor sai in domeniul securitatii si sanatatii in munca.
            (3) Modalitatile de instruire se stabilesc de comun acord cu reprezentantii sindicatului/salariatilor (dupa caz).
(4) Instruirea in domeniul securitatii si sanatatii in munca este obligatorie in urmatoarele situatii:
in cazul noilor angajati;
in cazul salariatilor care isi schimba locul de munca sau felul muncii;
in cazul salariatilor care isi reiau activitatea dupa o intrerupere mai mare de 6 luni;
in situatia in care intervin modificari ale legislatiei in domeniu.
(5) Locurile de munca trebuie sa fie organizate astfel incat sa garanteze securitatea si sanatatea salariatilor.
(6) Masuri in domeniul sanatatii, generate de riscul iminent asupra starii de sanatate a populatiei, ca urmare a evolutiei epidemiei cu virusul SARS-CoV-2, pe teritoriul Romaniei, vor fi luate prin instructiuni proprii de securitate si sanatate in munca – A se vedea Anexa nr. 3.
 
 
 
V. PROCEDURA DE SOLUTIONARE A CERERILOR SAU A RECLAMATIILOR INDIVIDUALE ALE SALARIATILOR
 
Art. 13. – (1) In cazul unui conflict individual de munca, partile vor actiona cu buna-credinta si vor incerca solutionarea amiabila a acestuia cu ajutorul unui consultant extern specializat in legislatia muncii, in conditii de neutralitate, impartialitate, confidentialitate si avand liberul consimtamant al partilor.
(2) Consultantul extern specializat in legislatia muncii poate fi un avocat, un expert in legislatia muncii sau, dupa caz, un mediator specializat in legislatia muncii, care, prin rolul sau activ, va starui ca partile sa actioneze responsabil pentru stingerea conflictului, cu respectarea drepturilor salariatilor recunoscute de lege sau stabilite prin contractele de munca. Onorariul consultantului extern va fi suportat de catre parti conform intelegerii acestora.
(3) Partile au dreptul sa isi aleaga in mod liber consultantul extern.
(4) Oricare dintre parti se poate adresa consultantului extern in vederea deschiderii procedurii de conciliere a conflictului individual de munca. Acesta va transmite celeilalte parti invitatia scrisa, fie scris cu numar de inregistrare la registratura unitatii, fie prin email.
(5) Data deschiderii procedurii de conciliere nu poate depasi 5 zile lucratoare de la data comunicarii invitatiei. Termenul de contestare a conflictelor de munca se suspenda pe durata concilierii.
 
Art. 14. – In cazul in care, ca urmare a dezbaterilor, se ajunge la o solutie, consultantul extern va redacta un acord care va contine intelegerea partilor si modalitatea de stingere a conflictului. Acordul va fi semnat de catre parti si de catre consultantul extern si va produce efecte de la data semnarii sau de la data expres prevazuta in acesta.
 
Art. 15. – Procedura concilierii se inchide prin intocmirea unui proces-verbal semnat de catre parti si de catre consultantul extern, in urmatoarele situatii:
a) prin incheierea unei intelegeri intre parti in urma solutionarii conflictului;
b) prin constatarea de catre consultantul extern a esuarii concilierii;
c) prin neprezentarea uneia dintre parti la data stabilita in invitatia prevazuta la art. 23 alin. (4).
 
Art. 16. – (1) In cazul in care partile au incheiat numai o intelegere partiala oricare parte se poate adresa instantei competente in vederea solutionarii in totalitate a conflictului individual de munca.
(2) Conflictele individuale de munca se solutioneaza in prima instanta de catre tribunal.
(3) Cererile referitoare la solutionarea conflictelor individuale de munca se adreseaza tribunalului in a carui circumscriptie isi are domiciliul sau locul de munca reclamantul.
 
 
Capitolul IV
MASURI DE PROTECTIE A MATERNITATII LA LOCUL DE MUNCA
 
            Art. 17. – (1) Salariatele gravide, lauze sau care alapteaza au obligatia de a se prezenta la medicul de familie pentru eliberarea unui document medical care sa le ateste starea.
(2) In cazul in care salariatele nu se prezinta la medicul de familie si nu informeaza in scris angajatorul despre starea lor, acesta este exonerat de obligatiile sale.
 
Art. 18. – Pentru toate activitatile susceptibile sa prezinte un risc specific de expunere la agenti, procedee si conditii de munca, angajatorul este obligat sa evalueze anual, precum si la orice modificare a conditiilor de munca natura, gradul si durata expunerii salariatelor in scopul determinarii oricarui risc pentru securitatea sau sanatatea lor si oricarei repercusiuni asupra sarcinii ori alaptarii.
 
Art. 19. – Evaluarile se efectueaza de catre angajator, cu participarea obligatorie a medicului de medicina muncii, iar rezultatele lor se consemneaza in rapoarte scrise.
 
Art. 20. – (1) Angajatorii sunt obligati ca, in termen de 5 zile lucratoare de la data intocmirii raportului, sa inmaneze o copie a acestuia sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.
(2) Angajatorii vor informa in scris salariatele asupra rezultatelor evaluarii privind riscurile la care pot fi supuse la locurile lor de munca.
(3) In cazul in care o salariata contesta o decizie a angajatorului, sarcina probei revine acestuia, el fiind obligat sa depuna dovezile in apararea sa pana la prima zi de infatisare.
(4) Inspectoratul teritorial de munca pe a carui raza isi desfasoara activitatea angajatorul sau, dupa caz, Agentia Nationala a Functionarilor Publici, in termen de 7 zile de la data primirii deciziei, are obligatia sa emita aviz consultativ corespunzator situatiei constatate.
(5) Inspectoratul teritorial de munca va transmite avizul angajatorului, angajatei, precum si sindicatului sau reprezentantilor salariatilor din unitate.
 
Art. 21. – In termen de 10 zile lucratoare de la data la care angajatorul a fost anuntat in scris de catre o salariata ca se afla in una dintre urmatoarele situatii: gravida, lauza sau alapteaza, acesta are obligatia sa instiinteze medicul de medicina muncii, precum si inspectoratul teritorial de munca pe a carui raza isi desfasoara activitatea.
 
Art. 22. – Angajatorul are obligatia sa pastreze confidentialitatea asupra starii de graviditate a salariatei si nu va anunta alti angajati decat cu acordul scris al acesteia si doar in interesul bunei desfasurari a procesului de munca, cand starea de graviditate nu este vizibila.
 
Art. 23. – In cazul in care o salariata desfasoara la locul de munca o activitate care prezinta riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii si alaptarii, angajatorul este obligat sa ii modifice in mod corespunzator conditiile si/sau orarul de munca ori, daca nu este posibil, sa o repartizeze la alt loc de munca fara riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa, conform recomandarii medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu mentinerea veniturilor salariale.
 
Art. 24. – In cazul in care angajatorul, din motive justificate nu le poate modifica locul de munca salariatele au dreptul la concediu de risc maternal.
 
Art. 25. – Pentru protectia sanatatii lor si a copilului lor, dupa nastere, salariatele au obligatia de a efectua minimum 42 de zile de concediu postnatal.
 
Art. 26. – (1) Angajatorii sunt obligati sa acorde salariatelor care alapteaza, in cursul programului de lucru, doua pauze pentru alaptare de cate o ora fiecare, pana la implinirea varstei de un an a copilului. In aceste pauze se include si timpul necesar deplasarii dus-intors de la locul in care se gaseste copilul.
(2) La cererea mamei, pauzele pentru alaptare vor fi inlocuite cu reducerea duratei normale a timpului sau de munca cu doua ore zilnic.
(3) Pauzele si reducerea duratei normale a timpului de munca, acordate pentru alaptare, se includ in timpul de munca si nu diminueaza veniturile salariale si sunt suportate integral din fondul de salarii al angajatorului.
(4) In cazul in care angajatorul asigura in cadrul unitatii incaperi speciale pentru alaptat, acestea vor indeplini conditiile de igiena corespunzatoare normelor sanitare in vigoare.
 
Art. 27. – (1) Salariata gravida, care a nascut recent si care alapteaza nu poate fi obligata sa desfasoare munca de noapte.
(2) In cazul in care sanatatea acestor salariate este afectata de munca de noapte, angajatorul este obligat ca, pe baza solicitarii scrise a salariatei, sa o transfere la un loc de munca de zi, cu mentinerea salariului de baza brut lunar.
(3) Solicitarea salariatei se insoteste de un document medical care mentioneaza perioada in care sanatatea acesteia este afectata de munca de noapte.
(4) In cazul in care, din motive justificate in mod obiectiv, transferul nu este posibil, salariata va beneficia de concediul si indemnizatia de risc maternal.
 
Art. 28. – (1) Este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca sau de serviciu in cazul:
- salariatei gravide, lauze sau care alapteaza din motive care au legatura directa cu starea sa;
- salariatei care se afla in concediu de risc maternal;
- salariatei care se afla in concediu de maternitate;
- salariatei care se afla in concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani, in cazul copilului cu handicap, in varsta de pana la 3 ani;
- salariatei care se afla in concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani, in cazul copilului cu handicap, in varsta de pana la 18 ani.
(2) Interdictia concedierii salariatei care se afla in concediu de risc maternal se extinde, o singura data, cu pana la 6 luni dupa revenirea salariatei in unitate.
(3) Dispozitiile de concediere mentionate nu se plica in cazul concedierii pentru motive economice ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului.
(4) Salariatele ale caror raporturi de munca sau raporturi de serviciu au incetat din motive pe care le considera ca fiind legate de starea lor, au dreptul sa conteste decizia angajatorului la instanta judecatoreasca competenta, in termen de 30 de zile de la data comunicarii acesteia, conform legii.
(5) Actiunea in justitie a salariatei este scutita de taxa judiciara de timbru si de timbru judiciar.
 
Art. 29. – (1) Angajatorul care a incetat raportul de munca sau de serviciu cu o salariata aflata in una dintre situatiile mentionate mai sus, are obligatia ca, in termen de 7 zile de la data comunicarii acestei decizii in scris catre salariata, sa transmita o copie a acestui document sindicatului sau reprezentantilor salariatilor din unitate, precum si inspectorului teritorial de munca ori, dupa caz, Agentiei Nationale a Functionarilor Publici.
(2) Copia deciziei se insoteste de copiile documentelor justificative pentru masura luata.
 
Art. 30. – Reprezentantii sindicali sau reprezentantii alesi ai salariatilor avand atributii privind asigurarea respectarii egalitati de sanse intre femei si barbati, desemnati in baza Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati, au obligatia de a organiza semestrial, in unitatile in care functioneaza, informari privind prevederile OU.G. nr. 96/2003.
 
Capitolul V
REGULI PRIVIND RESPECTAREA PRINCIPIULUI NEDISCRIMINARII SI AL INLATURARII ORICAREI FORME DE INCALCARE A DEMNITATII
 
Art. 31. – (1) In cadul unitatii noastre se respecta prevederile legislatiei in vigoare cu privire la egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati in domeniul muncii, egalitatii de sanse si nediscriminarii si are in vedere implementarea tuturor politicilor si practicilor prin care sa nu se realizeze nicio deosebire, excludere, restrictie sau preferinta, indiferent de: rasa, nationalitate, etnie, limba, religie, categorie sociala, convingeri, gen, orientare sexuala, varsta, handicap, boala cronica necontagioasa, infectare HIV, COVID-19, apartenenta la o categorie defavorizata, precum si orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrangerea, inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii, in conditii de egalitate, a drepturilor omului si a libertatilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, in domeniul muncii.
            (2) In scopul asigurarii egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati in domeniul muncii, angajatorul Cabinetului stomatologic …………….. repartizeaza, prin fisa postului, atributii in domeniul egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati dnei ……………, manager RU. Totodata, angajatorul se obliga sa odentifice oportunitati de pregatire profesionala, cu incadrare in limita bugetului stabilit si aprobat pentru cheltuielile cu aceasta destinatie.
           
Art. 32. – La nivelul Cabinetului stomatologic …………………………., din perspectiva domeniului specific in care isi desfasoara activitatea, dna …………………. manager RU - persoana desemnata cu atributii in domeniul egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati are urmatoarele atributii principale:
a) analizeaza contextul de aparitie si evolutie a fenomenului de discriminare de gen, precum si nerespectarea principiului egalitatii de sanse intre femei si barbati si recomanda solutii in vederea respectarii acestui principiu, conform legii;
b) formuleaza recomandari/ observatii/ propuneri in vederea prevenirii/ gestionarii/ remedierii contextului de risc care ar putea conduce la incalcarea principiului egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati cu respectarea principiului confidentialitatii;
c) propune masuri privind asigurarea egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati, evalueaza impactul acestora asupra femeilor si barbatilor;
d) elaboreaza planuri de actiune privind implementarea principiului egalitatii de sanse intre femei si barbati in care sa fie cuprinse cel putin: masuri active de promovare a egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati si eliminarea discriminarii directe si indirecte dupa criteriul de gen, masuri privind prevenirea si combaterea hartuirii la locul de munca, masuri privind egalitatea de tratament in ceea ce priveste politica de remunerare, promovare in functii si ocuparea functiilor de decizie;
e) elaboreaza, fundamenteaza, evalueaza si implementeaza programe si proiecte in domeniul egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati;
f) acorda consultanta de specialitate pentru aplicarea prevederilor legislatiei nationale si comunitare in domeniul egalitatii de sanse intre femei si barbati.
 
Art. 33. – Aceste atributii ale persoanei desemnate cu atributii in domeniul egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati pot fi realizate prin utilizarea urmatoarele mijloace:
a) comunicare si colaborare cu alti specialisti din cadrul departamentelor de specialitate ale Cabinetului stomatologic ………….. in care isi desfasoara activitatea;
b) culegere si analizare a datelor si informatiilor privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati la nivelul Cabinetului stomatologic ………….. in care isi desfasoara activitatea;
c) elaborare a unor rapoarte, studii, analize si/sau prognoze privind aplicarea principiului egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati in domeniul specific de activitate;
d) cooperare, colaborare si realizare a schimbului de informatii, dupa caz, cu autoritatile centrale si locale, cu institutiile de invatamant si de cercetare, cu organizatii neguvernamentale;
e) asigurare a informarii de specialitate pentru conducerea Cabinetului stomatologic ………….. in care isi desfasoara activitatea in legatura cu respectarea legislatiei in domeniu;
f) participare efectiva la diferite faze privind programarea, identificarea, formularea, finantarea, implementarea si evaluarea in cadrul proiectelor/programelor initiate de catre Cabinetul stomatologic ………….. in care isi desfasoara activitatea din perspectiva includerii si monitorizarii aspectelor referitoare ia asigurarea egalitatii de sanse intre femei si barbati.
 
Art. 34. – (1) Planul de actiune privind implementarea principiului egalitatii de sanse intre femei si barbati prevazut la art. 2 alin. (5) lit. d) din Legea nr. 202/2002, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, se elaboreaza de catre persoana desemnata dna ............................... manager RU cu atributii in domeniul egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati, cu consultarea departamentului de resurse umane, si se supun avizarii organizatiilor sindicale in cazul in care acestea sunt constituite la nivelul unitatii, iar, ulterior, se inainteaza spre aprobare conducerii.
(2) Planul cuprinde urmatoarele masuri active din perspectiva realizarii egalitatii de tratament intre femei si barbati privind:
a) promovarea egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati si eliminarea discriminarii directe si indirecte dupa criteriul de sex;
b) prevenirea si combaterea hartuirii la locul de munca;
c) procedura interna de recrutare si selectare a noilor angajati;
d) procedura interna privind promovarea, inclusiv ocuparea functiilor de decizie, a functiilor din consiliile de administratie si de supraveghere ale companiilor private;
e) politica de salarizare si nivelurile de salarizare efective aferente functiilor de management si de executie existente, cu masuri menite sa asigure egalitatea de gen si eliminarea disparitatilor salariale intre femei si barbati, precum si conditii echitabile la pensionarea femeilor si barbatilor;
f) formarea continua si dezvoltarea carierei;
g) diferite masuri care sa vizeze o mai buna reconciliere a vietii profesionale cu viata de familie care pot include dispozitii privind: concediul de maternitate, concediul de crestere si ingrijire a copilului, concediu paternal, maternitatea, ingrijire a copiilor si a altor persoane dependente aflate in ingrijire si alte tipuri de concedii familiale, concediul de acomodare pentru familiile care adopta copii, modalitatile speciale de organizare a timpului de lucru cum ar fi: organizarea timpului de lucru cu timp partial, impartirea locurilor de munca, telemunca, programul de lucru flexibil si modalitatile de sprijin pentru ingrijirea copiilor;
h) organizarea muncii, conditiile de munca si mediul de munca;
i) dezvoltarea unui sistem confidential si sigur pentru depunerea plangerilor legate de hartuirea sexuala si discriminarea pe criterii de sex la locul de munca, in scopul asigurarii unui acces real al victimelor la toate etapele administrative si judiciare prevazute de lege si indrumarea acestora pe intreg parcursul derularii acestor proceduri;
j) asigurarea tratamentului egal la sanatate si securitate in munca.
(3) Elaborarea planurilor se realizeaza cu respectarea urmatoarelor prevederi care stabilesc ca prin egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca se intelege accesul nediscriminatoriu la:
a) alegerea ori exercitarea libera a unei profesii sau activitati;
b) angajare in toate posturile sau locurile de munca vacante si la toate nivelurile ierarhiei profesionale;
c) venituri egale pentru munca de valoare egala;
d) informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare, specializare si recalificare profesionala, inclusiv ucenicia;
e) promovare la orice nivel ierarhic si profesional;
f) conditii de incadrare in munca si de munca ce respecta normele de sanatate si securitate in munca, conform prevederilor legislatiei in vigoare, inclusiv conditiile de concediere;
g) beneficii, altele decat cele de natura salariala, precum si la sistemele publice si private de securitate sociala;
h) organizatii patronale, sindicale si organisme profesionale, precum si la beneficiile acordate de acestea;
i) prestatii si servicii sociale, acordate in conformitate cu legislatia in vigoare.
(4) Orice tratament mai putin favorabil aplicat unei femei sau unui barbat, pe motiv ca a solicitat sau a efectuat concediul pentru cresterea copiilor, concediul paternal, concediul de ingrijitor ori ca si-a exercitat dreptul de a solicita formule flexibile de lucru, constituie discriminare in sensul Legii nr. 202/2002 astfel cum a fost modificata prin O.U.G. nr. 57/2022.
 
Art. 35. – (1) In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatorii.
(2) Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, discriminare prin asociere, hartuire sau fapta de victimizare, bazata pe criteriul de rasa, cetatenie, etnie, culoare, limba, religie, origine sociala, trasaturi genetice, sex, orientare sexuala, varsta, handicap, boala cronica necontagioasa, infectare cu HIV, optiune politica, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, apartenenta la o categorie defavorizata, este interzisa.
(3) Constituie discriminare directa orice act sau fapta de deosebire, excludere, restrictie sau preferinta, intemeiat(a) pe unul sau mai multe dintre criteriile prevazute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii.
(4) Constituie discriminare indirecta orice prevedere, actiune, criteriu sau practica aparent neutra care are ca efect dezavantajarea unei persoane fata de o alta persoana in baza unuia dintre criteriile prevazute la alin. (2), in afara de cazul in care acea prevedere, actiune, criteriu sau practica se justifica in mod obiectiv, printr-un scop legitim, si daca mijloacele de atingere a acelui scop sunt proportionale, adecvate si necesare.
(5) Hartuirea consta in orice tip de comportament care are la baza unul dintre criteriile prevazute la alin. (2) care are ca scop sau ca efect lezarea demnitatii unei persoane si duce la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.
(6) Discriminarea prin asociere consta din orice act sau fapta de discriminare savarsit(a) impotriva unei persoane care, desi nu face parte dintr-o categorie de persoane identificata potrivit criteriilor prevazute la alin. (2), este asociata sau prezumata a fi asociata cu una sau mai multe persoane apartinand unei astfel de categorii de persoane.
(7) Constituie victimizare orice tratament advers, venit ca reactie la o plangere sau sesizare a organelor competente, respectiv la o actiune in justitie cu privire la incalcarea drepturilor legale sau a principiului tratamentului egal si al nediscriminarii.
(8) Orice comportament care consta in a dispune, scris sau verbal, unei persoane sa utilizeze o forma de discriminare, care are la baza unul dintre criteriile prevazute la alin. (2), impotriva uneia sau mai multor persoane este considerat discriminare.
(9) Nu constituie discriminare excluderea, deosebirea, restrictia sau preferinta in privinta unui anumit loc de munca in cazul in care, prin natura specifica a activitatii in cauza sau a conditiilor in care activitatea respectiva este realizata, exista anumite cerinte profesionale esentiale si determinante, cu conditia ca scopul sa fie legitim si cerintele proportionale.
(10) Orice tratament nefavorabil salariatilor si reprezentantilor salariatilor aplicat ca urmare a solicitarii sau exercitarii unuia dintre drepturile prevazute la art. 39 alin. (1) este interzis.
 
Art. 36. – (1) Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate in munca, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara nicio discriminare.
(2) Tuturor salariatilor care presteaza o munca le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protectia datelor cu caracter personal, precum si dreptul la protectie impotriva concedierilor nelegale.
(3) Pentru munca egala sau de valoare egala este interzisa orice discriminare bazata pe criteriul de sex cu privire la toate elementele si conditiile de remunerare.
(4) In cazul in care salariatii, reprezentantii salariatilor sau membrii de sindicat inainteaza angajatorului o plangere sau initiaza proceduri in scopul asigurarii respectarii drepturilor prevazute in prezenta lege, beneficiaza de protectie impotriva oricarui tratament advers din partea angajatorului.
(5) Salariatul care se considera victima unui tratament advers din partea angajatorului in sensul alin. (4) se poate adresa instantei de judecata competente cu o cerere pentru acordarea de despagubiri si restabilirea situatiei anterioare sau anularea situatiei create ca urmare a tratamentului advers, cu prezentarea faptelor in baza carora poate fi prezumata existenta respectivului tratament.
 
Art. 37. – (1) Este interzisa discriminarea prin utilizarea de catre angajator a unor practici care dezavantajeaza persoanele de un anumit sex, in legatura cu relatiile de munca, referitoare la:
a) anuntarea, organizarea concursurilor sau examenelor si selectia candidatilor pentru ocuparea posturilor vacante;
b) incheierea, suspendarea, modificarea si/sau incetarea raportului juridic de munca ori de serviciu;
c) stabilirea sau modificarea atributiilor din fisa postului;
d) stabilirea remuneratiei;
e) beneficii, altele decat cele de natura salariala si masuri de protectie si asigurari sociale;
f) informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare, specializare si recalificare profesionala;
g) evaluarea performantelor profesionale individuale;
h) promovarea profesionala;
i) aplicarea masurilor disciplinare;
j) dreptul de aderare la sindicat si accesul la facilitatile acordate de acesta;
k) orice alte conditii de prestare a muncii, potrivit legislatiei in vigoare.
(2) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) lit. a) locurile de munca in care, datorita naturii sau conditiilor particulare de prestare a muncii, prevazute de lege, particularitatile de sex sunt determinante.
 
Art. 38. – (1) Hartuirea sexuala a unei persoane de catre o alta persoana la locul de munca este considerata discriminare dupa criteriul de sex si este interzisa.
(2) Hartuirea sexuala reprezinta orice forma de comportament nedorit, constand in contact fizic, cuvinte, gesturi sau alte mijloace indecente, materiale vizuale ofensatoare, invitatii compromitatoare, cereri de favoruri sexuale sau orice alta conduita cu conotatii sexuale, care afecteaza demnitatea, integritatea fizica si psihica a persoanelor la locul de munca.
(3) Constituie discriminare dupa criteriul de sex orice comportament definit drept hartuire sexuala, avand ca scop:
a) de a crea la locul de munca o atmosfera de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectata;
b) de a influenta negativ situatia persoanei angajate in ceea ce priveste promovarea profesionala, remuneratia sau veniturile de orice natura ori accesul la formarea si perfectionarea profesionala, in cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce tine de viata sexuala.
(4) Toti salariatii trebuie sa respecte regulile de conduita si raspund in conditiile legii pentru incalcarea acestora.
(5) Angajatorul nu permite si nu va tolera hartuirea sexuala la locul de munca si face public faptul ca incurajeaza raportarea tuturor cazurilor de hartuire sexuala, indiferent cine este ofensatorul, ca angajatii care incalca demnitatea personala a altor angajati, prin orice manifestare confirmata de hartuire sexuala la locul de munca, vor fi sanctionati disciplinar.
(6) Angajatii au obligatia sa faca eforturi in vederea promovarii unui climat normal de munca in unitate, cu respectarea prevederilor legii, a contractelor colective de munca, a regulamentului intern, precum si a drepturilor si intereselor tuturor salariatilor.
 
Art. 39. – (1) Pentru prevenirea si eliminarea oricaror comportamente, definite drept discriminare bazata pe criteriul de sex, la nivelul Cabinetului stomatologic ................................., s-au luat urmatoarele masuri:
a) s-a prevazut in Regulamentul intern ca este interzisa discriminarea prin utilizarea de catre angajator a unor practici care dezavantajeaza persoanele de un anumit sex, in legatura cu relatiile de munca.
b) s-a reglementat faptul ca hartuirea sexuala a unei persoane de catre o alta persoana la locul de munca este considerata discriminare dupa criteriul de sex si este interzisa.
c) s-a instituit obligatia salariatilor de respectare a regulilor de conduita si a raspunderii in conditiile legii pentru incalcarea acestora.
d) s-a facut cunoscut public ca angajatorul nu permite si nu va tolera hartuirea sexuala la locul de munca si ca incurajeaza raportarea tuturor cazurilor de hartuire sexuala, indiferent cine este ofensatorul, dupa urmatoarea procedura:
            (d.1.) Persoana care se considera hartuita sexual va raporta incidentul printr-o plangere in scris, care va contine relatarea detaliata a manifestarii de hartuire sexuala la locul de munca, sefului ierahic superior si/sau reprezentantului sindicatului sau reprezentantului salariatilor, dupa caz.
            (d.2.) In cazul in care chiar seful ierarhic superior este cel care este acuzat, plangerea va fi inmanata sefului de departament
            (d.3.) Seful ierahic superior sau, dupa caz, seful de departament va inmana plangerea dnei ............................... manager RU.
            (d.4.) Managerul HR are obligatia realizarii demersurilor in vederea solutionarii diferendului. Impreuna cu reprezentantul sindicatului/reprezentantul salariatilor va oferi consiliere si asistenta victimelor actelor de hartuire sexuala, va conduce investigatia in mod strict confidential si, in cazul confirmarii actului de hartuire sexuala, va aplica masuri disciplinare.
(d.5.) La terminarea investigatiei se va comunica partilor implicate rezultatul anchetei.
(d.6.) Orice fel de represalii, in urma unei plangeri de hartuire sexuala, atat impotriva reclamantului, cat si impotriva oricarei persoane care ajuta la investigarea cazului, vor fi considerate acte discriminatoare si vor fi sanctionate conform dispozitiilor legale in vigoare.
(d.7.) Hartuirea sexuala constituie si infractiune.
(d.8.) Potrivit dispozitiilor art. 203 indice 1 din Codul penal, cu modificarile ulterioare, hartuirea unei persoane prin amenintare sau constrangere, in scopul de a obtine satisfactii de natura sexuala, de catre o persoana care abuzeaza de autoritatea sau influenta pe care i-o confera functia indeplinita la locul de munca se pedepseste cu inchisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amenda.
            (d.9.) In cazul in care aceasta plangerea nu a fost rezolvata la nivelul angajatorului prin mediere, persoana angajata care prezinta elemente de fapt ce conduc la prezumtia existentei unei discriminari directe sau indirecte bazate pe criteriul de sex in domeniul muncii, are dreptul atat sa sesizeze Inspectia Muncii, cat si sa introduca cerere catre instanta judecatoreasca competenta in a carei circumscriptie teritoriala isi are domiciliul ori resedinta, respectiv la sectia/completul pentru conflicte de munca si drepturi de asigurari sociale din cadrul tribunalului sau, dupa caz, instanta de contencios administrativ, dar nu mai tarziu de 3 ani de la data savarsirii faptei.
            (d.10.) Orice sesizare sau reclamatie a faptelor de discriminare pe criteriul de sex poate fi formulata si dupa incetarea relatiilor in cadrul carora se sustine ca a aparut discriminarea, in termenul si in conditiile prevazute de reglementarile legale in materie.
            (d.11.) Cererile persoanelor care se considera discriminate pe baza criteriului de sex, adresate instantelor judecatoresti competente, sunt scutite de taxa de timbru.
            (d.12.) Instanta judecatoreasca competenta sesizata cu un litigiu, in vederea aplicarii prevederilor prezentei legi, poate, din oficiu, sa dispuna ca persoanele responsabile sa puna capat situatiei discriminatorii intr-un termen pe care il stabileste.
(d.13.) Instanta de judecata competenta potrivit legii va dispune ca persoana vinovata sa plateasca despagubiri persoanei discriminate dupa criteriul de sex, intr-un cuantum ce reflecta in mod corespunzator prejudiciul pe care aceasta l-a suferit.
(d.14.) Valoarea despagubirilor va fi stabilita de catre instanta potrivit legii.
(d.15.) Angajatorul care reintegreaza in unitate sau la locul de munca o persoana, pe baza unei sentinte judecatoresti ramase definitive, in temeiul prevederilor prezentei legi, este obligat sa plateasca remuneratia pierduta datorita modificarii unilaterale a relatiilor sau a conditiilor de munca, precum si toate sarcinile de plata catre bugetul de stat si catre bugetul asigurarilor sociale de stat, ce le revin atat angajatorului, cat si angajatului.
(d.16.) Daca nu este posibila reintegrarea in unitate sau la locul de munca a persoanei pentru care instanta judecatoreasca a decis ca i s-au modificat unilateral si nejustificat, de catre angajator, relatiile sau conditiile de munca, angajatorul va plati angajatului o despagubire egala cu prejudiciul real suferit de angajat iar valoarea prejudiciului va fi stabilita potrivit legii.
(d.17.) Sarcina probei revine persoanei impotriva careia s-a formulat plangerea sau, dupa caz, cererea de chemare in judecata, pentru fapte care permit a se prezuma existenta unei discriminari directe ori indirecte, care trebuie sa dovedeasca neincalcarea principiului egalitatii de tratament intre femei si barbati.
(d.18.) Sindicatele sau organizatiile neguvernamentale care urmaresc protectia drepturilor omului, precum si alte persoane juridice care au un interes legitim in respectarea principiului egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati pot, la cererea persoanelor discriminate, reprezenta/asista in cadrul procedurilor administrative aceste persoane.
 
e) s-a reglementat faptul ca angajatii care incalca demnitatea personala a altor angajati, prin orice manifestare confirmata de hartuire sexuala la locul de munca, vor fi sanctionati disciplinar astfel:
(e.1.) la prima abatere constand in contact fizic, cuvinte, gesturi sau alte mijloace indecente, materiale vizuale ofensatoare, invitatii compromitatoare, cereri de favoruri sexuale sau orice alta conduita cu conotatii sexuale, care afecteaza demnitatea, integritatea fizica si psihica a persoanelor la locul de munca, sanctiunea va consta in reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 3 luni cu 10% conform art. 248 alin. (1) lit. d) din Codul muncii;
(e.2.) la a doua abatere constand in contact fizic, cuvinte, gesturi sau alte mijloace indecente, materiale vizuale ofensatoare, invitatii compromitatoare, cereri de favoruri sexuale sau orice alta conduita cu conotatii sexuale, care afecteaza demnitatea, integritatea fizica si psihica a persoanelor la locul de munca, sanctiunea va consta in desfacerea disciplinara a contractului individual de munca conform art. 248 alin. (1) lit. e) din Codul muncii
(e.3.) constituie discriminare dupa criteriul de sex orice comportament definit drept hartuire sexuala, avand ca scop:
a) de a crea la locul de munca o atmosfera de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectata;
b) de a influenta negativ situatia persoanei angajate in ceea ce priveste promovarea profesionala, remuneratia sau veniturile de orice natura ori accesul la formarea si perfectionarea profesionala, in cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce tine de viata sexuala.
 
f) se vor afisa in locuri vizibile, drepturile si obligatiile pe care le au angajatii in ceea ce priveste respectarea egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca;
 
g) angajatorul va informa imediat dupa ce a fost sesizat autoritatile publice abilitate cu aplicarea si controlul respectarii legislatiei privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati astfel:
g.1.) Inspectia Muncii in cazul incalcarii dispozitiilor art. 7 alin. (2), art. 8, art. 9 alin. (1), art. 10 alin. (1) - (4), (6), (8) si (9), art. 11 - 13, precum si art. 29 din Legea nr. 202/2020;
            g.2.) Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii, in cazul incalcarii dispozitiilor art. 6 alin. (1), (2), (3) si (4), precum si ale art. 14-22 din Legea nr. 202/2002.
 
Art. 40. – Angajatorul are obligatia sa aprobe cererea salariatei care opteaza in scris pentru continuarea executarii contractului individual de munca, in termen de 30 de zile calendaristice anterior implinirii conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare.
 
 
CAPITOLUL VI
DREPTURILE SI OBLIGATIILE ANGAJATORULUI SI AL SALARIATILOR
Sectiunea 1
OBLIGATIILE SPITALULUI ......
 
Art. 41. – Cabinetului stomatologic...... ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;
d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii;
e) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;
f) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;
g) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
h) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor;
i) sa aprobe cererea salariatei care opteaza in scris pentru continuarea executarii contractului individual de munca, in termen de 60 de zile calendaristice anterior implinirii conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare.
 
 
Sectiunea a ii-a
OBLIGATIILE SALARIATILOR
 
Art. 42. – (1) Salariatii Cabinetului stomatologic ...... au, in principal, urmatoarele obligatii:
obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;
obligatia de a respecta disciplina muncii;
obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;
obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
obligatia de a respecta secretul de serviciu.
(2) Salariatii Cabinetului stomatologic ...... au obligatii privind :
a) realizarea responsabila si la un nivel maxim de competenta a indatoririlor de serviciu;
b) respectarea cu strictete a ordinii si disciplinei la locul de munca;
c) respectarea programului de lucru si folosirea integrala si eficienta a timpului de lucru pentru indeplinirea obligatiilor de serviciu;
d) insusirea si respectarea normelor de munca, a altor reguli si instructiuni stabilite pentru compartimentul respectiv sau pentru locul de munca specific salariatului;
e) utilizarea responsabila si in conformitate cu documentatiile tehnice a aparaturii, echipamentelor, instalatiilor aflate in dotarea serviciului/compartimentului in care isi desfasoara activitatea sau la care au acces, precum si exploatarea acestora in deplina siguranta;
f) respectarea normelor de protectia muncii si a mediului;
g) ridicarea calificarii profesionale, frecventarea si absolvirea formelor de pregatire si perfectionare profesionala recomandate, cunoasterea dispozitiilor legale, a normelor si instructiunilor privind activitatea ce o desfasoara;
h) obligatia de loialiate fata de Cabinetul stomatologic ......;
i) comportarea corecta in cadrul relatiilor de serviciu, respectarea muncii celorlalti salariati, asigurarea unui climat de disciplina, ordine si buna intelegere;
j) instiintarea fara intarziere a sefului ierarhic superior in legatura cu observarea existentei unor nereguli, abateri sau lipsuri in activitatea de la locul de munca, actionand pentru diminuarea efectelor acestora si pentru prevenirea situatiilor care pun in pericol viata persoanelor sau prejudicierea patrimoniului Cabinetului stomatologic ......;
k) respectarea regulilor de acces in perimetrul Cabinetului stomatologic ...... si posedarea legitimatiei de serviciu in stare de valabilitate;
l) anuntarea sefului ierarhic de indata, prin orice mijloac, cu privire la imposibilitatea prezentarii la serviciu (boala, situatii fortuite);
m) pastrarea secretului de serviciu;
n) evidenta, raportarea si autoevaluarea activitatii profesionale, conform procedurii si criteriilor elaborate de conducerea Cabinetului stomatologic ...... si cu respectarea dispozitiilor legale in vigoare;
o) respectarea si indeplinirea dispozitiilor cuprinse in contractele de furnizare servicii medicale si in orice alte contracte in care salariatii au atributii de realizare a unor activitati ;
p) indeplinirea, temporar sau permanent, a sarcinilor de serviciu suplimentare stabilite de conducerea Cabinetului stomatologic ...... pentru buna desfasurare a activitatii.
(3) Personalul incadrat in unitate are obligatia sa isi desfasoare activitatea in mod responsabil, conform reglementarilor profesionale, codului de deontologie medicala si cerintelor postului.
(4). Principalele indatoriri ale angajatilor sunt urmatoarele:
            a) asigura monitorizarea specifica a bolnavilor conform prescriptiei medicale;
            b) respecta normele de securitate, manipulare si descarcare a stupefiantelor, precum si a medicamentelor cu regim special;
            c) organizeaza si desfasoara programul de educatie pentru sanatate, activitati de consiliere, atat pentru pacienti, cat si pentru apartinatori si diferite categorii profesionale aflate in formare;
            d) utilizeaza si pastreaza in bune conditii, echipamentele si instrumentarul din dotare, supravegheaza colectarea,depozitarea transportul si eliminarea finala a materialelor si instrumentarului de unica folosinta utilizat (si se asigura de depozitarea acestora in vederea distrugerii;)
            e) respecta reglementarile in vigoare privind prevenirea, controlul si combaterea infectiilor nozocomiale;
            f) poarta echipamentul corespunzator functiei pe care o detine, in vederea pastrarii igienei si a aspectului estetic personal;
            g) respecta comportamentul etic fata de pacienti, apartinatori si celelalte persoane cu care colaboreaza;
            h) respecta secretul profesional;
            i) respecta programul de lucru si regulamentul intern;
            j) in intreaga activitate desfasurata in cadrul spitalului, intregul personal medico-sanitar are obligatia de a folosi un limbaj politicos atat fata de pacienti cat si fata de vizitatori si de insotitorii pacientilor.
            j) executa orice alte sarcini de serviciu in vederea asigurarii unei bune functionari a activitatii spitalului.
(5) Fiecare salariat are datoria sa semnaleze imediat situatiile observate de incendiu, inundatie sau orice situatii in care se pot produce deteriorari sau distrugeri, inclusiv observarea unor colete sau obiecte uitate sau suspecte, precum si neregulile potential generatoare de astfel de situatii si sa actioneze, dupa caz, pentru rezolvarea acestora si pentru diminuarea efectelor lor negative.
(6) Salariatii care pot actiona in astfel de situatii au obligatia de a o face in timpul cel mai scurt posibil.
 
Art. 43. – In situatii deosebite, determinate de necesitatea bunei functionari a Cabinetului stomatologic ......, fiecare salariat are obligatia de a participa, indiferent de functia sau de postul pe care il ocupa, la executarea oricaror lucrari si la luarea tuturor masurilor cerute de nevoile spitalului.
 
Sectiunea a iii -a
DREPTURILE SALARIATILOR
 
Art. 44. – Salariatii Cabinetului stomatologic ...... au, in principal, urmatoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e) dreptul la demnitate in munca;
f) dreptul la securitate si sanatate in munca;
g) dreptul la acces la formarea profesionala;
h) dreptul la informare si consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;
j) dreptul la protectie in caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiva si individuala;
l) dreptul de a participa la actiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) dreptul de a solicita trecerea pe un post vacant care ii asigura conditii de munca mai favorabile daca si-a incheiat perioada de proba si are o vechime de cel putin 6 luni la acelasi angajator.
 
 
Art. 45. – Drepturile salariatilor vor fi acordate si exercitate cu respectarea dispozitiilor legale in vigoare.
 
Sectiunea a iii-a
DREPTURILE ANGAJATORULUI
 
            Art. 46. – Cabinetul stomatologic ...... are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii;
c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern;
f) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora.
 
Sectiunea a IV-a
ORGANIZAREA TIMPULUI DE MUNCA
 
 
Art. 47. – (1) Timpul de munca reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si isi indeplineste sarcinile si atributiile, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.
            (2) Pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana.
            (3) In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana.
(4) Repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus.
La locurile de munca cu activitate specifica se pot stabili forme speciale de organizare a activitatii (exemplu program de 12/24).
c) locurile de munca si categoriile de personal pentru care durata normala a timpului de kucru este mai mica de 8 ore pe zi sunt stabilite prin Ordinul ministrului sanatatii nr. 245/2003.
(5) Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare.
            (6) Cand munca se efectueaza in schimburi, durata timpului de munca va putea fi prelungita peste 8 ore pe zi si peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada maxima de 3 saptamani, sa nu depaseasca 8 ore pe zi sau 48 de ore pe saptamana.
 
Art. 48. – (1) Programul de munca reprezinta modelul de organizare a activitatii, care stabileste orele si zilele cand incepe si cand se incheie prestarea muncii.
(2) Modelul de organizare a muncii reprezinta forma de organizare a timpului de munca si repartizarea sa in functie de un anumit model stabilit de angajator.
(3) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore, precum si in cadrul saptamanii de lucru comprimate este prevazut in Anexa nr. 7 la prezentul Regulament intern.
(4) Derogarile individuale de la acest program pot fi aprobate numai de conducerea Angajatorului.
(5) Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres in contractul individual de munca.
(6) Programul de munca si modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunostinta salariatilor si sunt afisate la sediul angajatorului.
 
Art. 49. – (1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca pentru toti salariatii, inclusiv pentru cei care beneficiaza de concediul de ingrijitor, cu acordul sau la solicitarea acestora, care pot avea o durata limitata in timp.
(2) Programele individualizate de munca presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munca.
            (3) Durata zilnica a timpului de munca este impartita in doua perioade: o perioada fixa in care personalul se afla simultan la locul de munca si o perioada variabila, mobila, in care salariatul isi alege orele de sosire si de plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic.
            (4) Programul individualizat de munca poate functiona numai cu respectarea dispozitiilor art. 109 si 111 din Codul muncii.
(5) Angajatorul va tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si va supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat.
(6) Salariatii au obligatia de a semna condica de prezenta la inceperea si la sfarsitul programului de lucru.
(7) Intarzierile sau plecarile de la program se pot face numai pe baza de bilete de voie, care vor fi mentionate in condica de prezenta. In aceasta condica vor mai fi mentionate recuperarile, invoirile in interes personal, precum si situatiile de concediu de odihna, concediu medical si delegatie.
 
Art. 50. – (1) Activitatea este consemnata zilnic in condicile de prezenta, cu trecerea orei de incepere a programului si ora de terminare a programului de lucru.
(2) Condicile de prezenta sunt verificate zilnic de seful cabinetului stomatologic, care are obligatia de a confirma prin semnatura, concordanta prezentei din cabinet cu cea din condica.
(3) Evidenta prezentei la program se tine prin condici de prezenta in care personalul este obligat sa semneze zilnic. Nesemnarea zilnica si la timp a condicilor de prezentaa constituie o incalcare a normalor de disciplina a muncii si se sanctioneaza conform legislatiei muncii.
(4) Evidenta orelor efectuate peste program se tine separat pe locuri de munca si se depune la serviciul resurse umane, organizare, normare, salarizare.
(5) Se considera munca prestata in timpul noptii, munca prestata in intervalul 22,00 - 6,00 cu posibilitatea abaterii o ora in plus sau in minus, fata de aceste limite, in cazuri exceptionale.
 
 
Sectiunea a V-a
TIMPUL DE ODIHNA SI ALTE CONCEDII
 
Art. 51 – (1) Salariatii au dreptul la concediu de odihna anual platit.
(2) Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.
(3) Durata efectiva a concediului de odihna anual este stabilita in Anexa nr. 8 la prezentul Regulament intern.
(4) Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.
(5) La stabilirea duratei concediului de odihna anual, perioadele de incapacitate temporara de munca, cele aferente concediului de maternitate, concediului paternal, concediului de risc maternal, concediului pentru ingrijirea copilului bolnav, concediului de ingrijitor si perioada absentei de la locul de munca in situatii neprevazute, determinate de o situatie de urgenta familiala cauzata de boala sau de accident, care fac indispensabila prezenta imediata a salariatului, se considera perioade de activitate prestata.
(6) In situatia in care incapacitatea temporara de munca sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru ingrijirea copilului bolnav a survenit in timpul efectuarii concediului de odihna anual, acesta se intrerupe, urmand ca salariatul sa efectueze restul zilelor de concediu dupa ce a incetat situatia de incapacitate temporara de munca, de maternitate, de risc maternal ori cea de ingrijire a copilului bolnav, iar cand nu este posibil urmeaza ca zilele neefectuate sa fie reprogramate.
(7) Salariatul are dreptul la concediu de odihna anual si in situatia in care incapacitatea temporara de munca se mentine, in conditiile legii, pe intreaga perioada a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat sa acorde concediul de odihna anual intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui ii care acesta s-a aflat in concediu medical.
(8) Salariatele care urmeaza o procedura de fertilizare «in vitro» beneficiaza anual, de un concediu de odihna suplimentar, platit, de trei zile care se acorda dupa cum urmeaza:
a) 1 zi la data efectuarii punctiei ovariene;
b) 2 zile incepand cu data efectuarii embriotransferului.
(9) Cererea privind acordarea concediului de odihna suplimentar va fi insotita de scrisoarea medicala eliberata de medicul specialist, in conditiile legii.
 
Art. 52 – (1) Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an.
(2) In cazul in care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau partial, concediul de odihna anual la care avea dreptul in anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei in cauza, angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual.
(3) Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale, intocmite pana la sfarsitul anului calendaristic, pentru anul urmator, stabilite de angajator cu consultarea reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale.
(4) Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca.
(5) Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.
(6) In cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) si (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.
(7) In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.
(8) Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca.
 
Art. 53 – (1) Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu care nu poate fi mai mica decat valoarea totala a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiva si care reprezinta media zilnica a veniturilor din luna/lunile in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.
(2) Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu.
 
Art. 54 – (1) Concediul de odihna poate fi intrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
(2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna in caz de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca, cu obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare in vederea revenirii la locul de munca, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperii concediului de odihna.
 
Art. 55 – (1) In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite, care nu se includ in durata concediului de odihna.
(2) Salariatii Cabinetului stomatologic ...... au dreptul, la cerere, la zile libere platite, pentru evenimentele familiale deosebite, dupa cum urmeaza:
a) casatoria salariatului - 5 zile;
b) casatoria unui copil - 3 zile;
c) nasterea unui copil – 10 zile + 5 zile pentru fiecare copil nou-nascut, pe baza atestatului de absolvire a cursului de puericultura;
d) decesul sotului sau al unei rude, pana la gradul 2, inclusiv a socrilor salariatului - 3 zile;
e) ziua de nastere a salariatului, la cerere, urmand a se efectua recuperarea zilei libere acordate.
(3) Pentru rezolvarea unor situatii personale, salariatii au dreptul la concediu fara plata de maximum 90 de zile cu aprobarea conducerii unitatii si cu rezervarea postului in conditiile dispozitiilor legale in vigoare.
 
Art. 56 – (1) Repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica sau in alte zile, in cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii unitatii.
(2) In cazul unor lucrari urgente, a caror executare imediata este necesara pentru organizarea unor masuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru inlaturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalatiilor sau cladirilor unitatii, repausul saptamanal poate fi suspendat pentru personalul necesar in vederea executarii acestor lucrari.
(2) Compensatiile acordate salariatilor pentru modificarea/suspendarea repausului saptamanal sunt potrivit dispozitiilor legale in vigoare.
 
Art. 57 – (1) Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:
- 1 si 2 ianuarie;
– 6 ianuarie - Botezul Domnului - Boboteaza;
– 7 ianuarie - Soborul Sfantului Proroc Ioan Botezatorul;
- 24 ianuarie – Ziua Unirii Principatelor Romane;
- Vinerea Mare, ultima zi de vineri inaintea Pastelui;
- prima si a doua zi de Pasti;
- 1 mai;
- 1 iunie;
- prima si a doua zi de Rusalii;
- 15 august – Adormirea Maicii Domnului;
- 30 Noiembrie – Sfantul Apostol Andrei cel Intai Chemat, Ocrotitorul Romaniei;
- 1 decembrie;
- prima si a doua zi de Craciun;
- 2 zile pentru fiecare dintre cele trei sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.
(2) Acordarea zilelor libere se face de catre angajator.
(3) In cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza potrivit dispozitiilor legale in vigoare.
(4) Pentru salariatii care apartin de un cult religios legal, crestin, zilele libere pentru Vinerea Mare - ultima zi de vineri inaintea Pastelui, prima si a doua zi de Pasti, prima si a doua zi de Rusalii se acorda in functie de data la care sunt celebrate de acel cult (Completat prin Legea nr. 37/2020).
(5) Zilele libere stabilite potrivit alin. (1) pentru persoanele apartinand cultelor religioase legale, altele decat cele crestine, se acorda de catre angajator in alte zile decat zilele de sarbatoare legala stabilite potrivit legii sau de concediu de odihna anual (Completat prin Legea nr. 88/2018).
(6) Salariatii care au beneficiat de zilele libere pentru Vinerea Mare - ultima zi de vineri inaintea Pastelui, prima si a doua zi de Pasti, prima si a doua zi de Rusalii, atat la datele stabilite pentru cultul religios legal, crestin, de care apartin, cat si pentru alt cult crestin, vor recupera zilele libere suplimentare pe baza unui program stabilit de angajator (Completat prin Legea nr. 37/2020).
(7) Pana la data de 15 ianuarie a fiecarui an, se stabilesc prin hotarare a Guvernului, pentru personalul din sistemul bugetar, zilele lucratoare pentru care se acorda zile libere, zile care preceda si/sau care succeda zilelor de sarbatoare legala in care nu se lucreaza, prevazute la alin. (1), precum si zilele in care se recupereaza orele de munca neefectuate (Completat prin Legea nr. 153/2019).
 
Art. 58 – (1) Salariatii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii cu sau fara plata, pentru formare profesionala.
(2) Concediile fara plata pentru formare profesionala se acorda la solicitarea salariatului, pe perioada formarii profesionale pe care salariatul o urmeaza din initiativa sa.
(3) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul reprezentantilor salariatilor si numai daca absenta salariatului ar prejudicia grav desfasurarea activitatii.
(4) Cererea de concediu fara plata pentru formare profesionala trebuie sa fie inaintata angajatorului cu cel putin o luna inainte de efectuarea acestuia si trebuie sa precizeze data de incepere a stagiului de formare profesionala, domeniul si durata acestuia, precum si denumirea institutiei de formare profesionala.
(5) Efectuarea concediului fara plata pentru formare profesionala se poate realiza si fractionat in cursul unui an calendaristic, pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de invatamant sau pentru sustinerea examenelor de promovare in anul urmator in cadrul institutiilor de invatamant superior, cu respectarea dispozitiilor legale in vigoare.
 
Art. 59 – (1) La cererea unuia dintre parinti angajatorul este obligat sa acorde:
a) pentru familiile sau persoanele cu 2 copii se acorda o zi lucratoare libera pe an, pentru ingrijirea sanatatii copiilor, ca si in cazul unui singur copil.
../../../../sintact 3.0/cache/Legislatie/temp198142/00164447.HTM - #b) pentru familiile sau persoanele cu 3 sau mai multi copii se acorda doua zile lucratoare libere pe an, consecutive sau separate, dupa cum decide angajatorul.
(2) ../../../../sintact 3.0/cache/Legislatie/temp198142/00164447.HTM - #In cazul in care niciunul dintre parinti, respectiv dintre reprezentantii legali ai copilului nu va solicita ziua lucratoare libera, aceasta nu se va reporta in anul viitor calendaristic.
(3) Cererea parintelui, respectiv a reprezentantului legal al copilului va fi depusa cu cel putin 15 zile lucratoare inainte de vizita la medic si va fi insotita de o declaratie pe propria raspundere ca in anul respectiv celalalt parinte sau reprezentant legal nu a solicitat ziua lucratoare libera si nici nu o va solicita.
(4) In cazul in care, in urma unor verificari efectuate de catre angajator, se constata ca ambii parinti au solicitat liberul contrar legii, va fi anulata posibilitatea ulterioara de a mai beneficia, vreodata, de prevederile legii.
(5) Sunt considerati copii minori aflati in ingrijirea si intretinerea parintilor sau a reprezentantilor legali cei cu varste cuprinse intre 0-18 ani.
 
Art. 60 – (1) Registrul general de evidenta a salariatilor este accesibil online pentru salariati/fosti salariati, in privinta datelor care ii privesc. Dreptul de acces se limiteaza la vizualizarea, descarcarea si tiparirea acestor date, precum si la generarea online si descarcarea unui extras din registru.
(2) Vechimea in munca si/sau in specialitate poate fi dovedita si cu extrasul prevazut la alin. (6), in conditiile stabilite prin hotarare a Guvernului (Legea nr. 144/2022 – A se vedea Anexa nr. 9).
 
Art. 61. – (1) Angajatorul are obligatia acordarii concediului de ingrijitor salariatului in vederea oferirii de catre acesta de ingrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuieste in aceeasi gospodarie cu salariatul si care are nevoie de ingrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave, cu o durata de 5 zile lucratoare (se poate stabili o durata mai mare) intr-un an calendaristic, la solicitarea scrisa a salariatului.
(2) Aceasta perioada nu se include in durata concediului de odihna anual si constituie vechime in munca si in specialitate.
 
Art. 62. – (1) Salariatul are dreptul de a absenta de la locul de munca in situatii neprevazute, determinate de o situatie de urgenta familiala cauzata de boala sau de accident, care fac indispensabila prezenta imediata a salariatului, in conditiile informarii prealabile a angajatorului si cu recuperarea perioadei absentate pana la acoperirea integrala a duratei normale a programului de lucru a salariatului.
(2) Absentarea de la locul de munca nu poate avea o durata mai mare de 10 zile lucratoare intr-un an calendaristic.
(3) Angajatorul si salariatul stabilesc de comun acord modalitatea de recuperare a perioadei de absenta, in limita numarului de zile prevazute la alin. (2).
 
 
Sectiunea a VI-a
SALARIZAREA
 
Art. 63 – (1) Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca si cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.
(2) Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani, care se stabileste cu respectarea dispozitiilor legale in vigoare.
(3) Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara.
(4) La stabilirea si la acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala.
(5) Salariul este confidential, angajatorul avand obligatia de a lua masurile necesare pentru asigurarea confidentialitatii.
 
Art. 64 – (1) Salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul individual de munca.
(2) Salariul se plateste direct titularului sau persoanei imputernicite de acesta.
(3) Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata, precum si prin orice alte documente justificative care demonstreaza efectuarea platii catre salariatul indreptatit.
(4) In caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pana la data decesului sunt platite, in ordine, sotului supravietuitor, copiilor majori ai defunctului sau parintilor acestuia, altor mostenitori, in conditiile dreptului comun.
 
Art. 65 – (1) Nici o retinere din salariu nu poate fi operata, in afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege.
(2) Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila.
(3) In cazul pluralitatii de creditori ai salariatului va fi respectata urmatoarea ordine:
a) obligatiile de intretinere, conform Codului familiei;
b) contributiile si impozitele datorate catre stat;
c) daunele cauzate proprietatii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
(4) Retinerile din salariu cumulate nu pot depasi in fiecare luna jumatate din salariul net.
 

CAPITOLUL VII
PROCEDURA DE SOLUTIONARE A CERERILOR SAU RECLAMATIILOR INDIVIDUALE ALE SALARIATILOR
 
Art. 66. – (1) Conflictul de munca reprezinta orice dezacord intervenit intre partenerii sociali, in raporturile de munca.
            (2) Conflictele de munca ce au ca obiect stabilirea conditiilor de munca cu ocazia negocierii contractelor colective de munca sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariatilor, si sunt denumite conflicte de interese.
 
Art. 67. – (1) Salariatii si angajatorul au obligatia sa solutioneze conflictele de munca prin buna intelegere sau prin procedurile stabilite de dispozitiile legale in vigoare.
(2) Procedura de solutionare a conflictelor de munca este potrivit dispozitiilor legale in vigoare.
(3) In situatiile in care apar divergente in legatura cu executarea prevederilor contractelor colective, unitatile si sindicatele vor incerca solutionarea acestora mai intai in comisiile paritare la nivel de unitate, iar pentru rezolvarea problemelor ramase in divergenta se vor putea adresa comisiei paritare la nivel de ramura.
(4) Conditiile declansarii conflictelor de interese, procedura concilierii, medierii si arbitrajului conflictelor de interese sunt potrivit dispozitiilor legale in vigoare.
(5) Conditiile declansarii conflictelor de drepturi si procedura solutionarii acestora sunt potrivit dispozitiilor legale in vigoare.
 
Art. 68. – (1) Jurisdictia muncii are ca obiect solutionarea conflictelor de munca cu privire la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale sau, dupa caz, colective de munca, precum si a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali.
(2) Pot fi parti in conflictele de munca:
a) salariatii, precum si orice alta persoana titulara a unui drept sau a unei obligatii in temeiul Codului muncii, al altor legi sau al contractelor colective de munca;
b) angajatorii - care beneficiaza de o munca desfasurata in conditiile Codului muncii;
c) sindicatele si patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocatie in temeiul legilor speciale sau al Codului de procedura civila.
(3) Cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate:
a) in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca, inclusiv angajamentele de plata a unor sume de bani;
b) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinara;
c) in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, in situatia in care obiectul conflictului individual de munca consta in plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despagubiri catre salariat, precum si in cazul raspunderii patrimoniale a salariatilor fata de angajator;
d) pe toata durata existentei contractului, in cazul in care se solicita constatarea nulitatii unui contract individual sau colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia;
e) in termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, in cazul neexecutarii contractului colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia.
            (4) In toate situatiile, altele decat cele prevazute la alin. (3), termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului.
 
Art. 69. – (1) Judecarea conflictelor de munca este de competenta instantelor stabilite conform Codului de procedura civila, in a carei circumscriptie reclamantul isi are domiciliul sau resedinta ori, dupa caz, sediul.
(2) Plangerile salariatilor in justitie nu pot constitui motiv de desfacere a contractului de munca.
 
 
CAPITOLUL VIII
REGULI CONCRETE PRIVIND DISCIPLINA MUNCII IN CADRUL CABINETULUI STOMATOLOGIC ......
 
Art. 70 – (1) Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.
(2) Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
 
Art. 71. – Sunt interzise:
a) prezentarea la serviciu in stare de ebrietate sau oboseala inaintata, introducerea sau consumul de bauturi alcoolice, practicarea de activitati care contravin atributiilor de serviciu sau care perturba activitatea altor salariati;
b) parasirea locului de munca in timpul programului de lucru fara aprobare sau pentru alte interese decat cele ale Cabinetului stomatologic ......;
c) executarea in timpul programului a unor lucrari personale ori straine interesului Cabinetului stomatologic ......;
d) scoaterea din unitate, prin orice mijloace, a oricaror bunuri si documente apartinand acesteia, fara acordul scris al conducerii Cabinetului stomatologic ......;
e) instrainarea oricaror bunuri date in folosinta, pastrare sau de uz comun, precum si deteriorarea functionala si calitativa sau descompletarea acestora, ca rezultat al unor utilizari ori manevrari necorespunzatoare;
f) folosirea in scopuri personale, aducerea la cunostinta pe orice cale sau copierea pentru altii, fara aprobarea scrisa a conducerii, a unor documente sau informatii privind activitatea Cabinetului stomatologic ...... sau a datelor specificate in fisele sau dosarele personale ale angajatilor;
g) efectuarea de mentiuni, stersaturi, rectificari sau semnarea pentru alt salariat in condica de prezenta;
h) atitudinea necorespunzatoare fata de ceilalti angajati (insulta, calomnia, purtarea abuziva, lovirea si vatamarea integritatii corporale sau a sanatatii);
i) comiterea de fapte care ar putea pune in pericol siguranta Cabinetului stomatologic ......, a propriei persoane sau a colegilor;
j) fumatul in spatiile publice inchise, conform Legii nr. 349/2002 modificata prin Legea nr. 15/2016. In unitatea medicala …….. este interzis complet fumatul inclusiv utilizarea tigaretei electronice.
- sa fie construite astfel incit sa deserveasca doar fumatul si sa nu permita patrunderea aerului viciat in spatiile publice inchise;
- sa fie ventilate corespunzator , astfel incat nivelul noxelor sa fie sub nivelurile maxime admise.
k) organizarea de intruniri in perimetrul unitatii fara aprobarea prealabila a conducerii;
l) introducerea, raspandirea sau afisarea in interiorul institutiei a unor anunturi, afise, documente etc. fara aprobarea conducerii Cabinetului stomatologic ......
m) propaganda partizana unui curent sau partid politic.
 
Art. 72. – (1) Incalcarea cu vinovatie de catre salariati a obligatiilor lor de serviciu, inclusiv a normelor de comportare in unitate constituie abatere disciplinara si se sanctioneaza ca atare, indiferent de functia sau postul pe care il ocupa persoana care a savarsit fapta.
(2) Constituie abatere disciplinara si se sanctioneaza incalcarea cu vinovatie de catre salariati a obligatiilor lor de serviciu prevazute de dispozitiile legale in vigoare, obligatiile de serviciu stabilite in contractele individuale de munca, in fisa postului, in Regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, ori de ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
 
CAPITOLUL IX
ABATERILE DISCIPLINARE SI SANCTIUNILE APLICABILE
 
Art. 73. – (1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;
d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
(2) Amenzile disciplinare sunt interzise.
(3) Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.
(4) Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune discplinara in acest termen.
 
CAPITOLUL X
REGULI REFERITOARE LA PROCEDURA DISCIPLINARA
 
Art. 74. – (1) Ca urmare a sesizarii conducerii Cabinetului stomatologic ...... cu privire la savarsirea unei abateri disciplinare sau a constatarii incalcarii de catre un salariat a normelor legale, regulamentului intern, contractului individual de munca sau contractului colectiv de munca aplicabil, ordinelelor si dispozitiilor legale ale conducatorilor ierarhici ai Cabinetului stomatologic ...... sau persoana imputernicita de acesta va dispune efectuarea cercetari disciplinare prealabile, numind o persoana sau o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat in legislatia muncii, pe care il va imputernici in acest sens.
(2) In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de catre persoana desemnata, de catre presedintele comisiei sau de catre consultantul extern, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.
            (3) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin. (2) fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
            (4) In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere comisiei sau persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un consultant extern specializat in legislatia muncii sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.
            (5) Persoana/comisia numita pentru efectuarea cercetarii disciplinare prealabile are obligatia de a lua o nota scrisa de la salariatul ascultat, nota in care se va preciza pozitia salariatului fata de fapta pe care a comis?o si imprejurarile invocate in apararea sa.
            (6) Cercetarea disciplinara prealabila presupune stabilirea imprejurarilor in care fapta a fost savarsita, a gradul de vinovatie a salariatului, a consecintelor abaterii disciplinare, a comportarii generale in serviciu a salariatului si a antecedentelor acestuia (eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre salariat).
            (7) La finalizarea cercetarii disciplinare prealabile, persoana/comisia numita in acest sens va intocmi un proces verbal de constatare, care trebuie sa cuprinda: indicarea subiectului abaterii disciplinare, descrierea faptei, descrierea modului in care s-a desfasurat cercetarea disciplinara prealabila si asculatrea salariatului, prezentarea conditiilor si imprejurarilor in care fapta a fost savarsita, prezentarea consecintelor abaterii disciplinare, a comportarii generale in serviciu a salariatului si a eventualelor sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre salariat, stabilirea gradul de vinovatie a salariatului, probele administrate si propunerile persoanei/comisiei imputernicite de catre angajator sa realizeze cercetarea disciplinara prealabila de clasare a cauzei sau de sanctionare disciplinara a salariatului.
 
Art. 75. – (1) Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
(2) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
 
Art. 76. – (1) Decizia de sanctionare disciplinara cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 267 alin. (3) din Codul muncii, nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
(2) Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.
(3) Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
(4) Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.
 
CAPITOLUL XI
MODALITATILE DE APLICARE A ALTOR DISPOZITII LEGALE SAU CONTRACTUALE SPECIFICE
 
Art. 77. – (1) Exercitarea profesiunii de medic se realizeaza in conditiile stabilite de Legea nr. 306 /2004 , republicata, privind exercitarea profesiunii de medic, infiintarea, organizarea si functionarea Colegiului Medicilor din Romania.
(2) Medicii sunt obligati:
a) sa respecte regulamentele in vigoare referitoare la exercitarea profesiunii de medic;
b) sa respecte si sa aplice in orice imprejurare normele de etica profesionala si deontologia medicala;
c) sa acorde cu promptitudine ingrijirile medicale de urgenta ca o indatorire fundamentala profesionala si civica;
d) sa respecte Statutul Colegiului Medicilor Stomatologi din Romania;
e) sa aplice parafa cuprinzand numele, prenumele, gradul, specialitatea si codul pe toate actele medicale pe care le semneaza.
 
Art. 78. – (1) Litigiile si abaterile deontologice si disciplinare ale medicilor sunt de competenta comisiei de deontologie si comisiilor de specialitate ale consiliului judetean, respectiv al municipiului Bucuresti, si ale Consiliului National al Colegiul Medicilor Stomatologi din Romania, in conditiile legii.
(2) Medicii care incalca juramantul depus, legile si regulamentele specifice privind exercitarea profesiunii de medic si nu respecta Codul de deontologie medicala, raspund disciplinar in functie de gravitatea abaterii si li se va aplica in conditiile legii una dintre urmatoarele sanctiuni:
a) mustrare;
b) avertisment;
c) vot de blam;
d) suspendarea temporara, pe un interval de 6 - 12 luni, a calitatii de membru al Colegiului Medicilor Stomatologi din Romania;
e) retragerea calitatii de membru al Colegiului Medicilor Stomatologi din Romania si propunerea catre Ministerul Sanatatii pentru retragerea autorizatiei de practica a profesiunii de medic stomatolog.
            (3) Sanctiunile prevazute la alin. (2) lit. a) - c) se aplica de catre consiliul judetean, respectiv al municipiului Bucuresti, pentru membrii lor.
            (4) Sanctiunile prevazute la alin. (2) lit. d) si e) se aplica de catre Consiliul National al Colegiului Medicilor Stomatologi din Romania, numai dupa efectuarea unei expertize de specialitate de catre o comisie alcatuita din cel putin cinci specialisti, din specialitatea persoanei in cauza, aprobata de acesta, la propunerea comisiilor de specialitate.
            (5) Concluziile anchetei si sanctiunile aplicate se comunica in termen de 24 de ore, in mod obligatoriu, Ministerului Sanatatii si persoanei juridice cu care medicul sanctionat a incheiat contractul de munca si care decid, dupa caz, pe baza acestora, cu privire la autorizatia de libera practica a profesiunii de medic, precum si cu privire la contractul de munca.
            (6) Consiliul judetean, respectiv al municipiului Bucuresti, reprezinta prima instanta, iar Consiliul National al Colegiului Medicilor Stomatologi din Romania, instanta de recurs, pentru orice litigiu sau abatere comisa de medic.
(7) Impotriva sanctiunilor prevazute la alin. (2) lit. a) - c) se poate introduce contestatie la comisia deontologica competenta, in termen de 30 de zile de la comunicarea sanctiunii.
            (8) Impotriva sanctiunilor prevazute la alin. (2) lit. d) si e) se poate introduce contestatie la instanta de judecata competenta, in raza careia isi desfasoara activitatea medicul sanctionat, in termen de 30 de zile de la comunicarea sanctiunii.
 
Art. 79. – Raspunderea disciplinara a membrilor Colegiului Medicilor Stomatologi din Romania, potrivit prezentei legi, nu exclude raspunderea penala, contraventionala, civila sau materiala, conform prevederilor legale.
 
            Art. 80. –Personalul medical sau nemedical din Cabinetul Stomatologic ...... nu are dreptul sa supuna pacientul nici unei forme de presiune pentru a-l determina pe acesta sa il recompenseze altfel decat prevad reglementarile de plata legale din cadrul unitatii.
 
            Art. 81. – (1) Toate informatiile privind starea pacientului, rezultatele investigatiilor, diagnosticul, prognosticul, tratamentul, datele personale sunt confidentiale chiar si dupa decesul acestuia.
(2) Informatiile cu caracter confidential pot fi furnizate numai in cazul in care pacientul isi da consimtamantul explicit sau daca legea o cere in mod expres.
(3) In cazul in care informatiile sunt necesare altor furnizori de servicii medicale acreditati, implicati in tratamentul pacientului, acordarea consimtamantului nu mai este obligatorie.
            (4) Pacientul are acces la datele medicale personale.
            (5) Orice amestec in viata privata, familiala a pacientului este interzis, cu exceptia cazurilor in care aceasta imixtiune influenteaza pozitiv diagnosticul, tratamentul ori ingrijirile acordate si numai cu consimtamantul pacientului.
 
            Art. 82. – Nerespectarea de catre personalul medico-sanitar a confidentialitatii datelor despre pacient si a confidentialitatii actului medical, precum si a celorlalte drepturi ale pacientului prevazute de lege atrage, dupa caz, raspunderea disciplinara, contraventionala sau penala, conform prevederilor legale.
 
Art. 83. – (1) Personalul medical are obligatia respectarii dispozitiilor Contractului-cadru privind conditiile acordarii asistentei medicale si punerii in aplicare a prevederilor din cuprinsul contractelor de furnizare servicii medicale incheiate de Cabinetul Stomatologic ....... , dupa caz.
 
Capitolul XII
EVALUAREA SALARIATILOR
 
Art. 84. – Evaluarea salariatilor se va realiza anual, in perioada 15 iunie – 15 iulie utilizandu-se urmatorul set de criterii aplicate obiectiv si nediscriminatoriu.
- responsabilitatile postului;
- volumul activitatii medicale;
- conditiile concrete in care se desfasoara activitatea;
- cunostinte si experienta profesionala;
- eficienta actului medical;
- complexitatea optiunilor de tratament;
- judecata si impactul deciziilor medicale;
- participarea la cursurile de formare profesionala;
- contacte si comunicare;
- influenta, coordonare si supervizare;
- aptitudini organizatorice;
- colegialitate;
- corectitudine in raporturile de munca si cu pacientii;
- activitate de cercetare.
 
Art. 85. – Comisia de evaluare este alcatuita din:
- Seful cabinetului Stomatologic ............................. (presedinte)
- un membri din randul personalului de specialitate.
 
Art. 86. – Rezultatele evaluarii profesionale vor putea fi utilizate in vederea:
- selectiei salariatilor in vederea promovarii;
- selectiei salariatilor prealabil operaririi unei concedieri colective;
- selectiei salariatilor corespunzatori profesional.
 
Art. 87. – Neobtinerea calificativului minim de „satisfacator” la doua evaluari periodice consecutive, va putea atrage concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala.
 
Capitolul XIII
PROTECTIA DATELOR CU CARACTER PERSONAL
 
Art. 88 – Cabinetul Stomatologic prelucreaza datele cu caracter personal ale salariatilor in urmatoarele scopuri prevazute de dispozitii legale si/sau necesare pentru respectarea dispozitiilor legale:
             - respectarea clauzelor contractului de munca, inclusiv descarcarea de obligatiile stabilite prin lege sau prin acorduri colective;
             - gestionarea, planificarea si organizarea muncii;
             - asigurarea egalitatii si diversitatii la locul de munca;
             - asigurarea sanatatii si securitatii la locul de munca;
             - evaluarea capacitatii de munca a salariatilor;
             - valorificarea drepturilor de asistenta sociala;
             - exercitarea drepturilor legate de ocuparea unui loc de munca;
             - organizarea incetarii raporturilor de munca.
 
Art. 89. – Regulile privind protectia datelor cu caracter personal furnizate in alte scopuri decat cele mentionate, inclusiv in scop de marketing, sunt cele mentionate in documentele si operatiunile care conserva dovada consimtamantului salariatilor pentru prelucrare.
 
Art. 90. – Salariatii care solicita acordarea facilitatilor care decurg din calitatea de salariat al societatii isi exprima consimtamantul pentru prelucrarea datelor lor personale inscopul acordarii facilitatilor respective in conditiile prevazute in acordul de acordare a facilitatilor.
 
Art. 91. – Toti salariatii au obligatia de a se adresa superiorului ierarhic sau responsabilului cu protectia datelor cu caracter personal pentru a obtine informatii si clarificari in legatura cu protectia datelor cu caracter personal.
 
Art. 92. – Toti salariatii au obligatia de a informa imediat si detaliat, in scris, superiorul ierarhic sau responsabilul cu protectia datelor cu caracter personal in legatura cu orice nelamurire, suspiciune sau observatie cu privire la protectia datelor cu character personal ale salariatilor si ale clientilor si/sau colaboratorilor companiei, in legatura cu orice divulgare a datelor cu caracter personal si in legatura cu orice incident de natura sa duca la divulgarea datelor cu caracter personal de care iau cunostinta, in virtutea atributiilor de serviciu si in orice alta imprejurare, prin orice mijloace.
 
Art. 93. – Daca pericolul cu privire la datele cu caracter personal este iminent, informarea se va face telefonic si in scris. Avand in vedere importanta speciala pe care Cabinetul Stomatologic o acorda protectiei datelor cu caracter personal, incalcarea acestei obligatii de informare constituie o abatere disciplinara grava, care poate atrage cea mai aspra sanctiune disciplinara inca de la prima abatere de acest fel.
 
Art. 94. – Salariatii care prelucreaza date cu caracter personal au obligatia sa nu intreprinda nimic de natura sa aduca atingere protectiei necesare a datelor cu caracter personal ale salariatilor si ale clientilor si/sau colaboratorilor companiei. Prelucrarea datelor cu caracter personal de care iau cunostinta cu ocazia indeplinirii atributiilor de serviciu in afara regulilor interne cu privire la utilizarea acestor date este interzisa.
 
Art. 95. – Utilizarea datelor cu caracter personal se refera, dar nu exclusiv, la orice operatiune sau set de operatiuni efectuate asupra datelor cu caracter personal sau asupra seturilor de date cu caracter personal, cu sau fara utilizarea de mijloace automatizate, cum ar fi colectarea, inregistrarea, organizarea, structurarea, stocarea, adaptarea sau modificarea, extragerea, consultarea, utilizarea, divulgarea prin transmitere, diseminarea sau punerea la dispozitie in orice alt mod, alinierea sau combinarea, restrictionarea, stergerea sau distrugerea.
 
Art. 96. – Avand in vedere importanta speciala pe care Cabinetul Stomatologic o acorda protectiei datelorcu caracter personal, incalcarea a obligatiei de respectare a regulilor privind protectia datelor constituie o abatere disciplinara grava, care poate atrage cea mai aspra sanctiune disciplinara inca de la prima abatere de acest fel.
 
 
Capitolul XIV
DISPOZITII FINALE
 
                Art. 97 – (1) Prezentul Regulament intern are la baza prevederile legislatiei in vigoare.
                (2) Regulamentul se completeaza cu dispozitiile cuprinse in Codul muncii si in celelalte acte normative in vigoare.
                (3) Prezentul regulament intern se completeaza in mod corespunzator atat cu legea drepturilor pacientului (Legea nr. 46/2003) cat si cu codul de deontologie medicala.
 
                Art. 98. – (1) Prezentul Regulament intern a fost aprobat in sedinta Consiliului de administratie al Cabinetului Stomatologic...... din data de ………………………… .
                (2) Regulamentul intra in vigoare in termen de 5 zile de la data semnarii lui.
                (3) Regulamentul intern va putea fi modificat atunci cand apar acte normative noi privitoare la organizarea si disciplina muncii, precum si ori de cate ori interesele Cabinetului Stomatologic ...... o impun.
                (4) Daca modificarile sunt substantiale, Regulamentul intern va fi revizuit, dandu?se textelor o noua numerotare.
 
Art. 99 – (1) Este interzisa publicitatea oricarui medicament pentru care nu exista o autorizatie de punere pe piata.
(2) Toate materialele promotionale ale unui produs destinate profesionistilor din sectorul sanitar trebuie sa fie in concordanta cu rezumatul caracteristicilor produsului aprobat de Agentia Nationala a Medicamentului si insotite de catre acesta.
(3) Publicitatea unui medicament trebuie sa incurajeze folosirea rationala a produsului, prezentandu-l in mod obiectiv, fara a-i exagera calitatile si fara sa induca in eroare. Publicitatea trebuie sa fie onesta, adevarata si corecta. Publicitatea trebuie sa evite orice sustinere sau reprezentare in masura sa induca in eroare consumatorul, chiar si prin omisiune, ambiguitate sau exagerare.
(4) Publicitatea destinata profesionistilor din sectorul sanitar poate fi facuta atat pentru medicamentele fara prescriptie medicala, cat si cele cu prescriptie medicala.
 
Art. 100. – (1) In intreaga lor activitate, toate cadrele medico-sanitare vor adopta o conduita civilizata, politicoasa, neomitand formulele si saluturile de politete, atat fata de pacienti cat si fata de insotitorii si vizitatorii acestora.
(2) Toti salariatii Cabinetului Stomatologic precum si personalul ce deserveste paza si curatenia (care pot fi angajati ai unor firme de prestari de servicii), vor actiona intr-un climat de liniste care sa asigure confort psihic pacientilor, evitand pe cat posibil, orice disconfort fonic (prin ton ridicat, zgomote ale utilajelor si dispozitivelor cu care isi desfasoara activitate).
 
Art. 101. – Respectarea prevederilor prezentului Regulament este obligatorie pentru toti angajatii Cabinetului Stomatologic ..................
 
Art. 102. – Regulamentul Intern poate fi modificat sau completat, ori de cate ori necesitatile legale de organizare, functionare si disciplina a muncii in unitate le cer.
 
Art. 103. – Regulamentul Intern va fi comunicat la angajare, incheindu-se proces - verbal sub semnatura de luare la cunostinta.
 
Art. 104. – Pentru personalul incadrat dupa intrarea in vigoare a Regulamentului Intern, prelucrarea se face de catre seful Cabinetului Stomatologic in care acesta se angajeaza, confirmarea anexandu-se la contractul de munca.
 
Art. 105. – Ultima modificare legislativa a intrat in vigoare la 6 martie 2023.
 
Sef Cabinet Stomatologic,
.........................................
 

Poti vedea fisele de evaluare si anexele pe PortalFormulare.ro <<<