Posibilitatea de sanctionare disciplinara pentru hartuire

Vom analiza mai jos un caz de hartuire din cadrul unei companii, abatere disciplinara manifestata prin intermediul retelelor de socializare. Vom stabili astfel care este modalitatea de a reactiona a angajatorului pentru a preveni si proteja angajatii hartuiti, avand in vedere ca aceste probleme au fost aduse la cunostinta managementului prin referat. Se mentioneaza ca in regulamentul intern sunt facute precizari referitoare la hartuirea sexuala insa numai in incinta societatii si in cadrul orelor de program.


Solutia consultantului:

Conform prevederilor art. 247 din Legea 53/2003 - Codul munci, republicata angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.

In acceptiunea Codul muncii , art. 247 alin. (2), abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

Asadar, conform prevederilor legale mentionate pentru a fi considerata abatere disciplinara fapta savarsita de un salariat trebuie, printre altele, sa aiba legatura cu munca.

Conform prevederilor Legii 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati, cu modificarile si completarile ulterioare, art. 4 lit. c) si d) prin hartuire se intelege situatia in care se manifesta un comportament nedorit, legat de sexul persoanei, avand ca obiect sau ca efect lezarea demnitatii persoanei in cauza si crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor, iar prin hartuire sexuala se intelege situatia in care se manifesta un comportament nedorit cu conotatie sexuala, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, avand ca obiect sau ca efect lezarea demnitatii unei persoane si, in special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor.

Potrivit prevederilor art. 8 din Legea 202/2002 angajatorii sunt obligati sa asigure egalitatea de sanse si tratament intre angajati, femei si barbati, in cadrul relatiilor de munca de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispozitii pentru interzicerea discriminarilor in regulamentele de organizare si functionare si in cele interne ale unitatilor.

De asemenea, angajatorii sunt obligati sa ii informeze permanent pe angajati, inclusiv prin afisare in locuri vizibile, asupra drepturilor pe care acestia le au in ceea ce priveste respectarea egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca.

Articolul 11 din Legea 202/2002 reglementeaza faptul ca reprezinta discriminare bazata pe criteriul de sex orice comportament nedorit, definit drept hartuire sau hartuire sexuala, avand ca scop sau efect:

a) de a crea la locul de munca o atmosfera de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectata;
b) de a influenta negativ situatia persoanei angajate in ceea ce priveste promovarea profesionala, remuneratia sau veniturile de orice natura ori accesul la formarea si perfectionarea profesionala, in cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce tine de viata sexuala.

Pentru prevenirea si eliminarea oricaror comportamente, definite drept discriminare bazata pe criteriul de sex, angajatorul are urmatoarele obligatii:

a) sa prevada in regulamentele interne ale unitatilor sanctiuni disciplinare, in conditiile prevazute de lege, pentru angajatii care incalca demnitatea personala a altor angajati prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin actiuni de discriminare, definite la art. 4 lit. a)-e) si la art. 11 din Legea 202/2002;

b) sa asigure informarea tuturor angajatilor cu privire la interzicerea hartuirii si a hartuirii sexuale la locul de munca, inclusiv prin afisarea in locuri vizibile a prevederilor regulamentelor interne ale unitatilor pentru prevenirea oricarui act de discriminare bazat pe criteriul de sex;

c) sa informeze imediat dupa ce a fost sesizat autoritatile publice abilitate cu aplicarea si controlul aplicarii legislatiei privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati, in functie de competentele acestora potrivit art. 33 din Legea 202/2002.

Din coroborarea textelor de lege invocate anterior rezulta ca pentru a putea sanctiona o persoana care savarseste fapte ce pot fi considerate ca fiind hartuire sau hartuire sexuala acastea trebuie sa se aiba legatura cu munca, sa se realizeze in timpul programului de lucru si sa incalce astfel demnitatea celorlalti angajati.

In masura in care aceste fapte depasesc sfera relatiilor de munca, ele nu pot face obiectul cercetarii disciplinare, caz in care trebuie sesizate autoritatile publice competente, respectiv organele de politie. Amintim ca, potrivit art. 208 din Legea nr. 286/2009 - Codul penal, fapta celui care, in mod repetat, urmareste, fara drept sau fara un interes legitim, o persoana ori ii supravegheaza locuința, locul de munca sau alte locuri frecventate de catre aceasta, cauzandu-i astfel o stare de temere, se pedepseste cu inchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amenda.

Efectuarea de apeluri telefonice sau comunicari prin mijloace de transmitere la distanta, care, prin frecventa sau continut, ii cauzeaza o temere unei persoane, se pedepseste cu inchisoare de la o luna la 3 luni sau cu amenda, daca fapta nu constituie o infractiune mai grava. In acest caz, actiunea penala se pune in miscare la plangerea prealabila a persoanei vatamate.

de Legislatia Muncii