Consultanta in afaceri | Manager
 

Reguli de acordare a concediului de odihna


Concediul de odihna este o forma de repaus periodic - alaturi de pauza de masa, repausul zilnic, repausul saptamanal si sarbatorile legale – prin care salariatul isi reface capacitatile fizice si psihice.

Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor. El nu poate forma obiectul unei cesiuni, renuntari sau limitari (art. 144 alin. (2) din Codul muncii). Mai mult, salariatii nu pot renunta la nici un drept ce le este recunoscut prin lege, iar orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la aceste drepturi sau limitarea lor este lovita de nulitate (art. 38 din Codul muncii).

Prin urmare, nu veti putea plati salariatului o indemnizatie in schimbul careia el sa renunte la efectuarea concediului de odihna chiar daca el solicita acest lucru. Renuntarea salariatului nu produce nici un efect juridic deoarece, uneori, legea il protejeaza pe salariat chiar si impotriva dorintei lui. Compensarea in bani a concediului de odihna este posibila numai in situatia incetarii contractului individual de munca, respectiv atunci cand acest drept nu mai poate fi efectuat in natura.

Dreptul la concediu de odihna se dobandeste la incheierea contractului individual de munca si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic. Concediul de odihna se efectueaza in natura in fiecare an.

Efectuarea concediului de odihna se realizeaza pe baza unei programari stabilite de angajator, dupa consultarea salariatului, pana la sfarsitul anului pentru care se acorda. In situatia in care concediul de odihna se efectueaza in baza unei programari colective, angajatorul este obligat sa consulte sindicatul sau, dupa caz, reprezentanti salariatilor, inainte de a stabili perioada de concediu.

Concediul de odihna se poate efectua in intregime sau fractionat, cu conditia ca fiecare salariat sa beneficieze in fiecare an de cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.

Prin exceptie, efectuarea concediului in anul urmator este permisa numai in cazurile expres prevazute de lege sau in cazurile prevazute in contractul colectiv de munca aplicabil (art. 146 alin. (2) din Codul muncii).

In aceste situatii, angajatorul este obligat sa acorde concediul, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul.

Durata concediului de odihna

Durata concediului se negociaza, individual sau colectiv. De regula, durata se stabileste in functie de vechimea in munca sau specialitate, varsta sau specificul activitatii.

Durata minima a concediului de odihna este de 20 de zile lucratoare pe an.

Durata efectiva a concediului de odihna se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil si/sau contractul individual de munca.

Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.

In fiecare an calendaristic, salariatii incadrati in grade de invaliditate au dreptul la un concediu de odihna suplimentar cu o durata de 3 zile, iar salariatii nevazatori, cu o durata de 6 zile.

Salariatii care isi desfasoara activitatea in conditii deosebite beneficiaza de concedii de odihna suplimentare de minimum 3 zile pe an.


Orele suplimentare si munca in zi de reapus
Orele suplimentare si munca in zi de reapus

Vezi detalii

Consilier Codul Muncii
Consilier Codul Muncii

Vezi detalii

Cum sa te pensionezi in 2014
Cum sa te pensionezi in 2014

Vezi detalii




Indemnizatia de concediu de odihna

Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza, in conditiile art. 150 din Codul muncii, de o indemnizatie de concediu.

Indemnizatia de concediu reprezinta media zilnica a drepturilor salariale rezultate prin insumarea salariului de baza, a indemnizatilor si a sporurilor cu caracter permanent din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul de odihna, multiplicata cu numarul zilelor de concediu.

La stabilirea bazei de calcul pentru determinarea indemnizatiei de concediu sunt luate in calcul urmatoarele sporuri si indemnizatii :
- sporul de vechime
- sporul pentru conditii grele, penibile, periculoase sau nocive
- sporul de izolare
- indemnizatia de conducere

Valoarea indemnizatiei calculata conform algoritmului de mai sus nu poate fi mai mica decat drepturile salariale cuvenite salariatului pentru perioada concediului (ca si cum el ar lucra).



Marcel Vasile
Avocat colaborator,

Ti-a placut acest articol? Trimite-l si prietenilor tai!


Data aparitiei: 08 Aprilie 2013
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele


Rating:


Nota: 5 din 5 - 1 vot
Reguli de acordare a concediului de odihna
 

 
x


Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!
 

Comentarii (nr comentarii - 1)


15-Apr-2013

ce părere aveti de aplicabilitatea art. 5 alin. 2 din H.G. nr. 250/1992 in baza caruia angajatorul - institutie publica nu acorda concediu de odihna salariatelor care si-au reluat activitatea dupa concediul de crestere copil si care si-au efectuat integral anterior plecarii concediul de odihna? Angajatorul aplica abuziv aceasta dispozitie si nu acorda concediu de odihna pt anul reinceperii activitatii desi munca a fost reluata intr-un caz din ianuarie iar din alt caz din februarie.

 

ClubLegislatiaMuncii.ro - intrebarea zilei

 
Salariat Cu Veni Minim Pe Economie Si Poprire Pe VenitIntrebare: Daca un angajat are salar minim pe economie 850 lei si poprire pe venit 1/3 va rog sa imi spuneti cum se procedeaza cu aceasta retinere? Se retine 1 /3 din venitul net sau doar ce depaseste indicele social de referinta respectiv 500 lei.
 

Raspuns: Retinerea se aplica asupra salariului net, si nu a celui brut, conform Codului de Procedura Civila s... citeste tot raspunsul aici


 

eNews Legislatia Muncii


Descarca GRATUIT raportul special

"Modificari in Codul Muncii - noutati REVISAL si Evaluarea Angajatilor"